Des “frotteurs” dans les têtes

Des “frotteurs” dans les têtes

Personne ne les voit, mais ils sont partout. L’objet du scandale a autant de substance que dans les sociétés rurales les fables sur l’empoisonnement des sources ou les meurtres rituels. Mais l’inclination est immémoriale. Le parti de la peur aurait tort de s’en priver.

 

Il est remarquable qu’en dehors du contexte téléguidé des enquêtes sur « les violences faites aux femmes », les recherches portant sur les transports publics n’avaient jamais mis spécialement en évidence leur particulière dangerosité au titre de la délinquance sexuelle, ni décelé l’existence de la vaste confrérie des frotteurs. L’hystérisation de l’opinion publique depuis le fait divers hollywoodien dit affaire Weinstein a changé la donne.

“N’hésitez pas à donner l’alerte”

Depuis mars 2018, la RATP diffuse ainsi dans les stations ce message sonore : « Si vous êtes témoin ou victime d’un harcèlement sexuel, n’hésitez pas à donner l’alerte auprès de nos agents, en utilisant une borne, etc. » « N’hésitez pas » ! Ce ton urbain involontairement cocasse s’explique sans doute par la volonté d’intéresser dans la même phrase non seulement les victimes, par l’encouragement à surmonter la commotion de l’agression, mais aussi les témoins, alors qu’il tend plutôt à les dissuader d’intervenir eux-mêmes (pour commencer, chercher la borne…). Lire la suite

La querelle du ménage – 5. Agents de la distribution des tâches domestiques – De la dilection

La querelle du ménage – 5. Agents de la distribution des tâches domestiques – De la dilection

Pour autant que leurs relevés soient fiables, ce qui est parfois sujet à caution (cf. supra, remarques sur les enquêtes Erfi et autres), les écarts de pratiques entre les sexes peuvent-ils être tenus a priori comme la résultante d’une négociation, à l’issue plus ou moins favorable à l’un ou l’autre conjoint, ou de contraintes intériorisées sous l’emprise de « stéréotypes de genre » au modus operandi mystérieux ? C’est ce que prétend le féminisme, dont ce sont deux présupposés majeurs.

Deux présupposés

Le premier, dont le féminisme aveugle la sociologie de la famille, consiste à réduire les nœuds complexes qui se nouent et se jouent dans la nuptialité, la conjugalité, la parentalité[1], à la figure de l’homo economicus appuyée sur le droit du contrat. Étonnante réduction, si l’on songe qu’elle est le fait de courants de pensée souvent hostiles au libéralisme[2] ; mais opération moins étrange quand elle résulte aussi d’une hostilité au contractualisme per se[3].

Le second présupposé est celui d’une forme de stupidité des acteurs et de leur docilité à des schémas de pensée qui œuvreraient tous dans le même sens. Là, le féminisme, comme d’autres idéologies avant lui, projette sur le social sa fantasmagorie de toute-puissance univoque (univocité du conditionnement par les stéréotypes, univocité de la bonne nouvelle émancipatrice – nous reviendrons plus loin sur l’invention et l’emploi du concept de « stéréotype »).

On ne discutera pas ici l’inépuisable littérature[4] qui illustre l’un et l’autre de ces deux présupposés, en évitant toujours de les mettre en question ; on se contentera de les tenir pour des hypothèses, en attente de démonstration.

Affaires de goût

Mais avant que ces deux hypothèses ne soient explorées, éclaircies, retenues ou écartées, la rigueur scientifique commanderait de se demander s’il y a lieu d’en formuler d’autres, et à ne pas rejeter a priori la première qui vient à l’esprit, qui est que les écarts de pratiques expriment des écarts d’intérêt. Son examen, on ne s’en étonnera pas, n’est jamais entrepris dans les études portant sur les occupations et les relations familiales – de type Erfi. Car il est sacrilège : l’accomplissement différentiel des tâches domestiques doit révéler la méchanceté du monde.

Existe-t-il cependant des indices d’éventuels différences de valorisation et de dilection entre femmes et hommes touchant l’organisation et l’entretien du foyer ? Et à qui revient le plus de pouvoir de décision en ces matières ?

Chefs et cheffes

Depuis la loi du 4 juin 1970 qui a supprimé du code civil, en France, la notion de « chef de famille » au profit de l’autorité parentale conjointe, le fondement légal d’une éventuelle prééminence masculine dans les affaires du foyer a disparu (hors la présence d’enfant, il n’est évidemment plus question depuis longtemps d’« autorité » intrafamiliale). Le « chef de famille », qui va subsister encore dans la déclaration de revenu, n’est plus alors qu’un précaire ectoplasme.

La loi du 23 décembre 1985 est ensuite accueillie comme une nouvelle avancée, mais bien peu de gens vivant en ménage se seront aperçus de ce que cette réforme, souvent vantée comme établissant l’égalité des époux dans les régimes matrimoniaux, a changé à leur existence. En fait, à peu près rien. Elle reste surtout dans les mémoires pour avoir instauré la conservation optionnelle de son nom de famille par la femme mariée, le ci-devant « nom de jeune fille » que les lois n’avaient du reste jamais retiré aux épouses, puisqu’il prévalait en justice.

Incidemment, la loi du 23 décembre 1985 supprime la mention de « chef de famille » telle qu’elle subsistait en droit fiscal. Exit l’ectoplasme[5].

Il n’y a donc plus de chef de famille, mais l’officieuse maîtresse de maison, dont l’autorité ne tenait pas au fil fragile d’un article de Code civil, semble bien, elle, avoir subsisté. Appelons-la cheffe. Il faut ne pas être entré dans beaucoup de foyers pour ignorer que la plupart des intérieurs portent davantage sa marque que celle du ci-devant chef de famille. Dans la société de consommation, le pouvoir de prescription est féminin[6].

Affaire de pouvoir (de prescription)

Il est vrai qu’il n’est pas aisé d’enquêter dans l’intimité des foyers selon des procédures qui satisfassent toujours aux exigences académiques. Et le scientisme sociologique préfère l’apparence du quantifiable, quitte à y sacrifier la pertinence. Mais le sociologue pressé peut du moins se fonder sur de sérieux indices de la prééminence féminine qui y règne. En matière de consommation, son pouvoir de prescription n’a pas attendu les retouches du Code civil pour prévaloir, et cela dans tous les milieux.

L’histoire de la société de consommation peut se lire comme celle de l’extension de l’empire féminin autour de la centrale d’accumulation de biens que tend à devenir en sa fonction majeure le foyer domestique. La consommation s’étend ensuite loin au-delà de ce cercle et la consommation à prescription féminine de biens et services destinés à l’entretien et à l’équipement du foyer n’a pas seulement suppléé le recul des tâches domestiques traditionnelles des femmes : elle s’est étendue à des domaines traditionnellement masculins. C’est une banalité de noter que les hommes n’ont plus le monopole dans le choix de la voiture, dans les foyers où il n’y en a qu’une.

Métamorphose du bricolage

Qu’on pense aussi à l’essor de la « décoration ». Si le marché du bricolage connaît une croissance de l’ordre de 3 à 4 % depuis des années et qu’y croît le « nombre d’adeptes », il le doit, écrit la Fédération du bricolage[7], au « plaisir de faire soi-même », à la « facilité d’utilisation » et à la « diversité des produits de décoration », à « l’innovation technique », ainsi qu’à « l’éclatement de la cellule familiale », au « boom de la construction ou [aux] contraintes du pouvoir d’achat ». Beau succès, et belle guirlande de causes. Sauf que ce qui ne croît pas en proportion de ce marché, ce sont les aptitudes techniques et la distribution des savoir-faire.

Le « plaisir de faire soi-même » est une profession de foi de marketeurs qui ne peut guère se vérifier ni s’infirmer. En revanche, l’augmentation du poids des cols blancs dans l’économie et la baisse de l’emploi ouvrier, la désertification des filières d’apprentissage, la proportion toujours plus élevée de diplômés de l’enseignement général et supérieur au seuil de la vie active, ont œuvré pendant des décennies à la raréfaction de la compétence bricoleuse. Les jeunes hommes en sont aujourd’hui beaucoup moins souvent dépositaires que ne l’étaient leurs pères et grands-pères, et les femmes ne s’en sont pas pour autant emparées.

Pourtant, bien sûr, on bricole. Mais de plus en plus à proportion de cette « facilité d’utilisation » et de cette « diversité des produits de décoration ». Bref : on décore, plus qu’on ne bricole. On se rend en couple dans les magasins de bricolage pour un luminaire et des consommables électriques, une plante en pot qu’on renouvelle chaque année, un tapis de salle de bains… Ce ne sont pas les accessoires des rayons visserie et plomberie qui font tourner la boutique et justifient l’emprise au sol croissante des grandes surfaces spécialisées et de leurs parkings. La part de travail manuel domestique induit par le produit acheté tend à se cantonner au rayon peinture, où l’extension du pouvoir de prescription féminin a suscité une démultiplication de l’offre en termes de teintes et de couleurs.

Ainsi l’offre commerçante réduit le geste bricoleur à la répétition de deux ou trois manipulations simples : le succès d’une chaîne comme Ikea repose  sur l’avantage économique du « faire soi-même » à l’usage des incompétents[8], à qui est fourni l’unique outil dont ils auront besoin (le petite clé coudée à tête hexagonale). Les enseignes qui parviennent le mieux  à capter ce « faire soi-même » se positionnent dans le haut de gamme (Leroy-Merlin). Dans cet univers commerçant, a contrario, le discount (Bricodépôt…) se confond avec le viril. (Ce sera difficile pour eux de la concéder expressis verbis, au risque de dévaloriser leurs prestations, mais les gourous du marketing finiront par devoir admettre que, de plus en plus, le masculin vaut bas de gamme, selon une tendance longue de l’économie symbolique des marchés de biens.)

Ce sont certes encore très majoritairement les hommes qui assurent la manutention (même avec Ikea), mais la compétence qui compte leur échappe, La compétence qui compte est la compétence en « déco », qui est affaire de femmes, si l’on en juge à la place qu’elle occupe dans la presse féminine, et non moins féministe : Marie-Claire dénonce d’une main en bon petit soldat les « stéréotypes » qui assignent la femme au foyer, et cultive de l’autre l’empire de la cheffe de ménage, son inclination à consommer pour répondre au souci esthétique de l’intérieur et à l’injonction du goût.

Cette prééminence des maîtresses de maison n’allait pas de soi, à ne considérer que les facteurs socio-économiques. La diminution historique du temps consacré aux tâches qui étaient dévolues à la femme dans le modèle familial antérieur à la consommation de masse, l’extension de l’emploi féminin et l’équipement des logements en électroménager auraient pu conduire les conjoints à une égalité de disposition dans ce qui devenait des pratiques de consommation, plus que de production de biens et services domestiques.

C’est donc affaire d’inclinations et aussi de pouvoir, s’il y a l’apparence d’une assignation perpétuée des femmes au foyer, mais de pouvoir féminin. La métamorphose du « bricolage » en « déco » est un témoin de la maîtrise domestique des femmes ; elle est aussi contemporaine de leur mise au travail généralisée dans le champ des économies extradomestiques. Et contemporaine des plats préparés et semi-préparés, du micro-onde et du lave-vaisselle, qui réduisent le temps en cuisine : le temps libéré par ces produits d’équipement ou de consommation se trouve employé autrement, en loisir, dans la limite du temps consacré à l’exercice d’une occupation professionnelle. Mais, avec la « déco », employé souvent à un loisir d’intérieur. Et cette occupation, choisie, est enregistrée dans les enquêtes officielles (Ined, Insee, etc.) parmi les « tâches » domestiques. Voilà pour l’artefact qui passionne la rubrique société des journaux.

[1] Terme ici préféré à « parenté » pour désigner précisément la relation à la descendance directe, mais sans assomption de la connotation qu’il a revêtue depuis son instrumentalisation dans le contexte polémique du « mariage pour tous ». Pour une approche quanti de la parentalité, cf. Chanvril, Cousteaux, Le Hay, Lesnard, La Parentalité en Europe – Analyse séquentielle des trajectoires d’entrée dans l’âge adulte à partir de l’Enquête sociale européenne, Sciences Po, CAF, Dossiers d’études 122, novembre 2009.

[2] Particulièrement mais non exclusivement dans les pays comme la France où les courants féministes ont emprunté aux socialismes.

[3] Par exemple chez Carole Pateman, le Contrat sexuel, trad. C. Nordmann, Paris, La Découverte, 2010, pour qui tout contrat est porteur de domination (masculine) et partant vicié. La « société civile créée par le contrat originel est un ordre social patriarcal ». Dès lors le droit ne peut prédisposer qu’à une négociation dissymétrique entre les sexes, et il faut sortir du droit civil pour les affranchir du rapport de force. Hélas pour les tenants de la « négociation » conjugale, ce n’est pas dans Pateman qu’ils trouveront la pierre de Rosette pour cet affranchissement : le Contrat sexuel est une thèse désespérément aporétique.

[4] Il est en effet au-dessus des possibilités humaines de supputer le nombre de discours de ministres, de mémoires de mastère et d’éditoriaux de Causette qui y seront consacrés.

[5] La loi du 22 juillet 1987 sur la coparentalité, qui ne fera qu’étendre l’acquis égalitaire aux couples séparés, pour lesquels le régime antérieur avait abouti à une dissymétrie absurde (garde systématique à la mère, autorité au père…), est par définition hors de notre propos, qui s’intéresse à l’économie domestique des couples hétérosexuels.

[6] Cf. par exemple l’enquête mondiale de Boston Consulting Group Women Want More A Revolutionary Opportunity (http://qwt.co/p446us) : « Women today control as much as 70 percent of household purchases. »

[7] Fédération des magasins de bricolage, http://www.fmbricolage.org/contenus/35/Pr%C3%A9sentation%C2%A0du%C2%A0march%C3%A9.

[8] Cf. les « nuls » que revendique en librairie une célèbre collection.

Le plafond de verre et autres fables – 1. Impossible discrimination

Disparité, inégalité, discrimination au travail : de ces glissements de sens ad hoc, l’idéologie fait son miel.

L’égalité salariale des sexes est dans le droit et nul ne la conteste, mais il est utile au féminisme de faire accroire que la contrecarre une hostilité résolue. Pour la briser, il en appelle à la férule de l’État : « Des mesures doivent être prises rapidement, écrivaient ainsi les 343 pétitionnaires du « manifeste » du 2 avril 2011, pour garantir l’égalité dans l’emploi, en faisant reculer la précarité du travail des femmes et en imposant l’égalité salariale. » Quelles mesures ? On devine qu’il faudra-faire-en-sorte-que. Et l’on note que la précarité du travail n’appelle pas en soi de « mesures », si elle ne touche spécialement les femmes – comme si aucune ne souffrait aussi de la dévalorisation des tâches, de la déflation salariale, de la fragilisation contractuelle qui affectent leurs parents ou compagnons.

« Nous touchons, poursuivaient les « 343 » de 2011, des salaires ou des retraites largement inférieurs à ceux des hommes. » L’affirmation ne s’étaie de rien, mais un manifeste n’est pas le lieu de détailler. Voyons alors l’implicite, largement développé par d’innombrables publications militantes (OLF et autres groupes ultra) ou institutionnelles (directions ministérielles, Université, organismes ad hoc…), les unes et les autres ne différant que par le ton qui sied à leur position de discours.

Cet implicite, donc, consiste pour l’essentiel à agiter des chiffres puisés à la grosse louche des « femmes-en-moyenne » ou des « femmes-cadres-en-moyenne », de les opposer à autant d’hommes moyens[1], et d’exhiber ces marionnettes en toute négligence des effets de structure (temps de travail, durée des carrières, secteur, taille de l’entreprise, ancienneté, qualification, nonobstant ceux que néglige l’appareil descriptif mobilisé, en particulier pour ce qui concerne les qualifications, cf. infra.) par quoi s’expliquent les écarts de salaires en moyenne – et dont les combinaisons opèrent à tous niveaux de finesse du marché du travail.

L’Insee, qui publie en bonne rigueur les chiffres que rebat ad nauseam l’idéologie féministe, plutôt que d’inégalités parle de « disparités de salaire ». Ce n’est pas la même chose. Entre les deux, hors effets de structure observés, se tient ce qui (par hypothèse à ce stade) serait résiduellement du domaine de la discrimination, ce qui contreviendrait au principe à travail égal, salaire égal[2].

7 % et non 30

La distribution disparate des hommes et des femmes entre les emplois et niveaux de qualification constitue ces effets de structure, qui font écrire à l’Observatoire des inégalités[3], partant d’un écart moyen des salaires de 27 % (de moins pour les femmes), chiffre ramené ensuite à 19 % (en équivalents temps pleins) puis à moins de 10 % (à équivalence de postes, qualifications, secteurs), que « la discrimination pure est sans doute de l’ordre de 6 ou 7 % » (à équivalence de diplôme, longueur de carrière, situation familiale). Encore rien ne permet-il de dire que ces 7 % n’abritent pas d’autres facteurs structurels négligés (le taux d’encadrement ou l’âge de l’entreprise, par exemple). Ni que, quoi qu’en écrive le dit Observatoire, toutes choses égales par ailleurs et en l’absence de tout effet de structure, une différence de salaire entre deux salariés résulte forcément d’une discrimination – qui suppose une volonté–, ni que, le cas échéant, le sexe en est le seul critère ou même le principal.

Il se pourrait d’ailleurs, à l’inverse, que d’éventuelles inégalités sinon des discriminations par le sexe, dans cette bouteille à l’encre des « 6-7 % », soit sous-estimées, en cela que les « 27 % » d’écart en moyenne générale, tous effets de structure inclus, résultent d’un calcul où agissent aussi des inégalités de salaires à l’avantage des femmes.

Quoi qu’il en soit, ce n’est pas autour de ces 7 % que les ultras parlent de « discriminations », mais des 27 %, plus propres à susciter l’indignation, surtout arrondis par commodité à 30 %. Tel est le papillon statistique dont les médias contemplent le plus souvent les ailes.

Oui, mais le temps partiel subi ? Qu’il y en ait est indéniable, qu’il touche les femmes plus que les hommes, hautement vraisemblable (encore que cette précarité ait son pendant dans l’intérim, principalement masculin), mais que cette différence résulte forcément d’une discrimination, cela n’a pas de sens. Quelles sont les situations d’embauche où un employeur, pour une série de postes à temps partiel à pourvoir, voyant se présenter un homme, déciderait de faire exception pour lui et de lui proposer un temps plein ? En réalité, de même que des emplois traditionnellement masculins se féminisent, des emplois réputés féminins s’ouvrent aux hommes, tandis que la précarité et la contrainte des contrats courts gangrènent l’ensemble des bas échelons du salariat, sans plus de considération de sexe – et en tout cas bien moins que de considérations d’âge.

Rien d’étonnant alors si c’est en haut de l’échelle que les écarts de salaires, en moyenne toujours, sont les plus importants – de l’ordre de 30 %, nous dit l’Observatoire – et parmi les employés, « catégorie majoritairement féminisée », qu’ils sont les plus faibles.

Questions éludées

L’Observatoire des inégalités ne se risque pas à explorer l’hypothèse que ce pourrait être aussi parmi les cadres que la « discrimination pure » joue le moins, puisqu’y prévalent davantage qu’en bas de l’échelle la définition précise et la moindre interchangeabilité des postes et des titres. Ni l’hypothèse complémentaire que ce pourrait être parmi les employés que la « discrimination pure » joue le plus (puisque ces emplois sont moins spécialisés que les emplois ouvriers, et partant moins exposés aux effets de structure associés aux qualifications). Cela risquerait fort d’établir qu’il n’y a pas de rapport de causalité entre inégalités statistiques et discrimination.

La moindre représentation des femmes en moyenne des emplois les mieux rémunérés (pas dans tous, certains étant même principalement féminins) ne signifie pas qu’il y ait différence de traitement, inégalité entretenue, entre celles et ceux qui les occupent. Leur moindre accès peut résulter davantage d’une moindre propension que d’une barrière à l’entrée à laquelle se heurteraient celles qui seraient susceptibles de les occuper. Mais cette éventualité n’est à peu près jamais prise en considération dans les études d’emploi et de mobilité portant sur les cadres, et a fortiori sur les autres catégories – ce qui est fort dommageable pour les observatoires de tout poil, puisqu’ils se privent aussi par là de connaître le nombre de vocations féminines injustement contrariées, dans le bâtiment par exemple.


[1]  « L’homme moyen », né vers 1835 du dilettantisme pré-sociologique du mathématicien Adolphe Quételet, a été tout le XXe siècle l’une des pierres de touche des systèmes de pensée totalitaire. Le féminisme, idéologie négatrice du genre humain, n’y déroge pas, quoiqu’il réactive le plus souvent l’homme moyen non comme modèle mais comme faire-valoir négatif.

[2]  L’Insee cède pourtant lui-même au tropisme idéologique dominant quand il écrit qu’« en 2008, une femme travaillant à temps complet gagne en moyenne 19,2 % de moins que son homologue masculin ». Une employée de banque a un homologue, qui gagne plus, autant ou moins qu’elle, c’est à voir. Mais un artefact statistique comme la femme moyenne n’a pas d’homologue.

[3]  www.inegalites.fr/spip.php?article972, source Insee, « déclarations annuelles des données sociales ».

Le plafond de verre et autres fables – 2. Introuvables coupables

Le plafond de verre et autres fables – 2. Introuvables coupables

Les procès en discrimination au travail relèvent de l’incantation et trouvent difficilement à s’illustrer. Curieux, en une époque qui cultive le goût de la délation.

Des barrières à l’entrée des femmes dans les métiers et les fonctions, il n’en est plus beaucoup, et les plus visibles, essentiellement à des échelons modestes de la hiérarchie salariale, loin d’être le fait d’une discrimination préjudiciable, résultent le plus souvent de mesures de protection dont les femmes sont les seules bénéficiaires (emplois dangereux et de ce fait relativement plus élevés dans les grilles salariales).

Reste le « plafond de verre », métaphore chérie du prêt-à-penser féministe.

Avant de prétendre s’y cogner, il faudrait essayer un peu[1] d’étayer le propos accusateur : , parmi vingt-quatre millions de salariés en France, prévaut une inégalité salariale par discrimination ?

Existe-t-il "Yahoo pour eux" ? La spécificité du positionnement "presse féminine" emprunté par ce portail atténue le sexisme du propos, humour "Elle" ou "Marie-Claire" standard.

Existe-t-il « Yahoo pour eux » ? La spécificité du positionnement « presse féminine » emprunté par ce portail atténue le sexisme du propos, humour « Elle » ou « Marie-Claire » standard.

On peut sortir du compte les sept millions de fonctionnaires ou apparentés dont le mode de recrutement et d’avancement exclut la possibilité d’exclure selon le critère du sexe. La loi de discrimination positive de février 2012, instaurant un quota de 40 % de femmes dans les métiers de la haute fonction publique[2], ruinera les principes de méritocratie et d’anonymat des concours, sans corriger d’injustice pour la bonne raison que d’injustice, il n’y a pas.

La haute fonction publique est peuplée d’agents venus des grandes écoles à commencer par l’ENA, dont le recrutement est grosso modo aux deux tiers masculin. Dans chaque promotion les femmes sont entre une fois et demie et deux fois moins nombreuses que les hommes, sans évolution marquée dans un sens ou dans l’autre depuis dix ans, et ces proportions sont voisines de celles des candidatures par sexe[3]. Pourquoi les filles, plus brillantes que les garçons au bac et dans les prépas, si souvent plus aptes qu’eux à décrocher les précieuses peaux d’âne, tournent-elles le dos à ces grandes écoles prestigieuses qui leur tendent les bras ? Si les femmes, largement majoritaires dans la fonction publique considérée globalement, sont très minoritaires à son sommet, c’est que les aspirations d’un grand nombre de celles qui y pourraient prétendre ressortissent à un dicton chéri des boursiers : on ne fait pas boire un âne qui n’a pas soif[4].

Des noms !

En dehors du secteur public, dans l’emploi marchand, là où, selon la thèse complaisamment relayée par l’observatoire des inégalités et autres organismes, l’écart de salaire entre hommes et femmes serait imputable au sexisme ambiant à hauteur de 6 à 7 % –, quels sont les secteurs, les professions, mais surtout les entreprises, où triomphe le machisme discriminateur, responsable de tant de maux ?

Il faudrait au moins qu’on les nomme. Puis qu’on les somme. Comment se peut-il qu’elles ne se laissent pas saisir ?

S’il s’agit de grandes entreprises, les faits doivent être connus. Or rien, ou quasi – hors quelques affaires récentes dans lesquelles des plaignantes bien armées ont obtenu en leur faveur, en appel ou en cassation, des jugement dont on peut douter qu’ils eussent jamais pu être prononcés en faveur d’un homme[5]. Il n’y a pas lieu de s’étonner de la rareté des cas, ni de les imputer à la timidité des plaignantes potentielles. Les grands groupes qui pratiquent sans états d’âme le licenciement boursier se donnent assez de mal pour contourner la législation sur la rupture sans cause réelle et sérieuse, et sur l’obligation de présenter un plan social, ou pour en minimiser les effets. Pourquoi iraient-ils se mettre dans le mauvais pas de défavoriser des salariés du fait de leur sexe ?

Des femmes, les DRH des grandes entreprises consacrent au contraire beaucoup de soin à assurer la promotion. Six DRH sur dix étant des femmes[6], et autant de démentis à l’existence d’un « plafond de verre », la dénonciation de celui-ci n’a pas fini de faire bon genre dans les rapports annuels.

Parmi les PME, en revanche, le plafond de verre pèserait-il pour de bon ? Cela semble plus plausible de prime abord, pour des raisons symétriques de celles évoquées à propos des grandes entreprises : moindre exposition, moindre syndicalisation, moindres exigences légales sous certains seuils, moindre compétition aux postes dirigeants, moindre recrutement de jeunes dirigeants formés dans l’esprit de parité des sexes dans l’emploi, etc. Or ce n’est pas le cas. Il apparaît plutôt que ce faux plafond n’est qu’un des moindres maux qui accablent les femmes des classes populaires, là où peut s’exercer un despotisme dont le tutoiement de l’ouvrière par un patron ou un cadre plus jeune qu’elle demeure, en 2012, d’un humiliant ordinaire. Sexisme unilatéral ? On y rencontre aussi le mécano qui se dandine d’un pied sur l’autre, sous le regard sévère de la responsable du personnel (une femme dans les trois quarts des cas où le poste existe).

Surtout, l’hypothèse d’une discrimination sexuée des salaires est vaine là où toute espérance de mobilité ascendante est forclose pour les hommes comme pour les femmes, bien également heureux de conserver un emploi que menace la course à la baisse des coûts due aux situations de dépendance économique ou de dumping social dûment bruxellisé.

Les grandes entreprises se déchargeant de surcroît volontiers sur leurs sous-traitants du crève-cœur de payer au taquet, les salariés les plus modestes, au voisinage du smic, sont souvent des salariés de petites entreprises. Globalement, les PME paient moins, les hommes comme les femmes, et plus l’échelle se comprime, moins il y a de sens à y chercher les « discriminations » qui hantent le discours féministe. Les effets de structure y répondent des disparités constatables dans la distribution des salaires – même, pour l’essentiel, en s’en tenant aux effets communément observables, hors effets négligés[7].

Si plafond de verre il y avait, imputable à quelque maligne forme de sexisme, comment les mêmes misogynes et mystérieux facteurs ne porteraient-ils pas préjudice à la situation des femmes qui, crevant ledit plafond, se trouvent à la tête d’entreprises employant du personnel des deux sexes, voire du personnel principalement masculin. Leur autorité ne pourrait manquer d’être plus fragile que celle d’hommes dans le même rôle. Or rien ne l’indique. Dans les PME que des femmes dirigent, leur légitimité n’est nulle part contestée du fait de leur sexe.

Où a-t-on vu des débrayages portant la revendication d’un homme à la direction ? On attend des noms.

Et quelles sont les entreprises, petites ou grandes, où des postes dirigeants sont dévalorisés quand une femme y succède à un homme ? Des noms !

Dès qu’il s’agit d’illustrer le « plafond de verre » et autres fables tirées d’un usage tendancieux de la statistique descriptive, le féminisme se fait carpe – ça repose l’auditoire, mais sur quoi repose-t-il ?

 


[1]  Ce que personne ne fait, évidemment pas les féministes dont la spéciale abstinence en cette curiosité est une fonction croissante de leur virulence.

[2]  Projet de loi Sauvadet, Assemblée nationale, première lecture 8 février 2012.

[3]  Cf. Michèle Pappalardo, Rapport sur les concours d’entrée à l’ENA, 2010, www-sop.inria.fr/members/Juliette.Leblond/…/diversite-parite.pdf.Et  aussi : Huguette Delavaul (dir), Demain la parité – Vers la Parité dans les instances de décision ? Palais du Luxembourg, Paris, janvier 1997, demain-la-parite.it-sudparis.eu/lyceeauxgrandesecoles.pdf. Cet auteur écrivait en 1997 : « Pour parvenir à la parité aux niveaux les plus élevés de prise de décision, il est nécessaire que les  femmes aient suivi le même type de formation que les hommes. En France, ce sont pour l’essentiel les grandes écoles administratives, scientifiques, commerciales, qui mènent aux hauts postes de responsabilités et au pouvoir. » Depuis quinze ans, le paysage n’ guère changé aux sommets de la haute administration

[4]  Ce grand mystère s’éclaircira plus loin, après examen du taux de féminisation du haut encadrement dans le secteur privé.

[5]  Arrêt n° 1509 du 6 juillet 2010 (09-40.021), Cour de cassation, chambre sociale, dans une formation strictement féminine ; délibération Halde n° 2009-404 du 14 décembre 2009 et décision cour d’appel de Paris, mai 2010, où l’hypothèse d’école d’un congé paternité de onze ans ne semble pas, il est vrai, avoir affleuré dans les délibérations.

[6]  Source FocusRH.com – cette proportion s’entend toutes tailles d’entreprises confondues.

[7] Nous y reviendrons plus loin.

Le plafond de verre et autres fables – 3. A la recherche d’un traitement différentiel en bas de l’échelle salariale

Le plafond de verre et autres fables – 3. A la recherche d’un traitement différentiel en bas de l’échelle salariale

Mobilités ascendantes et immobilités

Dans le groupe des smicards ou voisins du smic, indique une étude portant sur des entreprises de toutes tailles du secteur privé[1], les femmes représentent près de 60 % de l’effectif. Compte tenu de ce qu’elles comptent globalement pour 47 % de la population active, leur surreprésentation ici se prête bien au soupçon féministe. Elle résulte de la forte part d’emplois tertiaires faiblement voire aucunement qualifiés, tandis qu’au fil des décennies la part des emplois non qualifiés (OS) chez les ouvriers s’est réduite.

Si la surpondération des femmes parmi les smicards était le fait d’un traitement discriminatoire, il serait raisonnable de s’attendre à ce qu’il perdure, au-delà du salaire d’embauche, dans le déroulement des carrières des petits salariés. Or selon la même étude, la part des femmes est à peine moins élevée dans le sous-groupe des smicards qui connaissent, sur cinq ans, une mobilité sociale ascendante : 56,5 % de ce sous-groupe (43,5 % pour les hommes), qui représente le tiers de l’effectif étudié. Il n’y a donc pas apparence de de pratiques discriminatoires qui pèseraient structurellement et spécialement sur les maigres perspectives de carrière de ces personnels du bas de l’échelle quand ils sont de sexe féminin. D’autant moins que l’étude en question n’isole pas l’effet d’éventuelles interruptions de carrière liées à la grossesse ou résultant d’arbitrages extraprofessionnels. Lire la suite

Le plafond de verre et autres fables – 4. A la recherche d’un traitement différentiel en haut de l’échelle salariale

Le plafond de verre et autres fables – 4. A la recherche d’un traitement différentiel en haut de l’échelle salariale

Toutes cheftaines ! Le féminisme comme idéologie de classe

On aura noté, à suivre le procès en discrimination qu’il instruit, le faible intérêt porté par le féminisme au niveau du salaire ouvrier. Faible est peu dire. Car à escamoter la question de la répartition entre capital et travail sous le faux nez de l’inégalité des roses et des bleus, les féministes œuvrent même à son abaissement. En témoigne la grotesque revendication de « parité dans les conseils d’administration » – que se disputent gravement droite et gauche parlementaires et que partage avec enthousiasme la Commission européenne, jamais avare d’une directive sur un faux problème.

On voit mal en quoi il serait paritaire d’instituer une égalité de nombre entre les sexes, dans les instances de direction d’entreprises où les femmes ne représentent, ici, que le tiers, là le quart des emplois. Cette revendication est défendue comme une affaire d’universelle justice par des jocrisses que n’inquiète pas de savoir ce qu’il doit advenir des sociétés sans conseil d’administration, ni s’il conviendrait de déshériter les mâles surnuméraires à la tête des entreprises familiales, pour faire siéger quelques cousines au dixième degré.

Les féministes agitent l’idée, sûrement vérifiable, que les sociétés anonymes qui comptent le plus de femmes à leur tour de table obtiennent de meilleurs résultats financiers que les autres. A l’aune de la « création de valeur » financière, où les résultats sont les fruits d’un arbitrage en amont opéré en faveur du dividende contre le salaire, c’est gentiment dire que mesdames les administratrices excellent plus que ces messieurs à pressurer le travail ouvrier[1]. Les grands investisseurs ne sont apparemment pas machistes, ni les algorithmes qui orientent leurs placements.

Il est étrange, aussi, que la noble revendication de parité dans les conseils d’administration se soit focalisée sur ceux des entreprises marchandes, plutôt que sur ceux des hôpitaux, des coopératives, des associations ou des établissements scolaires. Dans ces secteurs où les femmes travaillent en plus grand nombre que les hommes, il peut se trouver (Education nationale) que les instances dirigeantes soient déjà à parité ou plutôt à majorité féminine (auquel cas la parité n’est plus réputée désirable). Mais bien souvent tel n’est pas le cas, or la revendication paritaire y est moindre, sinon inexistante. Serait-ce que les places y sont moins lucratives ? On n’ose le présumer.

Il arrive aussi que le critère de la compétence professionnelle ne puisse être balancé par nulle autre considération, d’où par exemple que les conseils d’administration des hôpitaux demeurent, sans grande contestation, très masculins. Cela ne fait que traduire la quasi-absence des femmes des grandes chaires, laquelle n’a pas d’autre cause que la préférence marquée des plus brillantes étudiantes en médecine pour des spécialités autres que chirurgicales[2].

Dans les conseils d’administration du CAC 40, la compétence est de moindre empire sur les nominations, ce qui explique peut-être cela (comme cela peut expliquer que la même revendication paritaire s’illustre désormais dans la composition des gouvernements : il n’y a pas que l’argent qui la motive, il y a aussi les portefeuilles). En tout cas, les carrières qu’y mènent les diplômées des classes supérieures n’y sont pas plus difficiles que celles des hommes.

Ce n’est pas d’hier, on l’a dit, que, dans maintes filières de l’enseignement supérieur, y inclus les grandes écoles, les femmes réussissent mieux que les hommes. Pourtant, de même qu’elles ne représentent qu’une minorité parmi les impétrants aux concours qui mènent à la haute fonction publique, elles sont moins nombreuses que les hommes à opter pour les spécialisations proprement managériales, et pour les fonctions les plus représentées dans les conseils de direction des grandes firmes, corollairement les plus rémunératrices : le commercial et le financier.

Cela se vérifie partout ou presque dans les grandes entreprises marchandes et financières, en dépit de la réputation mondiale de telles faiseuses de martingales de l’université Dauphine, ou autre : bien en chaire, moins souvent dans la lice. Celles qui choisissent d’y descendre n’y guerroient pas moins que les hommes et elles y gagnent autant de lauriers. Mais pour les autres, plus nombreuses, il faut en convenir : la comme le juriste, la comme le DRH, rapportent moins qu’une cheftaine de « comptes clés » ou qu’une chasseuse de coûts, surtout dans le modèle dominant du management néolibéral où prévaut le pilotage à court terme. Comme les Germaines de Tacite, les hautes spécialistes du back office juridique ou de l’accompagnement communicationnel excitent au combat les guerriers du CA additionnel, applaudissent aux coups les plus durs, moquent les maladresses, rappellent au règlement, agitent la honte de la défaite, et gare à celui qui reviendrait sans son bouclier du champ d’étripage.

C’est là l’une des raisons structurelles qui expliquent que les femmes ne représentent que 13 % des « plus hauts salaires » au sens de l’Insee[3]. Or ces plus hauts salaires pèsent de plus en plus lourd. A eux seuls, ils fournissent l’alibi d’autres charlatans de l’exégèse statistique, les bons docteurs de l’économie qui vont répétant que la répartition-du-capital-et-du-travail-n’évolue-pas-en-la-défaveur-du-travail. Mais il n’y a rien là, dans ce creusement des inégalités, qui heurte les féministes en quête de places et de rentes. Seule quelque obscure pudeur, ou le vieux chromo des frasques gauchistes de leurs devancières, les retient de réclamer la parité dans la captation des options sur titres.

Effets parasites

Le féminisme comme discours justificatoire des plans de carrière, en haut de l’échelle des salaires, se déploie dans la complaisance générale et ne rencontre d’obstacles que ses propres apories. Ainsi en va-t-il de son articulation avec l’individualisme méritocratique, hautement revendiqué. On ne peut en effet promouvoir à la fois l’individualisation des salaires – telle qu’elle prévaut chez les cadres et dont on ne sache pas que les féministes aient fait de son abandon une nécessité urgente – et un nivellement de catégories étrangères aux critères de compétence et de performance qui fonde l’évaluation individuelle, que ces catégories ressortissent au sexe, à l’âge ou à la couleur de la peau. On peut combiner ces raisons, bien sûr, comme cela s’est longtemps pratiqué entre mérite et ancienneté, mais sans pouvoir en attendre des résultats qui ne dépendent que d’un levier à l’exclusion des autres. L’incohérence à cet égard des politiques publiques aboutit à un empilement réglementaire et à une amplification des effets de seuil qui accablent les entreprises petites et moyennes, suscitent à la charge des grandes la prolifération d’emplois parasites (armée de consultants ou de juristes spécialistes du « contrôle de conformité »), et dans les unes comme dans les autres épuisent les énergies syndicales engagées dans les négociations annuelles, instituant le fléau de l’expertise tierce à l’intérieur des instances représentatives.

Pour conclure ici, redescendons un instant les échelons. Il en va différemment pour la plupart des classes moyennes et populaires salariées, où la carrière professionnelle est subjectivement évaluée à hauteur du peu qu’elle promet de rapporter. La rétribution monétaire de l’effort marginal qu’il faudrait consentir pour s’élever dans une hiérarchie salariale à la base écrasée y est plutôt décourageante. Et le différentiel de rémunération entre l’agent de maîtrise et l’ouvrier est plus de nature à satisfaire une vanité (souvent masculine d’ailleurs) qu’à faire chauffer la marmite.

A notre connaissance, aucune recherche n’a été consacrée récemment à l’économie comparée (hommes-femmes) des motivations et de leurs traductions (en termes de décisions), devant la promotion professionnelle[4]. Ni, en particulier, au refus de s’engager plus haut dans l’échelle salariale qui ne peut être sérieusement tenu a priori pour l’effet d’une dissuasion exogène[5].


[1] Si la parité dans les conseils d’accaparement ne tient qu’à ces dames, la réduction des accapareurs et des accapareuses, elle, devrait être l’affaire de tous.

[2] Ce qui vaut pour les carabines vaut pour beaucoup d’autres : la question de la spécialité choisie au cours de la formation supérieure se pose dans chaque filière (par exemple à l’ENA, certaine préférence féminine pour la Culture ou les Affaires sociales, plutôt que Bercy : les perspectives de pantouflage ne sont pas les mêmes…).

[3] Le dernier centile, soit 1 % des salariés à temps complet du secteur privé, dont le salaire annuel moyen est de 215 600 euros et croît depuis dix ans trois à dix fois plus vite que le salaire moyen de l’ensemble des salariés (www.insee.fr/fr/themes/document.asp?reg_id=0&ref_id=ip1288#inter5).

[4] L’observation vaut pour le corpus français auquel nous nous sommes tenu et se justifierait probablement s’agissant des travaux académiques menés dans maints autres pays. Mais pas partout. Le champ des « gender economics » a donné lieu à au moins une étude sur le sujet des motivations de carrière selon le sexe. On se reportera pour un aperçu rapide à la chronique d’Agnès Bénassy-Quéré le 7 mars 2013 sur France Culture (http://www.franceculture.fr/emission-les-idees-claires-d-agnes-benassy-quere-pourquoi-les-femmes-moins-que-les-hommes-vont-vers-). Publiée par deux chercheurs italiens de l’université de Californie, « The Long-Run Gains of not mixing genders in high-school classes » (http://www.voxeu.org/article/long-run-gains-not-mixing-genders-high-school-classes) porte sur les trajectoires scolaires et professionnelles d’une population de vingt-trois mille Milanais entre 1985 et 2005. Elle tend à imputer à la mixité des classes de lycée la moindre propension des filles à s’orienter vers les professions les plus lucratives (médecins, ingénieurs…). Si inattendu et séduisant qu’il soit pour l’esprit, ce résultat donné pour valable toutes choses égales par ailleurs est encore fragile et appelle confirmation dans le vaste champ d’interrogations et de comparaisons internationales qu’il ouvre : autour de l’impact, sur les trajectoires professionnelles des deux sexes, de la mixité plus systématique et pondérée en France qu’en Italie, par exemple. La faiblesse de l’hypothèse générale qui fonde la démarche nous semble toutefois moins tenir à l’inévitable isolement du facteur « mixité des classes » toutes choses égales d’ailleurs qu’à l’isolement de l’inclination préprofessionnelle pour le lucre, dans le tissu des aspirations et des projets qui animent tant le cœur que l’esprit des jeunes gens. Ce qui nous ramène à l’idée que le champ des motivations ne peut être tenu a priori pour également constitué, d’un sexe à l’autre, sous le rapport de l’intrication entre projets de carrière et aspirations matrimoniales.

[5] Une sociologie négative – ceux qui ne font pas, plutôt que ceux qui font – éclaire parfois mieux son objet : qu’on songe aux travaux sur les refus de prestations sociales, qui ternissent certains clichés sur les abus de l’assistance. Cf. « La non-demande de droits : prêtons l’oreille à l’inaudible », www.laviedesidees.fr/La-non-demande-de-droits-pretons-l.html, juin 2010.

Facteurs structurels négligés – 5. Raison majeure, le facteur matrimonial (célibats, hypergamie, écarts d’âge)

Une épouse plus âgée, le cas est marginal dans les populations cadres. La publicité GOptical y associe avec candeur une situation de carrière supérieure à celle du mari. Le féminisme mainstream ici mobilisé y confesse un de ses dénis : que s'il y a écart de revenu dans nombre de couples actifs au désavantage de la femme, cela tient souvent à ce qu'elle est la plus jeune…

Une épouse plus âgée, le cas est marginal dans les populations cadres. La publicité GOptical y associe avec candeur une situation de carrière supérieure à celle du mari. Le féminisme mainstream ici mobilisé y confesse un de ses dénis : que s’il y a écart de revenu dans nombre de couples actifs au désavantage de la femme, cela tient souvent à ce qu’elle est la plus jeune…

Ce n’est pas le moindre facteur expliquant les apparences d’iniquités dans la distribution des salaires selon le sexe, il est même vraisemblablement le premier, or le facteur matrimonial fait l’objet d’un dédain parfait de la science du marché du travail. Il n’est pas étranger à un tel désintérêt que son examen, honnêtement conduit, porterait à reconsidérer sans œillères le deuxième grand domaine de récrimination féministe, celui des tâches ménagères.

Il y a contradiction, dans les classes à capital scolaire qui fournissent les contingents de cadres[1], entre les aspirations et stratégies de carrière des femmes et leurs aspirations et stratégies matrimoniales. Les premières les portent à conquérir vis-à-vis de leurs collègues masculins une égalité dont personne ne leur conteste le droit. Les secondes, à y renoncer partiellement.

Dans les couples des classes moyennes et supérieures, les femmes sont parfois enclines à freiner voire à interrompre leur carrière de leur propre chef, quand leur situation matrimoniale les autorise à le faire sans inconvénient majeur, ou en vue d’un avantage supérieur à l’inconvénient anticipé. Dans les deux cas, cela se produit parce que Lire la suite

Facteurs structurels négligés – 4. Périmètre d’observation

Facteurs structurels négligés – 4. Périmètre d’observation

La grossièreté du tamis auquel sont passés les revenus salariaux n’est pas le seul biais conduisant à des conclusions erronées sur les disparités hommes-femmes. Les études quantitatives portant sur la structure du salariat ont aussi en commun de négliger la plasticité du périmètre observé, c’est-à-dire la prise en considération des entrées et sorties. Ou quand elles ne la négligent pas, voire quand elles y visent partiellement[1], ces enquêtes ne s’intéressent pas à la distribution par sexes.

En haut de l’échelle des salaires, du fait que la population de référence est étroite, les différences moyennes de niveaux de salaires entre sexes – ce serait vrai selon un autre critère – apparaissent davantage. De faibles mouvements affectent davantage la structure de la répartition et sont plus susceptibles d’alimenter la querelle de la discrimination.

Si les flux de sorties des cadres Lire la suite

Facteurs structurels négligés – 3. Statut de l’entreprise, le poids de l’ESS

Facteurs structurels négligés – 3. Statut de l’entreprise, le poids de l’ESS

Le secteur d’activité, sous l’aspect du statut juridique des entreprises, constitue un facteur affectant la répartition hommes-femmes globale de la masse salariale que négligent de considérer les études disponibles.

L’économie sociale et solidaire (ESS), mutualiste, associative ou coopérative, représente 10 % des emplois salariés[1] et emploie près de 66 % de femmes, une proportion voisine et même supérieure à la part des femmes dans le secteur public (58 %), et de loin supérieure à celle des femmes dans le reste de l’économie marchande (39 %).

La caractéristique de nombre d’emplois de l’ESS, comparés aux autres emplois marchands, est d’être moins exposés Lire la suite

Facteurs structurels négligés – 2. Diplômes – le mur de verre ignoré

Facteurs structurels négligés – 2. Diplômes – le mur de verre ignoré

Des femmes plus diplômées que les hommes dans un périmètre plus restreint : un effet de structure spécifique sur les niveaux de salaires, sous le rapport entre qualification et poste occupé selon le sexe, au détriment apparent des femmes. Apparent.

Un autre facteur longtemps négligé et toujours sous-estimé dans la diversité de ses manifestations et de ses effets est le différentiel hommes-femmes par la détention des diplômes. Dans un contexte d’abondance de diplômés à bac plus cinq et plus, le fait que les femmes soient globalement plus diplômées que les hommes – qu’elles soient plus nombreuses à l’être – les expose davantage au risque de dévalorisation, sur le marché du travail, des titres qu’elles détiennent. D’autant qu’étant à peu près en même nombre que les hommes sur le marché du travail il se trouve qu’elles s’y présentent en ayant accumulé (collectivement s’entend) des titres correspondant à un périmètre plus étroit de professions et de fonctions. « La moitié de la population active féminine, s’est ainsi insurgée devant l’Assemblée nationale, Lire la suite

Facteurs structurels négligés – 1. Qualifications

Facteurs structurels négligés – 1. Qualifications

L’économie des qualifications et de leur distribution par types d’entreprises n’intéresse pas la pseudo-sociologie « genriste » du marché de travail. Et pas davantage ce que révèlent les négociations collectives : l’absence, en France, à qualification égale de discrimination récurrente au détriment des femmes.

Une bévue courante en sociologie consiste à négliger la liberté de l’acteur dans la fascination du système, à oublier que les stratégies individuelles produisent le système en même temps qu’elles en subissent la contrainte. Sur le marché du travail, les places ne sont pas autoritairement prescrites (ce ne serait plus un marché), elles sont fonction de choix individuels sous contraintes exogènes (sans lesquelles ce ne serait qu’un marché).

Pour les uns, ces contraintes ne laissent que l’illusion d’un choix ; pour les autres elles entrent en considération et en combinaison dans l’agencement prospectif d’un plan de carrière. La plupart de la population active a connu divers degrés d’autonomie entre les deux pôles. En ce qu’elles peuvent s’entendre comme des facteurs de reproduction (à l’instar du capital culturel transmis par le milieu familial), les contraintes exogènes Lire la suite

Facteurs structurels négligés des disparités salariales – Propos liminaire

Facteurs structurels négligés des disparités salariales – Propos liminaire

La disparité des écarts de salaires hommes-femmes selon les branches, telles qu’elle ressort de l’enquête Insee-DADS, suffirait à mettre en doute l’hypothèse d’une discrimination culturelle préjudiciable aux femmes qui serait à l’œuvre dans l’ensemble du marché du travail.

Dans quatre conventions collectives de branche, observe la Dares[1] (pour s’indigner qu’il n’en aille pas de même dans les cinquante autres qu’elle passe en revue), « le salaire moyen net des femmes est légèrement supérieur à celui des hommes : activités de déchet (+ 6 %), travaux publics ouvriers (+ 3,5 %), prévention et sécurité (+ 3,4 %) et bâtiment ouvriers plus de dix salariés (+ 3,3 %) ».

Si l’on écarte l’idée d’un féminisme militant gouvernant les politiques salariales dans le BTP et le traitement des déchets, il faut se rabattre sur la recherche des effets de structure susceptibles d’expliquer cet écart Lire la suite