Les procès en discrimination des femmes au travail relèvent de l’incantation. Dans les faits, il se trouve fort peu de cas pour les illustrer. En une époque qui cultive la délation publique, on peut s’étonner de cette mollesse à désigner les discriminateurs.
Des barrières à l’entrée des femmes dans les métiers et les fonctions, il n’en est plus beaucoup, et les plus visibles, essentiellement à des échelons modestes de la hiérarchie salariale, loin d’être le fait d’une discrimination préjudiciable, résultent le plus souvent de mesures de protection dont les femmes sont les seules bénéficiaires (emplois dangereux et de ce fait relativement plus élevés dans les grilles salariales).
Reste le « plafond de verre », chère métaphore du prêt-à-penser.
Avant de prétendre s’y cogner, il faudrait essayer un peu[1] d’étayer le propos accusateur : où, parmi vingt-quatre millions de salariés en France, prévaut une inégalité salariale par discrimination ?
Existe-t-il « Yahoo pour eux » ? La spécificité du positionnement « presse féminine » emprunté par ce portail atténue le sexisme du propos, humour « Elle » ou « Marie-Claire » standard.
On peut sortir du compte les sept millions de fonctionnaires ou apparentés dont le mode de recrutement et d’avancement exclut la possibilité de discriminer selon le critère du sexe. La loi de discrimination positive de février 2012, instaurant un quota de 40 % de femmes dans les métiers de la haute fonction publique[2], ruinera les principes de méritocratie et d’anonymat des concours, sans corriger d’injustice pour la bonne raison que d’injustice, il n’y a pas.
La haute fonction publique est peuplée d’agents venus des grandes écoles à commencer par l’ENA, dont le recrutement est grosso modo aux deux tiers masculin. Dans chaque promotion les femmes sont entre une fois et demie et deux fois moins nombreuses que les hommes, sans évolution marquée dans un sens ou dans l’autre depuis dix ans, et ces proportions sont voisines de celles des candidatures par sexe[3]. Pourquoi les filles, plus brillantes que les garçons au bac et dans les prépas, si souvent plus aptes qu’eux à décrocher les précieuses peaux d’âne, tournent-elles le dos à ces grandes écoles prestigieuses qui leur tendent les bras ? Si les femmes, largement majoritaires dans la fonction publique considérée globalement, sont très minoritaires à son sommet, c’est que les aspirations d’un grand nombre de celles qui y pourraient prétendre ressortissent à un dicton chéri des boursiers : on ne fait pas boire un âne qui n’a pas soif[4].
Des noms !
En dehors du secteur public, dans l’emploi marchand, là où, selon la thèse complaisamment relayée par l’observatoire des inégalités et autres organismes, l’écart de salaire entre hommes et femmes serait imputable au sexisme ambiant à hauteur de 6 à 7 % –, quels sont les secteurs, les professions, mais surtout les entreprises, où triomphe le machisme discriminateur, responsable de tant de maux ?
Il faudrait au moins qu’on les nomme. Puis qu’on les somme. Comment se peut-il qu’elles ne se laissent pas saisir ?
S’il s’agit de grandes entreprises, les faits doivent être connus. Or rien, ou quasi – hors quelques affaires récentes dans lesquelles des plaignantes bien armées ont obtenu en leur faveur, en appel ou en cassation, des jugement dont on peut douter qu’ils eussent jamais pu être prononcés en faveur d’un homme[5]. Il n’y a pas lieu de s’étonner de la rareté des cas, ni de les imputer à la timidité des plaignantes potentielles. Les grands groupes qui pratiquent sans états d’âme le licenciement boursier se donnent assez de mal pour contourner la législation sur la rupture sans cause réelle et sérieuse, et sur l’obligation de présenter un plan social, ou pour en minimiser les effets. Pourquoi iraient-ils se mettre dans le mauvais pas de défavoriser des salariés du fait de leur sexe ?
Des femmes, les DRH des grandes entreprises consacrent au contraire beaucoup de soin à assurer la promotion. Six DRH sur dix étant des femmes[6], et autant de démentis à l’existence d’un « plafond de verre », la dénonciation de celui-ci n’a pas fini de faire bon genre dans les rapports annuels.
Parmi les PME, en revanche, le plafond de verre pèserait-il pour de bon ? Cela semble plus plausible de prime abord, pour des raisons symétriques de celles évoquées à propos des grandes entreprises : moindre exposition, moindre syndicalisation, moindres exigences légales sous certains seuils, moindre compétition aux postes dirigeants, moindre recrutement de jeunes dirigeants formés dans l’esprit de parité des sexes dans l’emploi, etc. Or ce n’est pas le cas.
Il apparaît plutôt que ce faux plafond n’est qu’un des moindres maux qui accablent les femmes des classes populaires dans les PME, là où peut s’exercer un despotisme dont le tutoiement de l’ouvrière par un patron ou un cadre plus jeune qu’elle demeure, en 2012, d’un humiliant ordinaire. Sexisme unilatéral ? On y rencontre aussi le mécano qui se dandine d’un pied sur l’autre, sous le regard sévère de la responsable du personnel (une femme dans les trois quarts des cas où le poste existe).
Surtout, l’hypothèse d’une discrimination sexuée des salaires est vaine là où toute espérance de mobilité ascendante est forclose pour les hommes comme pour les femmes, bien également heureux de conserver un emploi que menace la course à la baisse des coûts due aux situations de dépendance économique ou de dumping social.
Les grandes entreprises se déchargeant de surcroît volontiers sur leurs sous-traitants du crève-cœur de payer au taquet, les salariés les plus modestes, au voisinage du smic, sont souvent des salariés de petites entreprises. Globalement, les PME paient moins, les hommes comme les femmes, et plus l’échelle se comprime, moins il y a de sens à y chercher les « discriminations » qui hantent le discours féministe. Les effets de structure y répondent des disparités constatables dans la distribution des salaires – même, pour l’essentiel, en s’en tenant aux effets communément observables, hors effets négligés[7].
Si plafond de verre il y avait, imputable à quelque maligne forme de sexisme, comment les mêmes misogynes et mystérieux facteurs ne porteraient-ils pas préjudice à la situation des femmes qui, crevant ledit plafond, se trouvent à la tête d’entreprises employant du personnel des deux sexes, voire du personnel principalement masculin. Leur autorité ne pourrait manquer d’être plus fragile que celle d’hommes dans le même rôle. Or rien ne l’indique. Dans les PME que des femmes dirigent, leur légitimité n’est nulle part contestée du fait de leur sexe.
Où a-t-on vu des débrayages portant la revendication d’un homme à la direction ? On attend des noms. Et quelles sont les entreprises, petites ou grandes, où des postes dirigeants sont dévalorisés quand une femme y succède à un homme ? Des noms !
Dès qu’il s’agit d’illustrer le « plafond de verre » et autres fables tirées d’un usage tendancieux de la statistique descriptive, le féminisme se fait carpe – ça repose l’auditoire, mais sur quoi repose-t-il ?
[1] Ce que personne ne fait, évidemment pas les féministes dont la spéciale abstinence en cette curiosité est une fonction croissante de leur virulence.
[2] Projet de loi Sauvadet, Assemblée nationale, première lecture 8 février 2012.
[3] Cf. Michèle Pappalardo, Rapport sur les concours d’entrée à l’ENA, 2010, www-sop.inria.fr/members/Juliette.Leblond/…/diversite-parite.pdf.Et aussi : Huguette Delavaul (dir), Demain la parité – Vers la Parité dans les instances de décision ? Palais du Luxembourg, Paris, janvier 1997, demain-la-parite.it-sudparis.eu/lyceeauxgrandesecoles.pdf. Cet auteur écrivait en 1997 : « Pour parvenir à la parité aux niveaux les plus élevés de prise de décision, il est nécessaire que les femmes aient suivi le même type de formation que les hommes. En France, ce sont pour l’essentiel les grandes écoles administratives, scientifiques, commerciales, qui mènent aux hauts postes de responsabilités et au pouvoir. » Depuis quinze ans, le paysage n’a guère changé aux sommets de la haute administration
[4] Ce grand mystère s’éclaircira plus loin, après examen du taux de féminisation du haut encadrement dans le secteur privé.
[5] Arrêt n° 1509 du 6 juillet 2010 (09-40.021), Cour de cassation, chambre sociale, dans une formation strictement féminine ; délibération Halde n° 2009-404 du 14 décembre 2009 et décision cour d’appel de Paris, mai 2010, où l’hypothèse d’école d’un congé paternité de onze ans ne semble pas, il est vrai, avoir affleuré dans les délibérations.
[6] Source FocusRH.com – cette proportion s’entend toutes tailles d’entreprises confondues.
[7] Nous y reviendrons plus loin.
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Critique sociale du féminisme 