Le plafond de verre et autres fables – 3. A la recherche d’un traitement différentiel en bas de l’échelle salariale

Le plafond de verre et autres fables – 3. A la recherche d’un traitement différentiel en bas de l’échelle salariale

Mobilités ascendantes et immobilités voisines en bas

Dans le groupe des smicards ou voisins du smic, indique une étude portant sur des entreprises de toutes tailles du secteur privé[1], les femmes représentent près de 60 % de l’effectif. Compte tenu de ce qu’elles comptent globalement pour 47 % de la population active, leur surreprésentation ici se prête bien au soupçon féministe. Elle résulte de la forte part d’emplois tertiaires faiblement voire aucunement qualifiés, tandis qu’au fil des décennies la part des emplois non qualifiés (OS) chez les ouvriers s’est réduite. Si cette surpondération était le fait d’un traitement discriminatoire, il serait raisonnable de s’attendre à ce qu’il perdure, au-delà du salaire d’embauche, dans le déroulement des carrières des petits salariés.

Or selon la même étude, la part des femmes est à peine moins élevée dans le sous-groupe des smicards qui connaissent, sur cinq ans, une mobilité sociale ascendante : 56,5% de ce sous-groupe (43,5 % pour les hommes), qui représente le tiers de l’effectif étudié. Et l’étude n’isole pas l’effet d’éventuelles interruptions de carrière liées à la grossesse ou résultant d’arbitrages extraprofessionnels. Les autres destinées observées (va-et-vient entre smic et salaire plus élevé ; stagnation ou évolution suivies d’une sortie du champ d’observation par chômage ; retraite ou embauche dans le secteur public…) ne font pas apparaître de grandes disparités entre les sexes. Les femmes sont certes sensiblement plus nombreuses (72 %) que les hommes dans le sous-groupe de ceux qui restent vissés au smic, ou tout près, mais ce sous-groupe est très minoritaire, moins de 8% de l’effectif.

En dépit de certains commentaires que l’étude en question a pu inspirer, la disparité de destin salarial qui se laisse là percevoir est loin d’accréditer l’existence d’un plafond de verre en bas de l’échelle salariale. Ainsi, dans le groupe des 8 % qui ne connaissent pas d’ascension, même modeste, et où les femmes sont plus nombreuses que les hommes, les facteurs agissants laissent peu de place à l’assertion qu’elles seraient vissées au smic parce que femmes. Les effets de structure liés au type d’emploi agissent pleinement. L’étude décrit ce sous-groupe comme réunissant « plus souvent des femmes, des ouvriers ou des employés, et depuis plus longtemps sur le marché du travail ». Ce qui tend à désigner des secteurs plutôt traditionnels : forte part de main-d’œuvre pas ou peu qualifiée dans la valeur ajoutée (facteur corrélé aux grilles salariales à ras du sol), salariés âgés, emplois sexués (à la façon de l’industrie textile hier mais concernant aujourd’hui des employées).

Là se devine l’effet exercé par certains secteurs ou prédominent le travail isolé laissant la salariée à l’écart des maigres perspectives de promotion qu’offrent des entreprises aux métiers peu différenciés (services à la personne…)  Celui, aussi des emplois les plus modestes du commerce et de la distribution.

Secteurs traditionnels, secteurs féminins ?

Parce que ce secteur, le premier du pays par le nombre d’emplois (plus de 600 000 postes) est largement féminisé (60% de femmes dans le commerce à dominante alimentaire[2]), il exerce un effet sur la structure de l’emploi global, à proportion aussi de la modicité des salaires qui y sont distribués, de l’importance du temps partiel, ou du taux élevé de rotation du personnel, dans certaines enseignes, qui contrarie les maigres opportunités d’ascension en statut ou en revenu (certains magasins connaissent des taux de renouvellement du personnel supérieurs à 100 % l’an)[3].  Au poids du commerce, il faut ajouter celui du secteur dit des « emplois à la personne », qui sous couvert de modernité réticulaire a réinventé les agences de placement de domestiques[4] .

Pour autant, les effets de structure d’un secteur à fort emploi féminin peu qualifié et souvent précaire pèsent plus ou moins sur la disparité hommes-femmes, selon ce qui se joue dans les secteurs voisins. En l’occurrence, depuis 2008, ils ont été balancés, en France comme dans la plupart des économies développées, par les conséquences de la crise sur les secteurs les plus exposés à la concurrence internationale, qui se trouvent être aussi ceux où l’emploi est majoritairement voire presque entièrement masculin, du moins pour ce qui concerne le bas de l’échelle salariale. Là, dans l’industrie, le transport, la logistique, les risques de fermetures ou de délocalisations ont pesé sur les salaires, et les réductions d’effectifs ont relativisé le poids des CDI dans l’ensemble de l’emploi masculin. Il en est résulté une baisse tendancielle de l’« écart salarial moyen » entre hommes et femmes[5].

On aura du mal à trouver, en bas de l’échelle salariale des secteurs traditionnels qui représentent une grosse part de l’emploi, comme le grand commerce élargi à ses fournisseurs et à ses prestataires, la trace d’un traitement différencié et potentiellement discriminatoire : quels sont les postes, dans les tâches d’exécution, où deux salariés effectuant la même tâche sont inégalement traités du fait de leur sexe ?

Non, entend-on, mais la discrimination consisterait en l’affectation des femmes à des tâches moins valorisantes. Il y aurait donc discrimination entre la chaîne d’emballage où n’œuvrent que des femmes, et, plus loin sur la plate-forme, les équipes de paletteurs, tous mâles ? Dans les deux cas, et cela vaut dans ces branches comme dans bien d’autres, on trime dur, pour des salaires de peu. Quand, si bas soient-ils, ils diffèrent, c’est que le travail aussi diffère, non seulement par sa nature, les forces et aptitudes qu’il requiert (la maîtrise autonome d’une machine…), mais aussi par son histoire et ce qu’elle cristallise ou non de conquêtes collectives ayant contribué à sa valorisation. Sans parler du rapport offre-demande spécifique à chaque poste, etc. Il faut toute l’indifférence des muscadines du féminisme à l’endroit du monde ouvrier pour y assimiler les unes aux autres toutes les tâches peu ou pas qualifiées et les tenir implicitement pour dignes d’une rémunération unique.

Hors ce passage à la toise qui serait le seul moyen de désarmer les procès fanatiques, il faut convenir que dans les classes populaires salariées les écarts moyens entre hommes et femmes se laissent peu appréhender par la problématique de la discrimination. On y enregistre à plein les effets de structure de salaires attachés essentiellement aux postes, et faiblement ou pas du tout affectés par des titres (à la différence des emplois plus qualifiés et d’encadrement), quand ces postes sont fortement surdéterminés sous le critère du sexe.

Privilège négatif féminin du bas de l’échelle ? Le cas de la distribution

Très sexués, la plupart des emplois ouvriers ne se prêtent guère à la « discrimination pure » que cherche à identifier l’enquête féministe.  Pas davantage certains postes d’employés présentant la même caractéristique. La démonstration se fait d’elle-même quand ils commencent à l’être moins (sexués). Les caissiers, en proportion croissante aux caisses des hypermarchés, ne sont pas mieux payés que les caissières. Ils le sont plutôt moins, étant souvent plus jeunes dans l’emploi, et ne subissent évidemment pas moins les effets du temps partiel imposé.

La question complémentaire, plus générale, de savoir si certains postes sont moins rémunérateurs du fait que, étant sexués, ils le sont du côté féminin, appellerait au niveau du marché du travail dans son ensemble, une vérification métier par métier, branche par branche, toutes choses égales par ailleurs, et sous le prisme d’une interrogation intergénérationnelle. Dans le cas de la défunte industrie textile, cela ne faisait guère de doute. (Même si le prestige de leur sexe n’enrichissait pas davantage les ouvriers agricoles.) Dans le cas des emplois d’aujourd’hui, rien ne permet de l’affirmer.

Revenons à l’exemple de la distribution. Les emplois de caisse vont-ils se valoriser au fur et à mesure qu’ils se masculinisent ? A supposer que les salaires correspondants y enregistrent une poussée, il sera plus pertinent d’y voir l’effet d’un biais qui, au moins, complique la mesure et la prise en considération d’hypothétiques effets du processus de masculinisation : la réduction globale, orchestrée par les DRH, du nombre de ces postes dans les magasins, réduction qui en tant que telle peut s’accompagner d’un coup de pouce aux salaires préservés, auxquels il sera demandé toujours plus de productivité. Les femmes ne seraient en toute hypothèse ni plus ni moins concernées que les hommes par cette évolution.

Cependant, en parallèle, l’emploi dans le commerce évolue qualitativement, sous l’effet en particulier de l’émergence du « e-commerce », qui représentait 34 000 emplois directs en 2011 (1,5 % du commerce de détail). Qu’y observe-t-on ? Qu’il recrute principalement des femmes ou des jeunes gens pour ses emplois qualifiés[6], et qu’il réserve aux hommes les emplois non qualifiés de manutentions diverses, sans susciter la réprobation bruyante des ligues féministes. Cela montre assez qu’aucun préjugé préjudiciable aux femmes n’y est à l’œuvre. Or pourquoi le « e-commerce » en serait-il indemne, si un tel préjugé existait ailleurs avec la puissance de formatage des esprits que lui prête la fantasmagorie féministe ?

Ecart entre deux écarts, une histoire de cadres

Reste que dans les emplois ouvriers, employés et intermédiaires, le « e-commerce » ne suffit pas à faire contrepoids aux métiers dont la faible mixité aboutit plutôt à une apparence de survalorisation des salaires masculins.

On le vérifierait partout, dans les catégories populaires : le « delta » entre, d’une part, l’écart hommes-femmes des rémunérations brutes (observées hors imputation de facteurs structurels expliquant leur disparité) et, d’autre part, l’écart de ces rémunérations corrigé des effets de structure est insignifiant. C’est dire qu’en plus de l’influence qu’exercent des disparités de métiers peu mixtes (emplois ouvriers), les effets de structure réputés « observables » selon la terminologie en usage (Observatoire des inégalités, Dares, etc.) y déterminent pour l’essentiel la distribution des salaires entre les sexes. Ce point est crucial, à rebours des généralisations que porte l’idéologie féministe : il signifie que la querelle de l‘écart de rémunération ne concerne pas les catégories populaires, mais essentiellement les personnels d’encadrement ou assimilés.

Chez les cadres, où l’écart brut est supérieur[7], une fois défalqués les effets de structure réputés « observables », la même comparaison aboutit en effet à un constat différent : l’écart résiduel des rémunérations entre hommes et femmes n’est pas négligeable. Ce qui ne signifie pas a priori que l’écart soit infondé, mais n’exclut pas qu’il le soit. De fait, Il est dû à l’existence de facteurs structurels négligés par les études (nous y reviendrons[8]).

Dans le cas de la grande distribution, le facteur négligé qui éclaire la disparité hommes-femmes des rémunérations de l’encadrement s’appelle les choix d’orientation initiaux (sans préjudice de ce qui les détermine) des jeunes cadres : alors que les filles sont depuis des années grosso modo à parité avec les garçons dans les écoles de commerce, les plus brillantes se détournent des fonctions managériales qu’offre un secteur assez peu glamour. Globalement féminin à hauteur de 60 %, l’emploi de grand commerce présente ainsi dans l’encadrement un taux de féminisation de 37%[9], qui s’amenuise vers les sommets sans que cela doive rien à une disparité de traitement. En revanche, les femmes diplômées sont souvent plus nombreuses que les hommes dans certaines formes de prestation de services à l’encadrement de ce secteur (et d’autres), prestations où elles occupent des fonctions d’autant mieux rémunérées que moins concernées[10] par l’horizon des prix du marché : publicité, communication, mercatique, recrutement…

Incertaine mixité

Pour trouver un terrain permettant de juger d’un traitement inégal des femmes et des hommes, les enquêtes devraient à tout le moins, pour commencer, porter le regard vers les emplois les plus mixtes. Il conviendrait de le faire en considérant la stratification des emplois d’un secteur, et non pas tel ou tel secteur globalement (car le plus paritaire en nombre, sous le critère de la répartition globale des emplois par sexes, qui se trouve être « l’hébergement-restauration »[11], est très diversement distributif dans l’affectation par sexes de chacun de ses emplois et constitue même un bastion d’emplois sexués).

Là où le travail est asexué ou la mixité ancienne, les facteurs structurels de la disparité salariale dont pâtiraient les femmes n’exercent plus d’empire. S’il y a disparités, le soupçon de discrimination se renforce, sous réserve qu’une analyse plus fine ne décèle de nouveaux facteurs structurels que la routine sociologique néglige[12].

Ce genre d’enquête appellerait un travail largement monographique, et complété par un aperçu quantitatif autrement plus rigoureux que l’habituelle exégèse des grosses mailles statistiques des « moyennes des cadres » et des « employées moyennes ». Il devrait aussi s’intéresser à ce que peut être, par catégories de métiers, un emploi mixte, et à ce qui dans certains métiers justifie l’absence de mixité. (Il existe en France à l’intention des entreprises de moins de six cents salariés un dispositif d’aide publique appelé « contrats pour la mixité des emplois », dont l’objectif avoué, s’en étonnera-t-on, n’est pas de féminiser les emplois de peintres ou de carreleurs[13].)

C’est assurément une réalité plus difficile à appréhender, surtout qu’il faudrait la mener secteur par secteur, et l’on souhaiterait que la loi du moindre effort fût la seule raison pour laquelle on l’a jusqu’ici négligée. La plus probable est plutôt qu’il importe à trop de préjugés de préserver le mythe de l’inégalité salariale hommes-femmes, en lui affectant une importance statistique qu’il n’a pas. La sociologie française, souvent réduite à la compilation répétitive des données qui se présentent, par des demi-savants peu portés à la réflexion critique, n’a plus guère les moyens de libres investigations, laissant libre place à l’agit-prop des collectionneurs de papillons[14] chiffrés.


[1] Les trajectoires salariales des individus payés au voisinage du smic entre 1995 et 2007, Dares, novembre 2010.

[2] Source : Fédération du commerce et de la distribution, 2010.

[3] Cela étant, s’agissant d’un secteur qui se caractérise aussi par des marges faibles, il serait plus expédient, plutôt que de vitupérer le prétendu machisme ambiant, de s’interroger sur la préférence générale pour la déflation salariale, la course aux prix bas qui fait barrage à une politique salariale gratifiante. C’est beaucoup demander : les féministes sont aussi des consommatrices.

[4] Les porte-trompette du féminisme ne se font pas faute d’y recruter leurs nounous, femmes de ménage ou aides-soignantes pour ascendants grabataires.

[5] Source : Insee, novembre 2011. (Faut-il le préciser, une telle tendance est tenue pour non significative par la doxa féministe, car conjoncturelle : il lui importe en effet que le marché du travail, réputé sexiste par essence, le demeure, comme s’il était par soi-même une structure pérenne que les variations de la conjoncture n’affecteraient qu’à la marge. Or l’apparence de stabilité des équilibres qui caractérisent le marché du travail n’est évidemment pas due à un stock pérenne dans la distribution des emplois. Il n’y a pas d’effet de conjoncture, mais inscription dans le temps de l’ensemble du marché du travail et de tous les effets de structure qui s’y combinent…)

[7] Cf. par exemple les données Ecmoss 2006 Insee-Dares : 19 % au lieu de 17 chez les ouvriers et 7 chez les employés (www.discriminations.inegalites.fr/IMG/pdf/ing_salaire_h-f_DARES.pdf).

[8] Cf. supra.

[9] Source: FCD.

[10] Du fait d’une concurrence molle, due au lent renouvellement des appels d’offres, au jeu des liens personnels noués entre prestataires et correspondants dans l’entreprise cliente, etc.

[11]  Nomenclature Insee, 3,5 % de l’emploi salarié.

[12]  Nous reviendrons plus loin sur le cortège des facteurs inobservés.

[13]  Loi du 23 mars 2006. L’État subventionne jusqu’à 50 % du coût de la formation, 50 % des autres coûts liés à l’aménagement du poste de travail ou des locaux), et jusqu’à 30 % de la rémunération pendant la formation. Remarquons que ce dispositif généreux est le fait d’une majorité de droite prompte à vilipender les « emplois aidés »…

[14] Nous appelons « papillons », les chiffres tirés sans discussion d’une base de données et réputés pouvoir d’eux-mêmes édifier le public. Outre les écarts de salaires hommes-femmes, les « écarts de productivité », les « taux d’affaires élucidées », les « indices de fécondité », les « ratios d’endettement » sont bien connus des collectionneurs. Il en est autant d’autres qu’il y a de mésusages.

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