Facteurs structurels négligés – 4. Périmètre d’observation

Facteurs structurels négligés – 4. Périmètre d’observation

La grossièreté du tamis auquel sont passés les revenus salariaux n’est pas le seul biais conduisant à des conclusions erronées sur les disparités hommes-femmes. Les études quantitatives portant sur la structure du salariat ont aussi en commun de négliger la plasticité du périmètre observé, c’est-à-dire la prise en considération des entrées et sorties. Ou quand elles ne la négligent pas, voire quand elles y visent partiellement[1], ces enquêtes ne s’intéressent pas à la distribution par sexes.

En haut de l’échelle des salaires, du fait que la population de référence est étroite, les différences moyennes de niveaux de salaires entre sexes – ce serait vrai selon un autre critère – apparaissent davantage. De faibles mouvements affectent davantage la structure de la répartition et sont plus susceptibles d’alimenter la querelle de la discrimination.

Si les flux de sorties des cadres avant l’âge de la retraite – par cessation d’activité ou reconversion dans une activité indépendante – sont équivalents, en proportion, chez les femmes et chez les hommes dans toutes les tranches de revenus, la distribution de ceux-ci dans l’ensemble « Cadres » selon le sexe n’en est pas affectée. Dans le cas contraire, soit ils atténuent, soient ils accentuent ces écarts. Ils les atténuent si les hommes des catégories les mieux payées sont proportionnellement plus nombreux que les femmes des mêmes tranches de salaires à quitter le salariat ; ils l’accentuent si ce sont les femmes qui, dans les salaires élevés – proportionnellement à leur nombre initial dans ce sous-groupe comparé au nombre des hommes –, sont plus nombreuses que les hommes à opter pour une activité non salariée.

Et il n’existe pas d’études cherchant à apprécier les sorties du salariat vers une activité non salariée par classes d’âges, CSP et sexes, bien que les données soient vraisemblablement disponibles. Une étude[2] publiée en 2003 sur la base des « Déclarations annuelles des données sociales » (DADS) des entreprises compare les taux de sortie respectifs du salariat privé des hommes et des femmes, mais elle ne fait pas le partage des catégories de salariés. Tout au plus celles-ci apparaissent en creux avec l’observation que, au-delà de 55 ans, les hommes restent moins en emploi, du fait que les « mesures institutionnelles telles que les préretraites touchent davantage la main-d’œuvre industrielle qui est plus masculinisée ». Ce qui revient à désigner les catégories ouvrières, mais qu’en est-il des cadres ?

Il est raisonnable de formuler l’hypothèse que, parmi les cadres salariés, et sans se limiter à l’observation de la toute fin de carrière professionnelle (au-delà de 55 ans), ce sont les femmes qui sont plus portées que les hommes à sortir du salariat.

L’hypothèse n’a rien de fantasque qui pose que, si les hommes sont plus enclins que les femmes à fuir au travail l’ennui domestique, les femmes cadres sont plus nombreuses à fuir l’ennui de l’entreprise, même de grandes organisation pratiquant de bons salaires, en quête éventuellement d’une activité plus autonome.

La distribution des aspirations parmi les salariés n’est pas uniforme. Les hommes souffrent autant que les femmes au travail, ils en sont plus souvent les victimes en termes de risques[3], mais ils en sont souvent subjectivement plus dépendants, comme tend à l’illustrer, à l’extrême, la distribution des suicides[4]. Subjectivement souvent, au regard des motivations comparées de l’identité associées au travail ou à la « famille » (selon une opposition conventionnelle un peu réductrice)[5]. Objectivement surtout : pour des raisons matrimoniales sur lesquelles nous reviendrons[6], les hommes sont souvent, dans un ménage, détenteur du premier revenu par le montant, celui donc dont le couple s’accordera à ne pas hasarder la pérennité. D’une façon générale, ainsi qu’une étude internationale[7] a pu l’établir, les femmes cadres sont « plus infidèles » que les hommes à leur entreprise, le phénomène étant particulièrement marqué en France, ce qui invite à penser qu’elles sont plus souvent enclines non seulement à changer d’employeur, mais aussi à envisager sinon à accomplir le « saut » hors du salariat[8].

La sortie du salariat a deux visages : la cessation d’activité et la création d’entreprise (incluant le passage à l’exercice d’une profession libérale, comme c’est le cas, parmi les cadres, des juristes d’entreprise qui embrassent la profession d’avocat).

a) Cessation d’activité

Le fait que des femmes se retirent du marché du travail à la naissance d’un enfant – en France 12 % des salariées après une première naissance, 18 % après la deuxième et 43 % après la troisième[9] – affecte évidemment la structure de la distribution par sexes des salaires, à moins de supposer que celles qui le font se répartissent en proportions exactes des catégories d’emplois, de diplômes ou de qualifications où elle œuvraient. Le point serait à vérifier, mais il paraît plus facile à une mère de famille de suspendre son activité si le ménage est constitué de deux cadres que s’il réunit deux smicards…

Il est fréquemment avancé[10]que les femmes, du fait des interruptions de carrière dues précisément aux maternités se voient contraintes de partir en retraite plus tard que les hommes.

Pour autant, dans les tranches d’âges supérieures à soixante ans, l’emploi masculin creuse l’écart avec l’emploi féminin[11]. Or ce n’est pas dans les professions les plus modestes et les plus pénibles, ni dans celles, faiblement rémunérées mais où l’âge de départ est très réglementé, de la fonction publique que les départs sont les plus tardifs. Ils le sont en haut de l’échelle. Au-dessus de soixante ans, il y a donc surreprésentation du haut de l’échelle salariale et incidemment des salaires masculins qui y sont distribués.

b) Création d’entreprise

Opérant déjà plus souvent, dans l’entreprise dont elles sont salariées, en position d’experts, moins souvent comme managers opérationnels (du fait de leur inclination pour les fonctions RH et juridiques), les femmes cadres du haut de l’échelle y ont moins besoin de l’organisation bureaucratique. Leur expertise est plus fréquemment d’une nature telle qu’elle peut être exercée du dehors. Un moyen d’échapper est de créer leur propre activité autour de cette expertise (par exemple dans le conseil), quitte à y perdre provisoirement en revenu.

C’est souvent au faîte de leur carrière que des femmes exerçant des fonctions de direction choisissent de se lancer en solo, comme le suggère le fait que les créatrices d’entreprises sont plus diplômées que les créateurs, alors même que les populations observées jusqu’à présent par les enquêtes appartiennent à des générations dans lesquelles la prééminence des filles dans la course aux diplômes n’était pas encore le phénomène généralisé qu’il est devenu depuis deux décennies. Il serait intéressant d’explorer en détail l’évolution des parts respectives des sexes dans les créations d’entreprises « de cadres », notamment celles de service aux entreprises.

L’Agence pour la création d’entreprise (APCE), note à propos de l’entrepreneuriat féminin[12], que les chiffres de la création d’entreprises en France « ne comportent pas d’information sur le genre (sic) des créateurs » et que les « seules véritables statistiques disponibles sur [le] sujet sont les données des entreprises individuelles dirigées par des femmes : 443 360 en 2006 (sources : Insee Sirene et Dcaspl) ». Et d’ajouter a minima : « Il semble que les femmes aient un taux plus élevé d’entreprises individuelles que les hommes. »[13]

(Le bond du nombre de créations en 2010, conséquence de l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions législatives sur l’entreprise individuelle[14], n’a cependant pas poussé la part relative des entreprises féminines. Il est vrai qu’une large part de ces micro-entreprises est le fait de créateurs qui conservent une activité salariée…)

Nous faisons ici l’hypothèse d’une plus grande envie de sortie du salariat chez les femmes cadres que chez les cadres masculins, et d’une proportion de créatrices d’entreprises diplômées en voie d’augmentation sensible, notamment par recrutement parmi ces salariées cadres. Entre autres indices autorisant cette hypothèse, signalons l’opération « Talents de la création d’entreprise » pilotée par Oséo et le ministère de l’Economie[15], qui indiquait qu’en 2008 la promotion des lauréats se signalait ainsi : « Plus jeunes et éco-citoyens, [des] femmes plus nombreuses (42 % entre 2008 contre 32 % en 2001), [un] niveau d’études de plus en plus élevé : 64 % des chefs d’entreprise [ayant] au moins le niveau bac + 2 ».

Faire une telle hypothèse n’est pas négliger qu’à 42 % les femmes sont encore moins nombreuses que les hommes (elles le sont d’ailleurs aussi, globalement, sur le marché du travail[16]). Car cette répartition 42-58 concerne un stock, sans différentiation des trajectoires qui l’ont constitué ; or nous visons ici la croissance d’un flux n’affectant qu’une partie du stock (les entreprises créées par d’ex-salariés cadres) et son rapport à un autre stock de référence (les cadres salariés).

Ce n’est pas non plus dire que la féminisation du stock de la création d’entreprise est le seul fait des cadres. Le phénomène est aussi le fait des employées. Mais ce que les données fragmentaires collectées par l’APCE suggère fortement, c’est que chez les cadres, du fait de la moindre taille de la population de référence, la féminisation de la création d’entreprise produit un effet de structure spécifique, comme s’il « pesait » à la baisse sur le niveau de revenu observable des actives demeurées salariées.

En conséquence de quoi les abonnés des « données observables », ignorant d’envisager ce facteur, constatent avec un froncement de sourcil réprobateur que les femmes ne sont guère plus nombreuses, au fil du temps, dans les comités de direction, et qu’en moyenne de la catégorie (CSP cadre) elles ne comblent pas leur prétendu « retard » sur les hommes. CQFD, la vulgate est sauve, et droite et gauche peuvent rivaliser de zèle législatif pour encombrer entreprises et syndicats d’obligations parasites.


[1] Transformation des carrières professionnelles vers plus d’instabilité ? Une exploitation de l’enquête « Histoire de vie », Université de Marne-la-Vallée, 2006 – http://leda.univ-evry.fr/PagesHtml/laboratoires/CPN/Journees_recherche/flexicurite/communication.htm.

[2] Frédéric Lainé, « La mobilité professionnelle des salariés âgés analysée à travers les DADS », www.cereq.fr/gsenew/concours2008/cereq/Colloques/14Laine.pdf, Dares 2003.

[3] Trois fois plus exposés, en France, aux accidents du travail que les femmes du fait de leur prépondérance dans les emplois dangereux, tandis que les femmes rencontrent, hors accidents, plus de « problèmes de santé » qu’eux, selon la terminologie de l’Institut national de recherche et de sécurité (cf. INRS Travail & Sécurité, 11-04 – http://www.inrs.fr/accueil/produits/mediatheque/doc/publications.html?refINRS=TS645page17).

[4] La mortalité par suicide en liaison avec le travail semble un phénomène encore plus masculin que le suicide considéré globalement, qui est en France le fait des hommes dans les trois quarts des cas. Alors que ce taux global en France (l’un des pays les plus suicidogènes de l’Europe des Vingt-Sept) baissait à peu près régulièrement depuis le milieu des années quatre-vingt, de 25 à 16 pour 100 000 en 2006, il a augmenté après 2000 dans la classe d’âges 45-54 ans : de 2,2 % entre 2000 et 2006 pour les femmes et de 8 % pour les hommes (chiffres 2006). Cette classe d’âges correspond au profil le plus fréquent des suicidés de France Télécom, de l’ONF, etc., qui ont alarmé la chronique depuis quelques années : des cadres ou techniciens quinquagénaires surinvestis dans leur travail (ressortissant au cas du suicide altruiste dans la typologie durkheimienne). Mis à part les plus de 85 ans, c’est aussi dans cette classe d’âges que chez les femmes la mortalité par suicide était devenue la plus élevée, au début des années 2000. L’indication est à considérer avec précaution, car la classe d’âges considérée est affectée d’un fort effet générationnel : les baby-boomeurs se suicident plus que les générations précédentes, mais les techniques managériales aussi ont une dimension générationnelle, les baby-boomeurs tombant en l’occurrence en victimes des rapports de travail qu’ils ont répandus. (Sources : http://www.sante.gouv.fr/la-mortalite-par-suicide-en-france-en-2006.htmlhttp://www.sante.gouv.fr/l-evolution-des-suicides-sur-longue-periode-le-role-des-effets-d-age-de-date-et-de-generation.htmlwww.news-assurances.com/sante-polemique-entre-statisticiens-sur-les-suicides-au-travail/016718974).

[5] Cf. Hélène Garner, Dominique Méda, Claudia Senik, « La place du travail dans les identités », in Economie et statistique n°393-394, 2006, p. 35 – www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/es393-394c.pdf.

[6] Cf. infra, « Facteurs structurels négligés des disparités salariale – Raison majeure – Le facteur matrimonial ».

[7] Accenture, mars 2013. Cette étude incluant les changements d’entreprise de femmes qui cependant demeurent salariées, elle n’est à considérer ici que comme une présomption supplémentaire.

[8] L’explication de la plus grande « infidélité » statistique des femmes à l’entreprise par la « plus grande prévalence des contrats temporaires » parmi elles, qui s’appuie (la Tribune du 30 juin 2013) sur une étude de l’OIT traitant au niveau mondial de l’évolution de l’écart de participation des sexes au marché du travail (Global Employment Trends for Women, décembre 2012), n’estt pas recevable, s’agissant des « cadrettes » françaises.

[9]  Insee, Enquête emploi 1975-2008.

[10] Par exemple dans le Monde par le « Laboratoire de l’égalité », une des officines où l’argumentaire ultra nourrit l’idéologie d’Etat – http://www.lemonde.fr/idees/article/2010/06/01/retraites-des-femmes-corrigeons-toutes-les-inegalites-par-le-laboratoire-de-l-egalite_1364659_3232.html.

[13] L’enquête de l’APCE portant sur des données 2006 indique que les femmes représentaient alors 31 % des dirigeants d’entreprises (proportion nettement dégressive à moins de 20 % à partir de vingt salariés), 38 % des dirigeants dans les services aux particuliers et 24 % dans les services aux entreprises (les deux secteurs de création les plus dynamiques au cours de la dernière décennie). L’enquête fait également état de ce qu’avant de diriger leur entreprise, 62 % des entrepreneuses étaient salariées (tandis que 13 % étaient femmes au foyer, 12 % étudiantes, 10 % déjà chefs d’entreprise et 2 % chômeuses). Et chez les hommes ? L’APCE n’a malheureusement pas cru utile de comparer les trajets professionnels selon le sexe. Il faut se reporter à une autre source si l’on veut risquer une comparaison.

[14] Régime de l’autoentrepreneur (« loi Novelli »), mis en place par la loi de « modernisation de l’économie » de 2008 entrée en vigueur en 2009.

[16] Ibidem.

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