Équivalences transitives

Équivalences transitives

Le mode de pensée tautologique de la propagande féministe n’est pas seulement risible. Il ne vise à rien de moins qu’à ruiner le principe de légalité.

Les idéologies sont inégalement friandes de rhétorique, de références érudites ou de contorsions dialectiques. Le féminisme du XXIe siècle ne s’en embarrasse pas.

Il énonce comme des évidences des propositions d’équivalence binaire, A = B et B = C, auxquelles leur ressassement finit par conférer la force de l’évidence.

Ces équivalences opèrent dans la désignation des faits et le champ sémantique mobilisé pour les qualifier. Échantillon.

  • Différentiation = discrimination (équivalence totale : la confusion sémantique n’est d’ailleurs pas l’apanage du registre féministe, et si incongru qu’il puisse paraître de noter ici que le droit commercial s’y est aussi pris les pieds, il faut garder à vue que l’avachissement général du langage est toujours un terreau fertile pour les idéologies agressives) ;
  • Inégalité = discrimination (la relation est causale, mais commutative selon le contexte : emploi, éducation, foyer, et surtout selon l’ordre du discours) ;
  • Discrimination = violence (équivalence presque totale, portée d’ailleurs par d’autres contextes que celui de la récrimination féministe, qui emprunte ici au vade mecum des communautarismes) ;
  • Sexuel = sexiste (équivalence totale dès qu’un « stéréotype » est détecté, spécialement s’il s’agit d’une blague) ;
  • Sexisme = violence ; et corollairement discrimination sexiste = violence (équivalence totale) ;
  • Sexisme = domination (comme si une insulte sexiste ne pouvait pas être proférée par un dominé – présentant les meilleurs titres de subordination, économiques, éducatifs, ethniques… – à l’encontre d’une dominante selon les mêmes critères ; la limite de l’équivalence étant ici l’embarras de la doxa avec le syndrome de Cologne) ;
  • Sexiste = « sexiste et sexuel » (ce syntagme stéréotypique désormais inscrit dans la loi et ressassé dans les campagnes de dénonciation ne vise pas à distinguer les deux termes mais au contraire à rabattre le second sur le premier : l’hétérosexualité masculine est présumée sexiste) ;
  • Domination = violence (la domination masculine étant présumée, la violence va de soi, il suffit de repérer l’une pour qualifier l’autre) ;
  • Drague = harcèlement (équivalence totale, mais revendication partielle, il resterait une drague admissible, mais le concéder n’est qu’une clause de style d’un propos tout uniment culpabilisateur, dès lors que la notion de harcèlement ne suppose plus la récurrence d’une avance à caractère sexuel) ;
  • Violences verbales = violences physiques (les allégations de « violences conjugales » sont toujours présentées dans les sondages et les journaux sans distinction des unes et des autres, et si la distinction est faite dans les organismes statisticiens, elle n’y est jamais mise en avant)…

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“Enlevé par son père”

Enlevéparsonpère_retLes 19 et 20 août 2016 s’est jouée une « alerte enlèvement » aux attendus bien à la mode du moment : un père, c’est dangereux.

L’« alerte enlèvement » diffusée le 19 août 2016 par le site gouvernemental Alerte-enlevement.gouv.fr a été largement relayée par les « partenaires médias » du « dispositif », selon le terme du ministère de la Justice.

Elle apprend au public que « Nathael, un jeune garçon de 9 ans, type européen, 1,25 m, corpulence mince, cheveux clairs, yeux noisettes, a été enlevé par son père ce matin entre 0h00 et 4h00 à Romenay (71) », qu’il est « vêtu d’un bas de pyjama et d’un tricot », et qu’il est « accompagné de son père ». De celui-ci, l’alerte livre les nom et prénom Lire la suite

« Stéréotypes », remarques sur un idéologème – 1. Le féminisme des intellectuels

« Stéréotypes », remarques sur un idéologème – 1. Le féminisme des intellectuels

Les choix d’orientation des femmes persévérant à déterminer une répartition des métiers et des fonctions dont l’effet est, in fine, une infériorité salariale en moyenne, il fallait que le féminisme trouve une parade. La « lutte contre les stéréotypes » est la réponse de la doxa à cette rébellion du réel.

Le 4 août 2014, la loi « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » hissait au rang des priorités nationales le « recul des stéréotypes sexistes » – chargeant entre autres le CSA d’une mission de surveillance et de sanction des contenus audiovisuels1. Après la constitution du « HCEfh », entité dont le budget2 semble largement affecté à leur dénonciation, les « stéréotypes » devenaient ainsi l’un des référents négatifs majeurs de la parole et de l’action publiques, et du kit de qualification du mal (« terrorisme », « populisme », « addiction », « xéno/homo/islamo-phobie », etc.). Le 19 mai 2015, le ministre du travail François Rebsamen annonçait dans le cadre d’un assez velléitaire « plan de lutte contre les discriminations en entreprise » (nouveaux indicateurs, valorisation des bonnes pratiques, études ad hoc…), le lancement prochain d’une « grande campagne de sensibilisation auprès du grand public sur le thème de la lutte contre les stéréotypes ».

Quel est donc cet objet de la propagande ?

Le présent propos est de déconstruire la notion de stéréotype, en la soumettant à quelques questions simples. En quoi se différencie-t-elle ? Depuis quand est-elle apparue ? Comment une société préoccupée d’elle-même et de sa représentation a-t-elle pu être tenue si longtemps dans l’ignorance qu’elle était agie par des stéréotypes ? D’où émane l’énoncé de la « lutte contre les stéréotypes », quels intérêts engage sa promotion dans le discours étatique ? Où s’étend son domaine ? Lire la suite

Du féminisme managérial – II. L’horreur de la beauté

Les féministes  se plaignent de leur « assignation » à l’apparence pour dissimuler un avantage relatif dans la course l’avancement des carrières.

À propos du travail, c’est une banalité d’entendre ou de lire parmi les récriminations féministes que les femmes engagées dans la vie professionnelle, c’est-à-dire la plupart d’entre elles, s’y voient « assignées à leur sexe », et « continuellement renvoyées à la sphère privée » de leur corps et de leur apparence[1]

L’argument est particulièrement prisé par celles des féministes qui exercent une profession libérale, Lire la suite

Le plafond de verre et autres fables – 1. Impossible discrimination

Disparité, inégalité, discrimination au travail : de ces glissements de sens ad hoc, l’idéologie fait son miel.

L’égalité salariale des sexes est dans le droit et nul ne la conteste, mais il est utile au féminisme de faire accroire que la contrecarre une hostilité résolue. Pour la briser, il en appelle à la férule de l’État : « Des mesures doivent être prises rapidement, écrivaient ainsi les 343 pétitionnaires du « manifeste » du 2 avril 2011, pour garantir l’égalité dans l’emploi, en faisant reculer la précarité du travail des femmes et en imposant l’égalité salariale. » Quelles mesures ? On devine qu’il faudra-faire-en-sorte-que. Et l’on note que la précarité du travail n’appelle pas en soi de « mesures », si elle ne touche spécialement les femmes – comme si aucune ne souffrait aussi de la dévalorisation des tâches, de la déflation salariale, de la fragilisation contractuelle qui affectent leurs parents ou compagnons.

« Nous touchons, poursuivaient les « 343 » de 2011, des salaires ou des retraites largement inférieurs à ceux des hommes. » L’affirmation ne s’étaie de rien, mais un manifeste n’est pas le lieu de détailler. Voyons alors l’implicite, largement développé par d’innombrables publications militantes (OLF et autres groupes ultra) ou institutionnelles (directions ministérielles, Université, organismes ad hoc…), les unes et les autres ne différant que par le ton qui sied à leur position de discours.

Cet implicite, donc, consiste pour l’essentiel à agiter des chiffres puisés à la grosse louche des « femmes-en-moyenne » ou des « femmes-cadres-en-moyenne », de les opposer à autant d’hommes moyens[1], et d’exhiber ces marionnettes en toute négligence des effets de structure (temps de travail, durée des carrières, secteur, taille de l’entreprise, ancienneté, qualification, nonobstant ceux que néglige l’appareil descriptif mobilisé, en particulier pour ce qui concerne les qualifications, cf. infra.) par quoi s’expliquent les écarts de salaires en moyenne – et dont les combinaisons opèrent à tous niveaux de finesse du marché du travail.

L’Insee, qui publie en bonne rigueur les chiffres que rebat ad nauseam l’idéologie féministe, plutôt que d’inégalités parle de « disparités de salaire ». Ce n’est pas la même chose. Entre les deux, hors effets de structure observés, se tient ce qui (par hypothèse à ce stade) serait résiduellement du domaine de la discrimination, ce qui contreviendrait au principe à travail égal, salaire égal[2].

7 % et non 30

La distribution disparate des hommes et des femmes entre les emplois et niveaux de qualification constitue ces effets de structure, qui font écrire à l’Observatoire des inégalités[3], partant d’un écart moyen des salaires de 27 % (de moins pour les femmes), chiffre ramené ensuite à 19 % (en équivalents temps pleins) puis à moins de 10 % (à équivalence de postes, qualifications, secteurs), que « la discrimination pure est sans doute de l’ordre de 6 ou 7 % » (à équivalence de diplôme, longueur de carrière, situation familiale). Encore rien ne permet-il de dire que ces 7 % n’abritent pas d’autres facteurs structurels négligés (le taux d’encadrement ou l’âge de l’entreprise, par exemple). Ni que, quoi qu’en écrive le dit Observatoire, toutes choses égales par ailleurs et en l’absence de tout effet de structure, une différence de salaire entre deux salariés résulte forcément d’une discrimination – qui suppose une volonté–, ni que, le cas échéant, le sexe en est le seul critère ou même le principal.

Il se pourrait d’ailleurs, à l’inverse, que d’éventuelles inégalités sinon des discriminations par le sexe, dans cette bouteille à l’encre des « 6-7 % », soit sous-estimées, en cela que les « 27 % » d’écart en moyenne générale, tous effets de structure inclus, résultent d’un calcul où agissent aussi des inégalités de salaires à l’avantage des femmes.

Quoi qu’il en soit, ce n’est pas autour de ces 7 % que les ultras parlent de « discriminations », mais des 27 %, plus propres à susciter l’indignation, surtout arrondis par commodité à 30 %. Tel est le papillon statistique dont les médias contemplent le plus souvent les ailes.

Oui, mais le temps partiel subi ? Qu’il y en ait est indéniable, qu’il touche les femmes plus que les hommes, hautement vraisemblable (encore que cette précarité ait son pendant dans l’intérim, principalement masculin), mais que cette différence résulte forcément d’une discrimination, cela n’a pas de sens. Quelles sont les situations d’embauche où un employeur, pour une série de postes à temps partiel à pourvoir, voyant se présenter un homme, déciderait de faire exception pour lui et de lui proposer un temps plein ? En réalité, de même que des emplois traditionnellement masculins se féminisent, des emplois réputés féminins s’ouvrent aux hommes, tandis que la précarité et la contrainte des contrats courts gangrènent l’ensemble des bas échelons du salariat, sans plus de considération de sexe – et en tout cas bien moins que de considérations d’âge.

Rien d’étonnant alors si c’est en haut de l’échelle que les écarts de salaires, en moyenne toujours, sont les plus importants – de l’ordre de 30 %, nous dit l’Observatoire – et parmi les employés, « catégorie majoritairement féminisée », qu’ils sont les plus faibles.

Questions éludées

L’Observatoire des inégalités ne se risque pas à explorer l’hypothèse que ce pourrait être aussi parmi les cadres que la « discrimination pure » joue le moins, puisqu’y prévalent davantage qu’en bas de l’échelle la définition précise et la moindre interchangeabilité des postes et des titres. Ni l’hypothèse complémentaire que ce pourrait être parmi les employés que la « discrimination pure » joue le plus (puisque ces emplois sont moins spécialisés que les emplois ouvriers, et partant moins exposés aux effets de structure associés aux qualifications). Cela risquerait fort d’établir qu’il n’y a pas de rapport de causalité entre inégalités statistiques et discrimination.

La moindre représentation des femmes en moyenne des emplois les mieux rémunérés (pas dans tous, certains étant même principalement féminins) ne signifie pas qu’il y ait différence de traitement, inégalité entretenue, entre celles et ceux qui les occupent. Leur moindre accès peut résulter davantage d’une moindre propension que d’une barrière à l’entrée à laquelle se heurteraient celles qui seraient susceptibles de les occuper. Mais cette éventualité n’est à peu près jamais prise en considération dans les études d’emploi et de mobilité portant sur les cadres, et a fortiori sur les autres catégories – ce qui est fort dommageable pour les observatoires de tout poil, puisqu’ils se privent aussi par là de connaître le nombre de vocations féminines injustement contrariées, dans le bâtiment par exemple.


[1]  « L’homme moyen », né vers 1835 du dilettantisme pré-sociologique du mathématicien Adolphe Quételet, a été tout le XXe siècle l’une des pierres de touche des systèmes de pensée totalitaire. Le féminisme, idéologie négatrice du genre humain, n’y déroge pas, quoiqu’il réactive le plus souvent l’homme moyen non comme modèle mais comme faire-valoir négatif.

[2]  L’Insee cède pourtant lui-même au tropisme idéologique dominant quand il écrit qu’« en 2008, une femme travaillant à temps complet gagne en moyenne 19,2 % de moins que son homologue masculin ». Une employée de banque a un homologue, qui gagne plus, autant ou moins qu’elle, c’est à voir. Mais un artefact statistique comme la femme moyenne n’a pas d’homologue.

[3]  www.inegalites.fr/spip.php?article972, source Insee, « déclarations annuelles des données sociales ».

Le plafond de verre et autres fables – 2. Introuvables coupables

Le plafond de verre et autres fables – 2. Introuvables coupables

Les procès en discrimination au travail relèvent de l’incantation et trouvent difficilement à s’illustrer. Curieux, en une époque qui cultive le goût de la délation.

Des barrières à l’entrée des femmes dans les métiers et les fonctions, il n’en est plus beaucoup, et les plus visibles, essentiellement à des échelons modestes de la hiérarchie salariale, loin d’être le fait d’une discrimination préjudiciable, résultent le plus souvent de mesures de protection dont les femmes sont les seules bénéficiaires (emplois dangereux et de ce fait relativement plus élevés dans les grilles salariales).

Reste le « plafond de verre », métaphore chérie du prêt-à-penser féministe.

Avant de prétendre s’y cogner, il faudrait essayer un peu[1] d’étayer le propos accusateur : , parmi vingt-quatre millions de salariés en France, prévaut une inégalité salariale par discrimination ?

Existe-t-il "Yahoo pour eux" ? La spécificité du positionnement "presse féminine" emprunté par ce portail atténue le sexisme du propos, humour "Elle" ou "Marie-Claire" standard.

Existe-t-il « Yahoo pour eux » ? La spécificité du positionnement « presse féminine » emprunté par ce portail atténue le sexisme du propos, humour « Elle » ou « Marie-Claire » standard.

On peut sortir du compte les sept millions de fonctionnaires ou apparentés dont le mode de recrutement et d’avancement exclut la possibilité d’exclure selon le critère du sexe. La loi de discrimination positive de février 2012, instaurant un quota de 40 % de femmes dans les métiers de la haute fonction publique[2], ruinera les principes de méritocratie et d’anonymat des concours, sans corriger d’injustice pour la bonne raison que d’injustice, il n’y a pas.

La haute fonction publique est peuplée d’agents venus des grandes écoles à commencer par l’ENA, dont le recrutement est grosso modo aux deux tiers masculin. Dans chaque promotion les femmes sont entre une fois et demie et deux fois moins nombreuses que les hommes, sans évolution marquée dans un sens ou dans l’autre depuis dix ans, et ces proportions sont voisines de celles des candidatures par sexe[3]. Pourquoi les filles, plus brillantes que les garçons au bac et dans les prépas, si souvent plus aptes qu’eux à décrocher les précieuses peaux d’âne, tournent-elles le dos à ces grandes écoles prestigieuses qui leur tendent les bras ? Si les femmes, largement majoritaires dans la fonction publique considérée globalement, sont très minoritaires à son sommet, c’est que les aspirations d’un grand nombre de celles qui y pourraient prétendre ressortissent à un dicton chéri des boursiers : on ne fait pas boire un âne qui n’a pas soif[4].

Des noms !

En dehors du secteur public, dans l’emploi marchand, là où, selon la thèse complaisamment relayée par l’observatoire des inégalités et autres organismes, l’écart de salaire entre hommes et femmes serait imputable au sexisme ambiant à hauteur de 6 à 7 % –, quels sont les secteurs, les professions, mais surtout les entreprises, où triomphe le machisme discriminateur, responsable de tant de maux ?

Il faudrait au moins qu’on les nomme. Puis qu’on les somme. Comment se peut-il qu’elles ne se laissent pas saisir ?

S’il s’agit de grandes entreprises, les faits doivent être connus. Or rien, ou quasi – hors quelques affaires récentes dans lesquelles des plaignantes bien armées ont obtenu en leur faveur, en appel ou en cassation, des jugement dont on peut douter qu’ils eussent jamais pu être prononcés en faveur d’un homme[5]. Il n’y a pas lieu de s’étonner de la rareté des cas, ni de les imputer à la timidité des plaignantes potentielles. Les grands groupes qui pratiquent sans états d’âme le licenciement boursier se donnent assez de mal pour contourner la législation sur la rupture sans cause réelle et sérieuse, et sur l’obligation de présenter un plan social, ou pour en minimiser les effets. Pourquoi iraient-ils se mettre dans le mauvais pas de défavoriser des salariés du fait de leur sexe ?

Des femmes, les DRH des grandes entreprises consacrent au contraire beaucoup de soin à assurer la promotion. Six DRH sur dix étant des femmes[6], et autant de démentis à l’existence d’un « plafond de verre », la dénonciation de celui-ci n’a pas fini de faire bon genre dans les rapports annuels.

Parmi les PME, en revanche, le plafond de verre pèserait-il pour de bon ? Cela semble plus plausible de prime abord, pour des raisons symétriques de celles évoquées à propos des grandes entreprises : moindre exposition, moindre syndicalisation, moindres exigences légales sous certains seuils, moindre compétition aux postes dirigeants, moindre recrutement de jeunes dirigeants formés dans l’esprit de parité des sexes dans l’emploi, etc. Or ce n’est pas le cas. Il apparaît plutôt que ce faux plafond n’est qu’un des moindres maux qui accablent les femmes des classes populaires, là où peut s’exercer un despotisme dont le tutoiement de l’ouvrière par un patron ou un cadre plus jeune qu’elle demeure, en 2012, d’un humiliant ordinaire. Sexisme unilatéral ? On y rencontre aussi le mécano qui se dandine d’un pied sur l’autre, sous le regard sévère de la responsable du personnel (une femme dans les trois quarts des cas où le poste existe).

Surtout, l’hypothèse d’une discrimination sexuée des salaires est vaine là où toute espérance de mobilité ascendante est forclose pour les hommes comme pour les femmes, bien également heureux de conserver un emploi que menace la course à la baisse des coûts due aux situations de dépendance économique ou de dumping social dûment bruxellisé.

Les grandes entreprises se déchargeant de surcroît volontiers sur leurs sous-traitants du crève-cœur de payer au taquet, les salariés les plus modestes, au voisinage du smic, sont souvent des salariés de petites entreprises. Globalement, les PME paient moins, les hommes comme les femmes, et plus l’échelle se comprime, moins il y a de sens à y chercher les « discriminations » qui hantent le discours féministe. Les effets de structure y répondent des disparités constatables dans la distribution des salaires – même, pour l’essentiel, en s’en tenant aux effets communément observables, hors effets négligés[7].

Si plafond de verre il y avait, imputable à quelque maligne forme de sexisme, comment les mêmes misogynes et mystérieux facteurs ne porteraient-ils pas préjudice à la situation des femmes qui, crevant ledit plafond, se trouvent à la tête d’entreprises employant du personnel des deux sexes, voire du personnel principalement masculin. Leur autorité ne pourrait manquer d’être plus fragile que celle d’hommes dans le même rôle. Or rien ne l’indique. Dans les PME que des femmes dirigent, leur légitimité n’est nulle part contestée du fait de leur sexe.

Où a-t-on vu des débrayages portant la revendication d’un homme à la direction ? On attend des noms.

Et quelles sont les entreprises, petites ou grandes, où des postes dirigeants sont dévalorisés quand une femme y succède à un homme ? Des noms !

Dès qu’il s’agit d’illustrer le « plafond de verre » et autres fables tirées d’un usage tendancieux de la statistique descriptive, le féminisme se fait carpe – ça repose l’auditoire, mais sur quoi repose-t-il ?

 


[1]  Ce que personne ne fait, évidemment pas les féministes dont la spéciale abstinence en cette curiosité est une fonction croissante de leur virulence.

[2]  Projet de loi Sauvadet, Assemblée nationale, première lecture 8 février 2012.

[3]  Cf. Michèle Pappalardo, Rapport sur les concours d’entrée à l’ENA, 2010, www-sop.inria.fr/members/Juliette.Leblond/…/diversite-parite.pdf.Et  aussi : Huguette Delavaul (dir), Demain la parité – Vers la Parité dans les instances de décision ? Palais du Luxembourg, Paris, janvier 1997, demain-la-parite.it-sudparis.eu/lyceeauxgrandesecoles.pdf. Cet auteur écrivait en 1997 : « Pour parvenir à la parité aux niveaux les plus élevés de prise de décision, il est nécessaire que les  femmes aient suivi le même type de formation que les hommes. En France, ce sont pour l’essentiel les grandes écoles administratives, scientifiques, commerciales, qui mènent aux hauts postes de responsabilités et au pouvoir. » Depuis quinze ans, le paysage n’ guère changé aux sommets de la haute administration

[4]  Ce grand mystère s’éclaircira plus loin, après examen du taux de féminisation du haut encadrement dans le secteur privé.

[5]  Arrêt n° 1509 du 6 juillet 2010 (09-40.021), Cour de cassation, chambre sociale, dans une formation strictement féminine ; délibération Halde n° 2009-404 du 14 décembre 2009 et décision cour d’appel de Paris, mai 2010, où l’hypothèse d’école d’un congé paternité de onze ans ne semble pas, il est vrai, avoir affleuré dans les délibérations.

[6]  Source FocusRH.com – cette proportion s’entend toutes tailles d’entreprises confondues.

[7] Nous y reviendrons plus loin.

Le plafond de verre et autres fables – 3. A la recherche d’un traitement différentiel en bas de l’échelle salariale

Le plafond de verre et autres fables – 3. A la recherche d’un traitement différentiel en bas de l’échelle salariale

Mobilités ascendantes et immobilités

Dans le groupe des smicards ou voisins du smic, indique une étude portant sur des entreprises de toutes tailles du secteur privé[1], les femmes représentent près de 60 % de l’effectif. Compte tenu de ce qu’elles comptent globalement pour 47 % de la population active, leur surreprésentation ici se prête bien au soupçon féministe. Elle résulte de la forte part d’emplois tertiaires faiblement voire aucunement qualifiés, tandis qu’au fil des décennies la part des emplois non qualifiés (OS) chez les ouvriers s’est réduite.

Si la surpondération des femmes parmi les smicards était le fait d’un traitement discriminatoire, il serait raisonnable de s’attendre à ce qu’il perdure, au-delà du salaire d’embauche, dans le déroulement des carrières des petits salariés. Or selon la même étude, la part des femmes est à peine moins élevée dans le sous-groupe des smicards qui connaissent, sur cinq ans, une mobilité sociale ascendante : 56,5 % de ce sous-groupe (43,5 % pour les hommes), qui représente le tiers de l’effectif étudié. Il n’y a donc pas apparence de de pratiques discriminatoires qui pèseraient structurellement et spécialement sur les maigres perspectives de carrière de ces personnels du bas de l’échelle quand ils sont de sexe féminin. D’autant moins que l’étude en question n’isole pas l’effet d’éventuelles interruptions de carrière liées à la grossesse ou résultant d’arbitrages extraprofessionnels. Lire la suite

Le plafond de verre et autres fables – 4. A la recherche d’un traitement différentiel en haut de l’échelle salariale

Le plafond de verre et autres fables – 4. A la recherche d’un traitement différentiel en haut de l’échelle salariale

Toutes cheftaines ! Le féminisme comme idéologie de classe

On aura noté, à suivre le procès en discrimination qu’il instruit, le faible intérêt porté par le féminisme au niveau du salaire ouvrier. Faible est peu dire. Car à escamoter la question de la répartition entre capital et travail sous le faux nez de l’inégalité des roses et des bleus, les féministes œuvrent même à son abaissement. En témoigne la grotesque revendication de « parité dans les conseils d’administration » – que se disputent gravement droite et gauche parlementaires et que partage avec enthousiasme la Commission européenne, jamais avare d’une directive sur un faux problème.

On voit mal en quoi il serait paritaire d’instituer une égalité de nombre entre les sexes, dans les instances de direction d’entreprises où les femmes ne représentent, ici, que le tiers, là le quart des emplois. Cette revendication est défendue comme une affaire d’universelle justice par des jocrisses que n’inquiète pas de savoir ce qu’il doit advenir des sociétés sans conseil d’administration, ni s’il conviendrait de déshériter les mâles surnuméraires à la tête des entreprises familiales, pour faire siéger quelques cousines au dixième degré.

Les féministes agitent l’idée, sûrement vérifiable, que les sociétés anonymes qui comptent le plus de femmes à leur tour de table obtiennent de meilleurs résultats financiers que les autres. A l’aune de la « création de valeur » financière, où les résultats sont les fruits d’un arbitrage en amont opéré en faveur du dividende contre le salaire, c’est gentiment dire que mesdames les administratrices excellent plus que ces messieurs à pressurer le travail ouvrier[1]. Les grands investisseurs ne sont apparemment pas machistes, ni les algorithmes qui orientent leurs placements.

Il est étrange, aussi, que la noble revendication de parité dans les conseils d’administration se soit focalisée sur ceux des entreprises marchandes, plutôt que sur ceux des hôpitaux, des coopératives, des associations ou des établissements scolaires. Dans ces secteurs où les femmes travaillent en plus grand nombre que les hommes, il peut se trouver (Education nationale) que les instances dirigeantes soient déjà à parité ou plutôt à majorité féminine (auquel cas la parité n’est plus réputée désirable). Mais bien souvent tel n’est pas le cas, or la revendication paritaire y est moindre, sinon inexistante. Serait-ce que les places y sont moins lucratives ? On n’ose le présumer.

Il arrive aussi que le critère de la compétence professionnelle ne puisse être balancé par nulle autre considération, d’où par exemple que les conseils d’administration des hôpitaux demeurent, sans grande contestation, très masculins. Cela ne fait que traduire la quasi-absence des femmes des grandes chaires, laquelle n’a pas d’autre cause que la préférence marquée des plus brillantes étudiantes en médecine pour des spécialités autres que chirurgicales[2].

Dans les conseils d’administration du CAC 40, la compétence est de moindre empire sur les nominations, ce qui explique peut-être cela (comme cela peut expliquer que la même revendication paritaire s’illustre désormais dans la composition des gouvernements : il n’y a pas que l’argent qui la motive, il y a aussi les portefeuilles). En tout cas, les carrières qu’y mènent les diplômées des classes supérieures n’y sont pas plus difficiles que celles des hommes.

Ce n’est pas d’hier, on l’a dit, que, dans maintes filières de l’enseignement supérieur, y inclus les grandes écoles, les femmes réussissent mieux que les hommes. Pourtant, de même qu’elles ne représentent qu’une minorité parmi les impétrants aux concours qui mènent à la haute fonction publique, elles sont moins nombreuses que les hommes à opter pour les spécialisations proprement managériales, et pour les fonctions les plus représentées dans les conseils de direction des grandes firmes, corollairement les plus rémunératrices : le commercial et le financier.

Cela se vérifie partout ou presque dans les grandes entreprises marchandes et financières, en dépit de la réputation mondiale de telles faiseuses de martingales de l’université Dauphine, ou autre : bien en chaire, moins souvent dans la lice. Celles qui choisissent d’y descendre n’y guerroient pas moins que les hommes et elles y gagnent autant de lauriers. Mais pour les autres, plus nombreuses, il faut en convenir : la comme le juriste, la comme le DRH, rapportent moins qu’une cheftaine de « comptes clés » ou qu’une chasseuse de coûts, surtout dans le modèle dominant du management néolibéral où prévaut le pilotage à court terme. Comme les Germaines de Tacite, les hautes spécialistes du back office juridique ou de l’accompagnement communicationnel excitent au combat les guerriers du CA additionnel, applaudissent aux coups les plus durs, moquent les maladresses, rappellent au règlement, agitent la honte de la défaite, et gare à celui qui reviendrait sans son bouclier du champ d’étripage.

C’est là l’une des raisons structurelles qui expliquent que les femmes ne représentent que 13 % des « plus hauts salaires » au sens de l’Insee[3]. Or ces plus hauts salaires pèsent de plus en plus lourd. A eux seuls, ils fournissent l’alibi d’autres charlatans de l’exégèse statistique, les bons docteurs de l’économie qui vont répétant que la répartition-du-capital-et-du-travail-n’évolue-pas-en-la-défaveur-du-travail. Mais il n’y a rien là, dans ce creusement des inégalités, qui heurte les féministes en quête de places et de rentes. Seule quelque obscure pudeur, ou le vieux chromo des frasques gauchistes de leurs devancières, les retient de réclamer la parité dans la captation des options sur titres.

Effets parasites

Le féminisme comme discours justificatoire des plans de carrière, en haut de l’échelle des salaires, se déploie dans la complaisance générale et ne rencontre d’obstacles que ses propres apories. Ainsi en va-t-il de son articulation avec l’individualisme méritocratique, hautement revendiqué. On ne peut en effet promouvoir à la fois l’individualisation des salaires – telle qu’elle prévaut chez les cadres et dont on ne sache pas que les féministes aient fait de son abandon une nécessité urgente – et un nivellement de catégories étrangères aux critères de compétence et de performance qui fonde l’évaluation individuelle, que ces catégories ressortissent au sexe, à l’âge ou à la couleur de la peau. On peut combiner ces raisons, bien sûr, comme cela s’est longtemps pratiqué entre mérite et ancienneté, mais sans pouvoir en attendre des résultats qui ne dépendent que d’un levier à l’exclusion des autres. L’incohérence à cet égard des politiques publiques aboutit à un empilement réglementaire et à une amplification des effets de seuil qui accablent les entreprises petites et moyennes, suscitent à la charge des grandes la prolifération d’emplois parasites (armée de consultants ou de juristes spécialistes du « contrôle de conformité »), et dans les unes comme dans les autres épuisent les énergies syndicales engagées dans les négociations annuelles, instituant le fléau de l’expertise tierce à l’intérieur des instances représentatives.

Pour conclure ici, redescendons un instant les échelons. Il en va différemment pour la plupart des classes moyennes et populaires salariées, où la carrière professionnelle est subjectivement évaluée à hauteur du peu qu’elle promet de rapporter. La rétribution monétaire de l’effort marginal qu’il faudrait consentir pour s’élever dans une hiérarchie salariale à la base écrasée y est plutôt décourageante. Et le différentiel de rémunération entre l’agent de maîtrise et l’ouvrier est plus de nature à satisfaire une vanité (souvent masculine d’ailleurs) qu’à faire chauffer la marmite.

A notre connaissance, aucune recherche n’a été consacrée récemment à l’économie comparée (hommes-femmes) des motivations et de leurs traductions (en termes de décisions), devant la promotion professionnelle[4]. Ni, en particulier, au refus de s’engager plus haut dans l’échelle salariale qui ne peut être sérieusement tenu a priori pour l’effet d’une dissuasion exogène[5].


[1] Si la parité dans les conseils d’accaparement ne tient qu’à ces dames, la réduction des accapareurs et des accapareuses, elle, devrait être l’affaire de tous.

[2] Ce qui vaut pour les carabines vaut pour beaucoup d’autres : la question de la spécialité choisie au cours de la formation supérieure se pose dans chaque filière (par exemple à l’ENA, certaine préférence féminine pour la Culture ou les Affaires sociales, plutôt que Bercy : les perspectives de pantouflage ne sont pas les mêmes…).

[3] Le dernier centile, soit 1 % des salariés à temps complet du secteur privé, dont le salaire annuel moyen est de 215 600 euros et croît depuis dix ans trois à dix fois plus vite que le salaire moyen de l’ensemble des salariés (www.insee.fr/fr/themes/document.asp?reg_id=0&ref_id=ip1288#inter5).

[4] L’observation vaut pour le corpus français auquel nous nous sommes tenu et se justifierait probablement s’agissant des travaux académiques menés dans maints autres pays. Mais pas partout. Le champ des « gender economics » a donné lieu à au moins une étude sur le sujet des motivations de carrière selon le sexe. On se reportera pour un aperçu rapide à la chronique d’Agnès Bénassy-Quéré le 7 mars 2013 sur France Culture (http://www.franceculture.fr/emission-les-idees-claires-d-agnes-benassy-quere-pourquoi-les-femmes-moins-que-les-hommes-vont-vers-). Publiée par deux chercheurs italiens de l’université de Californie, « The Long-Run Gains of not mixing genders in high-school classes » (http://www.voxeu.org/article/long-run-gains-not-mixing-genders-high-school-classes) porte sur les trajectoires scolaires et professionnelles d’une population de vingt-trois mille Milanais entre 1985 et 2005. Elle tend à imputer à la mixité des classes de lycée la moindre propension des filles à s’orienter vers les professions les plus lucratives (médecins, ingénieurs…). Si inattendu et séduisant qu’il soit pour l’esprit, ce résultat donné pour valable toutes choses égales par ailleurs est encore fragile et appelle confirmations dans le vaste champ d’interrogations et de comparaisons internationales qu’il ouvre : autour de l’impact, sur les trajectoires professionnelles des deux sexes, de la mixité plus systématique et pondérée en France qu’en Italie, par exemple. La faiblesse de l’hypothèse générale qui fonde la démarche nous semble toutefois moins tenir à l’inévitable isolement du facteur « mixité des classes » toutes choses égales d’ailleurs qu’à l’isolement de l’inclination préprofessionnelle pour le lucre, dans le tissu des aspirations et des projets qui animent tant le cœur que l’esprit des jeunes gens. Ce qui nous ramène à l’idée que le champ des motivations ne peut être tenu a priori pour également constitué, d’un sexe à l’autre, sous le rapport de l’intrication entre projets de carrière et aspirations matrimoniales.

[5] Une sociologie négative – ceux qui ne font pas, plutôt que ceux qui font – éclaire parfois mieux son objet : qu’on songe aux travaux sur les refus de prestations sociales, qui ternissent certains clichés sur les abus de l’assistance. Cf. « La non-demande de droits : prêtons l’oreille à l’inaudible », www.laviedesidees.fr/La-non-demande-de-droits-pretons-l.html, juin 2010.

Facteurs structurels négligés – 4. Périmètre d’observation

Facteurs structurels négligés – 4. Périmètre d’observation

La grossièreté du tamis auquel sont passés les revenus salariaux n’est pas le seul biais conduisant à des conclusions erronées sur les disparités hommes-femmes. Les études quantitatives portant sur la structure du salariat ont aussi en commun de négliger la plasticité du périmètre observé, c’est-à-dire la prise en considération des entrées et sorties. Ou quand elles ne la négligent pas, voire quand elles y visent partiellement[1], ces enquêtes ne s’intéressent pas à la distribution par sexes.

En haut de l’échelle des salaires, du fait que la population de référence est étroite, les différences moyennes de niveaux de salaires entre sexes – ce serait vrai selon un autre critère – apparaissent davantage. De faibles mouvements affectent davantage la structure de la répartition et sont plus susceptibles d’alimenter la querelle de la discrimination.

Si les flux de sorties des cadres avant l’âge de la retraite – par cessation d’activité ou reconversion dans une activité indépendante – sont équivalents, en proportion, chez les femmes et chez les hommes dans toutes les tranches de revenus, la distribution de ceux-ci dans l’ensemble « Cadres » selon le sexe n’en est pas affectée. Dans le cas contraire, soit ils atténuent, soient ils accentuent ces écarts. Ils les atténuent si les hommes des catégories les mieux payées sont proportionnellement plus nombreux que les femmes des mêmes tranches de salaires à quitter le salariat ; ils l’accentuent si ce sont les femmes qui, dans les salaires élevés – proportionnellement à leur nombre initial dans ce sous-groupe comparé au nombre des hommes –, sont plus nombreuses que les hommes à opter pour une activité non salariée.

Et il n’existe pas d’études cherchant à apprécier les sorties du salariat vers une activité non salariée par classes d’âges, CSP et sexes, bien que les données soient vraisemblablement disponibles. Une étude[2] publiée en 2003 sur la base des « Déclarations annuelles des données sociales » (DADS) des entreprises compare les taux de sortie respectifs du salariat privé des hommes et des femmes, mais elle ne fait pas le partage des catégories de salariés. Tout au plus celles-ci apparaissent en creux avec l’observation que, au-delà de 55 ans, les hommes restent moins en emploi, du fait que les « mesures institutionnelles telles que les préretraites touchent davantage la main-d’œuvre industrielle qui est plus masculinisée ». Ce qui revient à désigner les catégories ouvrières, mais qu’en est-il des cadres ?

Il est raisonnable de formuler l’hypothèse que, parmi les cadres salariés, et sans se limiter à l’observation de la toute fin de carrière professionnelle (au-delà de 55 ans), ce sont les femmes qui sont plus portées que les hommes à sortir du salariat.

L’hypothèse n’a rien de fantasque qui pose que, si les hommes sont plus enclins que les femmes à fuir au travail l’ennui domestique, les femmes cadres sont plus nombreuses à fuir l’ennui de l’entreprise, même de grandes organisation pratiquant de bons salaires, en quête éventuellement d’une activité plus autonome.

La distribution des aspirations parmi les salariés n’est pas uniforme. Les hommes souffrent autant que les femmes au travail, ils en sont plus souvent les victimes en termes de risques[3], mais ils en sont souvent subjectivement plus dépendants, comme tend à l’illustrer, à l’extrême, la distribution des suicides[4]. Subjectivement souvent, au regard des motivations comparées de l’identité associées au travail ou à la « famille » (selon une opposition conventionnelle un peu réductrice)[5]. Objectivement surtout : pour des raisons matrimoniales sur lesquelles nous reviendrons[6], les hommes sont souvent, dans un ménage, détenteur du premier revenu par le montant, celui donc dont le couple s’accordera à ne pas hasarder la pérennité. D’une façon générale, ainsi qu’une étude internationale[7] a pu l’établir, les femmes cadres sont « plus infidèles » que les hommes à leur entreprise, le phénomène étant particulièrement marqué en France, ce qui invite à penser qu’elles sont plus souvent enclines non seulement à changer d’employeur, mais aussi à envisager sinon à accomplir le « saut » hors du salariat[8].

La sortie du salariat a deux visages : la cessation d’activité et la création d’entreprise (incluant le passage à l’exercice d’une profession libérale, comme c’est le cas, parmi les cadres, des juristes d’entreprise qui embrassent la profession d’avocat).

a) Cessation d’activité

Le fait que des femmes se retirent du marché du travail à la naissance d’un enfant – en France 12 % des salariées après une première naissance, 18 % après la deuxième et 43 % après la troisième[9] – affecte évidemment la structure de la distribution par sexes des salaires, à moins de supposer que celles qui le font se répartissent en proportions exactes des catégories d’emplois, de diplômes ou de qualifications où elle œuvraient. Le point serait à vérifier, mais il paraît plus facile à une mère de famille de suspendre son activité si le ménage est constitué de deux cadres que s’il réunit deux smicards…

Il est fréquemment avancé[10]que les femmes, du fait des interruptions de carrière dues précisément aux maternités se voient contraintes de partir en retraite plus tard que les hommes.

Pour autant, dans les tranches d’âges supérieures à soixante ans, l’emploi masculin creuse l’écart avec l’emploi féminin[11]. Or ce n’est pas dans les professions les plus modestes et les plus pénibles, ni dans celles, faiblement rémunérées mais où l’âge de départ est très réglementé, de la fonction publique que les départs sont les plus tardifs. Ils le sont en haut de l’échelle. Au-dessus de soixante ans, il y a donc surreprésentation du haut de l’échelle salariale et incidemment des salaires masculins qui y sont distribués.

b) Création d’entreprise

Opérant déjà plus souvent, dans l’entreprise dont elles sont salariées, en position d’experts, moins souvent comme managers opérationnels (du fait de leur inclination pour les fonctions RH et juridiques), les femmes cadres du haut de l’échelle y ont moins besoin de l’organisation bureaucratique. Leur expertise est plus fréquemment d’une nature telle qu’elle peut être exercée du dehors. Un moyen d’échapper est de créer leur propre activité autour de cette expertise (par exemple dans le conseil), quitte à y perdre provisoirement en revenu.

C’est souvent au faîte de leur carrière que des femmes exerçant des fonctions de direction choisissent de se lancer en solo, comme le suggère le fait que les créatrices d’entreprises sont plus diplômées que les créateurs, alors même que les populations observées jusqu’à présent par les enquêtes appartiennent à des générations dans lesquelles la prééminence des filles dans la course aux diplômes n’était pas encore le phénomène généralisé qu’il est devenu depuis deux décennies. Il serait intéressant d’explorer en détail l’évolution des parts respectives des sexes dans les créations d’entreprises « de cadres », notamment celles de service aux entreprises.

L’Agence pour la création d’entreprise (APCE), note à propos de l’entrepreneuriat féminin[12], que les chiffres de la création d’entreprises en France « ne comportent pas d’information sur le genre (sic) des créateurs » et que les « seules véritables statistiques disponibles sur [le] sujet sont les données des entreprises individuelles dirigées par des femmes : 443 360 en 2006 (sources : Insee Sirene et Dcaspl) ». Et d’ajouter a minima : « Il semble que les femmes aient un taux plus élevé d’entreprises individuelles que les hommes. »[13]

(Le bond du nombre de créations en 2010, conséquence de l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions législatives sur l’entreprise individuelle[14], n’a cependant pas poussé la part relative des entreprises féminines. Il est vrai qu’une large part de ces micro-entreprises est le fait de créateurs qui conservent une activité salariée…)

Nous faisons ici l’hypothèse d’une plus grande envie de sortie du salariat chez les femmes cadres que chez les cadres masculins, et d’une proportion de créatrices d’entreprises diplômées en voie d’augmentation sensible, notamment par recrutement parmi ces salariées cadres. Entre autres indices autorisant cette hypothèse, signalons l’opération « Talents de la création d’entreprise » pilotée par Oséo et le ministère de l’Economie[15], qui indiquait qu’en 2008 la promotion des lauréats se signalait ainsi : « Plus jeunes et éco-citoyens, [des] femmes plus nombreuses (42 % entre 2008 contre 32 % en 2001), [un] niveau d’études de plus en plus élevé : 64 % des chefs d’entreprise [ayant] au moins le niveau bac + 2 ».

Faire une telle hypothèse n’est pas négliger qu’à 42 % les femmes sont encore moins nombreuses que les hommes (elles le sont d’ailleurs aussi, globalement, sur le marché du travail[16]). Car cette répartition 42-58 concerne un stock, sans différentiation des trajectoires qui l’ont constitué ; or nous visons ici la croissance d’un flux n’affectant qu’une partie du stock (les entreprises créées par d’ex-salariés cadres) et son rapport à un autre stock de référence (les cadres salariés).

Ce n’est pas non plus dire que la féminisation du stock de la création d’entreprise est le seul fait des cadres. Le phénomène est aussi le fait des employées. Mais ce que les données fragmentaires collectées par l’APCE suggère fortement, c’est que chez les cadres, du fait de la moindre taille de la population de référence, la féminisation de la création d’entreprise produit un effet de structure spécifique, comme s’il « pesait » à la baisse sur le niveau de revenu observable des actives demeurées salariées.

En conséquence de quoi les abonnés des « données observables », ignorant d’envisager ce facteur, constatent avec un froncement de sourcil réprobateur que les femmes ne sont guère plus nombreuses, au fil du temps, dans les comités de direction, et qu’en moyenne de la catégorie (CSP cadre) elles ne comblent pas leur prétendu « retard » sur les hommes. CQFD, la vulgate est sauve, et droite et gauche peuvent rivaliser de zèle législatif pour encombrer entreprises et syndicats d’obligations parasites.


[1] Transformation des carrières professionnelles vers plus d’instabilité ? Une exploitation de l’enquête « Histoire de vie », Université de Marne-la-Vallée, 2006 – http://leda.univ-evry.fr/PagesHtml/laboratoires/CPN/Journees_recherche/flexicurite/communication.htm.

[2] Frédéric Lainé, « La mobilité professionnelle des salariés âgés analysée à travers les DADS », www.cereq.fr/gsenew/concours2008/cereq/Colloques/14Laine.pdf, Dares 2003.

[3] Trois fois plus exposés, en France, aux accidents du travail que les femmes du fait de leur prépondérance dans les emplois dangereux, tandis que les femmes rencontrent, hors accidents, plus de « problèmes de santé » qu’eux, selon la terminologie de l’Institut national de recherche et de sécurité (cf. INRS Travail & Sécurité, 11-04 – http://www.inrs.fr/accueil/produits/mediatheque/doc/publications.html?refINRS=TS645page17).

[4] La mortalité par suicide en liaison avec le travail semble un phénomène encore plus masculin que le suicide considéré globalement, qui est en France le fait des hommes dans les trois quarts des cas. Alors que ce taux global en France (l’un des pays les plus suicidogènes de l’Europe des Vingt-Sept) baissait à peu près régulièrement depuis le milieu des années quatre-vingt, de 25 à 16 pour 100 000 en 2006, il a augmenté après 2000 dans la classe d’âges 45-54 ans : de 2,2 % entre 2000 et 2006 pour les femmes et de 8 % pour les hommes (chiffres 2006). Cette classe d’âges correspond au profil le plus fréquent des suicidés de France Télécom, de l’ONF, etc., qui ont alarmé la chronique depuis quelques années : des cadres ou techniciens quinquagénaires surinvestis dans leur travail (ressortissant au cas du suicide altruiste dans la typologie durkheimienne). Mis à part les plus de 85 ans, c’est aussi dans cette classe d’âges que chez les femmes la mortalité par suicide était devenue la plus élevée, au début des années 2000. L’indication est à considérer avec précaution, car la classe d’âges considérée est affectée d’un fort effet générationnel : les baby-boomeurs se suicident plus que les générations précédentes, mais les techniques managériales aussi ont une dimension générationnelle, les baby-boomeurs tombant en l’occurrence en victimes des rapports de travail qu’ils ont répandus. (Sources : http://www.sante.gouv.fr/la-mortalite-par-suicide-en-france-en-2006.htmlhttp://www.sante.gouv.fr/l-evolution-des-suicides-sur-longue-periode-le-role-des-effets-d-age-de-date-et-de-generation.htmlwww.news-assurances.com/sante-polemique-entre-statisticiens-sur-les-suicides-au-travail/016718974).

[5] Cf. Hélène Garner, Dominique Méda, Claudia Senik, « La place du travail dans les identités », in Economie et statistique n°393-394, 2006, p. 35 – www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/es393-394c.pdf.

[6] Cf. infra, « Facteurs structurels négligés des disparités salariale – Raison majeure – Le facteur matrimonial ».

[7] Accenture, mars 2013. Cette étude incluant les changements d’entreprise de femmes qui cependant demeurent salariées, elle n’est à considérer ici que comme une présomption supplémentaire.

[8] L’explication de la plus grande « infidélité » statistique des femmes à l’entreprise par la « plus grande prévalence des contrats temporaires » parmi elles, qui s’appuie (la Tribune du 30 juin 2013) sur une étude de l’OIT traitant au niveau mondial de l’évolution de l’écart de participation des sexes au marché du travail (Global Employment Trends for Women, décembre 2012), n’estt pas recevable, s’agissant des « cadrettes » françaises.

[9]  Insee, Enquête emploi 1975-2008.

[10] Par exemple dans le Monde par le « Laboratoire de l’égalité », une des officines où l’argumentaire ultra nourrit l’idéologie d’Etat – http://www.lemonde.fr/idees/article/2010/06/01/retraites-des-femmes-corrigeons-toutes-les-inegalites-par-le-laboratoire-de-l-egalite_1364659_3232.html.

[13] L’enquête de l’APCE portant sur des données 2006 indique que les femmes représentaient alors 31 % des dirigeants d’entreprises (proportion nettement dégressive à moins de 20 % à partir de vingt salariés), 38 % des dirigeants dans les services aux particuliers et 24 % dans les services aux entreprises (les deux secteurs de création les plus dynamiques au cours de la dernière décennie). L’enquête fait également état de ce qu’avant de diriger leur entreprise, 62 % des entrepreneuses étaient salariées (tandis que 13 % étaient femmes au foyer, 12 % étudiantes, 10 % déjà chefs d’entreprise et 2 % chômeuses). Et chez les hommes ? L’APCE n’a malheureusement pas cru utile de comparer les trajets professionnels selon le sexe. Il faut se reporter à une autre source si l’on veut risquer une comparaison.

[14] Régime de l’autoentrepreneur (« loi Novelli »), mis en place par la loi de « modernisation de l’économie » de 2008 entrée en vigueur en 2009.

[16] Ibidem.

Facteurs structurels négligés – 3. Statut de l’entreprise, le poids de l’ESS

Facteurs structurels négligés – 3. Statut de l’entreprise, le poids de l’ESS

Le secteur d’activité, sous l’aspect du statut juridique des entreprises, constitue un facteur affectant la répartition hommes-femmes globale de la masse salariale que négligent de considérer les études disponibles.

L’économie sociale et solidaire (ESS), mutualiste, associative ou coopérative, représente 10 % des emplois salariés[1] et emploie près de 66 % de femmes, une proportion voisine et même supérieure à la part des femmes dans le secteur public (58 %), et de loin supérieure à celle des femmes dans le reste de l’économie marchande (39 %).

La caractéristique de nombre d’emplois de l’ESS, comparés aux autres emplois marchands, est d’être moins exposés aux impératifs concurrentiels des marchés, ainsi qu’à la concurrence interne entre salariés et à la course à la productivité. L’ESS, dont les gros bataillons exercent des activités sociales, éducatives ou sanitaires, ressortit au secteur marchand mais n’en partage ni la frénésie du résultat financier ni les écarts gigantesques de rémunération entre la base ouvrière-employée et les sommets managériaux.

La branche de l’assurance mutualiste, qui représente l’essentiel des « activités financières » comptant pour près de 12 % des emplois dans l’ESS dont 60 % d’emplois féminins, se prête à une comparaison éclairante avec l’autre secteur marchand, en l’occurrence avec l’assurance privée hautement concurrentielle liée à l’économie spéculative. L’assurance mutualiste repose largement sur des situations de rente. Rien n’oblige les artisans à préférer telle mutuelle, ni le corps enseignant à préférer telle autre, mais cette réalité de droit ne pèse guère devant la spécialisation assurantielle par métiers, le parrainage ou la traditionnelle transmission intergénérationnelle des contrats, la faible fréquence des actes de souscription au cours d’une vie professionnelle, une forme de confiance a priori qui bat en brèche les critères de la concurrence, à commencer par celui du prix (confiance, au demeurant, souvent méritée).

Secteur de services rentier, l’assurance mutualiste offre des contrats de travail souvent durables et à temps complets en aussi forte proportion que dans l’assurance capitaliste, alors que la proportion de contrats plein temps est nettement inférieure dans l’ESS considérée globalement. Bref, des emplois salariés relativement tranquilles au regard du harcèlement managérial qui prévaut ailleurs. Du fait qu’elle est relativement à l’écart de course à la performance, elle l’est aussi de la violence associée, violence plus masculine[2] et dont les hommes, pour s’en garder moins que les femmes, sont du reste beaucoup plus souvent victimes, comme en témoigne la comparaison des taux de morbidité au travail (accidents, suicides)[3]. La mobilisation du « capital humain », selon l’expression que l’idéologie managériale a empruntée au nazisme, y sévit à moindres frais que sur les « plateaux » des entreprises de services en prise avec la concurrence mondialisée.

Ce confort relatif de l’ESS, moyennant des perspectives de carrière médiocres, fait écho à l’apparence de préférence féminine pour la fonction publique.

Dans l’encadrement de l’ESS, la part des femmes, à 54 %, est inférieure à leur part globale (66 %), mais elle est trois fois supérieure à ce qu’elle est dans le reste du secteur marchand (16 %). Dans les catégories de métiers où la concurrence est valorisée, elle l’est tout autant chez les femmes qui y travaillent que chez les hommes ; mais plus un secteur est concurrentiel, moins elles sont nombreuses à se jeter dans la frénésie de réussite professionnelle répondant aux exigences des idéologies managériales. Celles qui cependant adoptent et s’approprient cette vision du monde du travail délaisseront les secteurs comme l’ESS, qui n’y répondent que médiocrement. Les autres, plus nombreuses, préfèrent pondérer en faveur du second terme la sempiternelle alternative « vie professionnelle, vie familiale ».

L’ESS est ainsi le royaume des mères de famille actives des petites classes moyennes. L’option préférentielle pour la sécurité avant la réussite – nous y reviendrons à propos des stratégies conjugales – s’observe plus souvent du côté féminin. La connaissance empirique que chacun peut en avoir dans son entourage suffirait à s’en persuader sans qu’il soit besoin de recourir à des enquêtes de motivation sur vastes échantillons. Les quelques travaux académiques[4] sur le sujet n’en disent pas plus long. Et la prééminence féminine dans la fonction publique l’illustre déjà assez.

L’économie sociale et solidaire exerce donc un effet sur la distribution globale des salaires tous secteurs confondus, en tant que secteur pourvoyeur d’emplois surtout tertiaires donc plutôt féminins, et en tant que dispensateur de salaires médiocres, pour les raisons évoquées. Mais elle l’exerce particulièrement dans le secteur « activités financières »[5] confondant établissements mutualistes et capitalistes dans un même ensemble, et à propos duquel la Dares déplore que « près d’un tiers des hommes salariés [y] sont cadres, contre 13 % des femmes » tout en observant que « ce secteur est celui qui offre à ses cadres les salaires et suppléments de salaires parmi les plus élevés »[6]. L’effet structurel des ces supplément est redoublé par le fait qu’ils sont surtout versés dans les établissements non mutualistes moins prisés des femmes.


[1] En 2006. Source : Observatoire national de l’économie sociale et solidaire.

[2] Nous ne discutons pas ici le point de savoir si cette qualité doit plus au tempérament viril qu’à la surreprésentation des hommes dans les secteurs hautement concurrentiels, celle-ci étant possiblement aussi un effet de celui-là.

[4] Cf. Hélène Garner, Dominique Méda, Claudia Senik, « La place du travail dans les identités », in Economie et statistique n°393-394, 2006, p. 35 – www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/es393-394c.pdf.

[5] Dit « EL » dans la nomenclature Ecmoss Insee-Dares.

[6] Dares 2008, op. cit., cf. infra note 53. Dans cet article, la Dares donne un aperçu typique de la myopie volontaire devant les effets de structure,  afin d’accréditer l’idée qu’ils n’expliqueraient qu’« un tiers de l’écart salarial ».