Des “frotteurs” dans les têtes

Des “frotteurs” dans les têtes

Personne ne les voit, mais ils sont partout. L’objet du scandale a autant de substance que dans les sociétés rurales les fables sur l’empoisonnement des sources ou les meurtres rituels. Mais l’inclination est immémoriale. Le parti de la peur aurait tort de s’en priver.

 

Il est remarquable qu’en dehors du contexte téléguidé des enquêtes sur « les violences faites aux femmes », les recherches portant sur les transports publics n’avaient jamais mis spécialement en évidence leur particulière dangerosité au titre de la délinquance sexuelle, ni décelé l’existence de la vaste confrérie des frotteurs. L’hystérisation de l’opinion publique depuis le fait divers hollywoodien dit affaire Weinstein a changé la donne.

“N’hésitez pas à donner l’alerte”

Depuis mars 2018, la RATP diffuse ainsi dans les stations ce message sonore : « Si vous êtes témoin ou victime d’un harcèlement sexuel, n’hésitez pas à donner l’alerte auprès de nos agents, en utilisant une borne, etc. » « N’hésitez pas » ! Ce ton urbain involontairement cocasse s’explique sans doute par la volonté d’intéresser dans la même phrase non seulement les victimes, par l’encouragement à surmonter la commotion de l’agression, mais aussi les témoins, alors qu’il tend plutôt à les dissuader d’intervenir eux-mêmes (pour commencer, chercher la borne…). Lire la suite

La querelle du ménage – 5. Agents de la distribution des tâches domestiques – De la dilection

La querelle du ménage – 5. Agents de la distribution des tâches domestiques – De la dilection

Pour autant que leurs relevés soient fiables, ce qui est parfois sujet à caution (cf. supra, remarques sur les enquêtes Erfi et autres), les écarts de pratiques entre les sexes peuvent-ils être tenus a priori comme la résultante d’une négociation, à l’issue plus ou moins favorable à l’un ou l’autre conjoint, ou de contraintes intériorisées sous l’emprise de « stéréotypes de genre » au modus operandi mystérieux ? C’est ce que prétend le féminisme, dont ce sont deux présupposés majeurs.

Deux présupposés

Le premier, dont le féminisme aveugle la sociologie de la famille, consiste à réduire les nœuds complexes qui se nouent et se jouent dans la nuptialité, la conjugalité, la parentalité[1], à la figure de l’homo economicus appuyée sur le droit du contrat. Étonnante réduction, si l’on songe qu’elle est le fait de courants de pensée souvent hostiles au libéralisme[2] ; mais opération moins étrange quand elle résulte aussi d’une hostilité au contractualisme per se[3].

Le second présupposé est celui d’une forme de stupidité des acteurs et de leur docilité à des schémas de pensée qui œuvreraient tous dans le même sens. Là, le féminisme, comme d’autres idéologies avant lui, projette sur le social sa fantasmagorie de toute-puissance univoque (univocité du conditionnement par les stéréotypes, univocité de la bonne nouvelle émancipatrice – nous reviendrons plus loin sur l’invention et l’emploi du concept de « stéréotype »).

On ne discutera pas ici l’inépuisable littérature[4] qui illustre l’un et l’autre de ces deux présupposés, en évitant toujours de les mettre en question ; on se contentera de les tenir pour des hypothèses, en attente de démonstration.

Affaires de goût

Mais avant que ces deux hypothèses ne soient explorées, éclaircies, retenues ou écartées, la rigueur scientifique commanderait de se demander s’il y a lieu d’en formuler d’autres, et à ne pas rejeter a priori la première qui vient à l’esprit, qui est que les écarts de pratiques expriment des écarts d’intérêt. Son examen, on ne s’en étonnera pas, n’est jamais entrepris dans les études portant sur les occupations et les relations familiales – de type Erfi. Car il est sacrilège : l’accomplissement différentiel des tâches domestiques doit révéler la méchanceté du monde.

Existe-t-il cependant des indices d’éventuels différences de valorisation et de dilection entre femmes et hommes touchant l’organisation et l’entretien du foyer ? Et à qui revient le plus de pouvoir de décision en ces matières ?

Chefs et cheffes

Depuis la loi du 4 juin 1970 qui a supprimé du code civil, en France, la notion de « chef de famille » au profit de l’autorité parentale conjointe, le fondement légal d’une éventuelle prééminence masculine dans les affaires du foyer a disparu (hors la présence d’enfant, il n’est évidemment plus question depuis longtemps d’« autorité » intrafamiliale). Le « chef de famille », qui va subsister encore dans la déclaration de revenu, n’est plus alors qu’un précaire ectoplasme.

La loi du 23 décembre 1985 est ensuite accueillie comme une nouvelle avancée, mais bien peu de gens vivant en ménage se seront aperçus de ce que cette réforme, souvent vantée comme établissant l’égalité des époux dans les régimes matrimoniaux, a changé à leur existence. En fait, à peu près rien. Elle reste surtout dans les mémoires pour avoir instauré la conservation optionnelle de son nom de famille par la femme mariée, le ci-devant « nom de jeune fille » que les lois n’avaient du reste jamais retiré aux épouses, puisqu’il prévalait en justice.

Incidemment, la loi du 23 décembre 1985 supprime la mention de « chef de famille » telle qu’elle subsistait en droit fiscal. Exit l’ectoplasme[5].

Il n’y a donc plus de chef de famille, mais l’officieuse maîtresse de maison, dont l’autorité ne tenait pas au fil fragile d’un article de Code civil, semble bien, elle, avoir subsisté. Appelons-la cheffe. Il faut ne pas être entré dans beaucoup de foyers pour ignorer que la plupart des intérieurs portent davantage sa marque que celle du ci-devant chef de famille. Dans la société de consommation, le pouvoir de prescription est féminin[6].

Affaire de pouvoir (de prescription)

Il est vrai qu’il n’est pas aisé d’enquêter dans l’intimité des foyers selon des procédures qui satisfassent toujours aux exigences académiques. Et le scientisme sociologique préfère l’apparence du quantifiable, quitte à y sacrifier la pertinence. Mais le sociologue pressé peut du moins se fonder sur de sérieux indices de la prééminence féminine qui y règne. En matière de consommation, son pouvoir de prescription n’a pas attendu les retouches du Code civil pour prévaloir, et cela dans tous les milieux.

L’histoire de la société de consommation peut se lire comme celle de l’extension de l’empire féminin autour de la centrale d’accumulation de biens que tend à devenir en sa fonction majeure le foyer domestique. La consommation s’étend ensuite loin au-delà de ce cercle et la consommation à prescription féminine de biens et services destinés à l’entretien et à l’équipement du foyer n’a pas seulement suppléé le recul des tâches domestiques traditionnelles des femmes : elle s’est étendue à des domaines traditionnellement masculins. C’est une banalité de noter que les hommes n’ont plus le monopole dans le choix de la voiture, dans les foyers où il n’y en a qu’une.

Métamorphose du bricolage

Qu’on pense aussi à l’essor de la « décoration ». Si le marché du bricolage connaît une croissance de l’ordre de 3 à 4 % depuis des années et qu’y croît le « nombre d’adeptes », il le doit, écrit la Fédération du bricolage[7], au « plaisir de faire soi-même », à la « facilité d’utilisation » et à la « diversité des produits de décoration », à « l’innovation technique », ainsi qu’à « l’éclatement de la cellule familiale », au « boom de la construction ou [aux] contraintes du pouvoir d’achat ». Beau succès, et belle guirlande de causes. Sauf que ce qui ne croît pas en proportion de ce marché, ce sont les aptitudes techniques et la distribution des savoir-faire.

Le « plaisir de faire soi-même » est une profession de foi de marketeurs qui ne peut guère se vérifier ni s’infirmer. En revanche, l’augmentation du poids des cols blancs dans l’économie et la baisse de l’emploi ouvrier, la désertification des filières d’apprentissage, la proportion toujours plus élevée de diplômés de l’enseignement général et supérieur au seuil de la vie active, ont œuvré pendant des décennies à la raréfaction de la compétence bricoleuse. Les jeunes hommes en sont aujourd’hui beaucoup moins souvent dépositaires que ne l’étaient leurs pères et grands-pères, et les femmes ne s’en sont pas pour autant emparées.

Pourtant, bien sûr, on bricole. Mais de plus en plus à proportion de cette « facilité d’utilisation » et de cette « diversité des produits de décoration ». Bref : on décore, plus qu’on ne bricole. On se rend en couple dans les magasins de bricolage pour un luminaire et des consommables électriques, une plante en pot qu’on renouvelle chaque année, un tapis de salle de bains… Ce ne sont pas les accessoires des rayons visserie et plomberie qui font tourner la boutique et justifient l’emprise au sol croissante des grandes surfaces spécialisées et de leurs parkings. La part de travail manuel domestique induit par le produit acheté tend à se cantonner au rayon peinture, où l’extension du pouvoir de prescription féminin a suscité une démultiplication de l’offre en termes de teintes et de couleurs.

Ainsi l’offre commerçante réduit le geste bricoleur à la répétition de deux ou trois manipulations simples : le succès d’une chaîne comme Ikea repose  sur l’avantage économique du « faire soi-même » à l’usage des incompétents[8], à qui est fourni l’unique outil dont ils auront besoin (le petite clé coudée à tête hexagonale). Les enseignes qui parviennent le mieux  à capter ce « faire soi-même » se positionnent dans le haut de gamme (Leroy-Merlin). Dans cet univers commerçant, a contrario, le discount (Bricodépôt…) se confond avec le viril. (Ce sera difficile pour eux de la concéder expressis verbis, au risque de dévaloriser leurs prestations, mais les gourous du marketing finiront par devoir admettre que, de plus en plus, le masculin vaut bas de gamme, selon une tendance longue de l’économie symbolique des marchés de biens.)

Ce sont certes encore très majoritairement les hommes qui assurent la manutention (même avec Ikea), mais la compétence qui compte leur échappe, La compétence qui compte est la compétence en « déco », qui est affaire de femmes, si l’on en juge à la place qu’elle occupe dans la presse féminine, et non moins féministe : Marie-Claire dénonce d’une main en bon petit soldat les « stéréotypes » qui assignent la femme au foyer, et cultive de l’autre l’empire de la cheffe de ménage, son inclination à consommer pour répondre au souci esthétique de l’intérieur et à l’injonction du goût.

Cette prééminence des maîtresses de maison n’allait pas de soi, à ne considérer que les facteurs socio-économiques. La diminution historique du temps consacré aux tâches qui étaient dévolues à la femme dans le modèle familial antérieur à la consommation de masse, l’extension de l’emploi féminin et l’équipement des logements en électroménager auraient pu conduire les conjoints à une égalité de disposition dans ce qui devenait des pratiques de consommation, plus que de production de biens et services domestiques.

C’est donc affaire d’inclinations et aussi de pouvoir, s’il y a l’apparence d’une assignation perpétuée des femmes au foyer, mais de pouvoir féminin. La métamorphose du « bricolage » en « déco » est un témoin de la maîtrise domestique des femmes ; elle est aussi contemporaine de leur mise au travail généralisée dans le champ des économies extradomestiques. Et contemporaine des plats préparés et semi-préparés, du micro-onde et du lave-vaisselle, qui réduisent le temps en cuisine : le temps libéré par ces produits d’équipement ou de consommation se trouve employé autrement, en loisir, dans la limite du temps consacré à l’exercice d’une occupation professionnelle. Mais, avec la « déco », employé souvent à un loisir d’intérieur. Et cette occupation, choisie, est enregistrée dans les enquêtes officielles (Ined, Insee, etc.) parmi les « tâches » domestiques. Voilà pour l’artefact qui passionne la rubrique société des journaux.

[1] Terme ici préféré à « parenté » pour désigner précisément la relation à la descendance directe, mais sans assomption de la connotation qu’il a revêtue depuis son instrumentalisation dans le contexte polémique du « mariage pour tous ». Pour une approche quanti de la parentalité, cf. Chanvril, Cousteaux, Le Hay, Lesnard, La Parentalité en Europe – Analyse séquentielle des trajectoires d’entrée dans l’âge adulte à partir de l’Enquête sociale européenne, Sciences Po, CAF, Dossiers d’études 122, novembre 2009.

[2] Particulièrement mais non exclusivement dans les pays comme la France où les courants féministes ont emprunté aux socialismes.

[3] Par exemple chez Carole Pateman, le Contrat sexuel, trad. C. Nordmann, Paris, La Découverte, 2010, pour qui tout contrat est porteur de domination (masculine) et partant vicié. La « société civile créée par le contrat originel est un ordre social patriarcal ». Dès lors le droit ne peut prédisposer qu’à une négociation dissymétrique entre les sexes, et il faut sortir du droit civil pour les affranchir du rapport de force. Hélas pour les tenants de la « négociation » conjugale, ce n’est pas dans Pateman qu’ils trouveront la pierre de Rosette pour cet affranchissement : le Contrat sexuel est une thèse désespérément aporétique.

[4] Il est en effet au-dessus des possibilités humaines de supputer le nombre de discours de ministres, de mémoires de mastère et d’éditoriaux de Causette qui y seront consacrés.

[5] La loi du 22 juillet 1987 sur la coparentalité, qui ne fera qu’étendre l’acquis égalitaire aux couples séparés, pour lesquels le régime antérieur avait abouti à une dissymétrie absurde (garde systématique à la mère, autorité au père…), est par définition hors de notre propos, qui s’intéresse à l’économie domestique des couples hétérosexuels.

[6] Cf. par exemple l’enquête mondiale de Boston Consulting Group Women Want More A Revolutionary Opportunity (http://qwt.co/p446us) : « Women today control as much as 70 percent of household purchases. »

[7] Fédération des magasins de bricolage, http://www.fmbricolage.org/contenus/35/Pr%C3%A9sentation%C2%A0du%C2%A0march%C3%A9.

[8] Cf. les « nuls » que revendique en librairie une célèbre collection.

Le plafond de verre et autres fables – 1. Impossible discrimination

Disparité, inégalité, discrimination au travail : de ces glissements de sens ad hoc, l’idéologie fait son miel.

L’égalité salariale des sexes est dans le droit et nul ne la conteste, mais il est utile au féminisme de faire accroire que la contrecarre une hostilité résolue. Pour la briser, il en appelle à la férule de l’État : « Des mesures doivent être prises rapidement, écrivaient ainsi les 343 pétitionnaires du « manifeste » du 2 avril 2011, pour garantir l’égalité dans l’emploi, en faisant reculer la précarité du travail des femmes et en imposant l’égalité salariale. » Quelles mesures ? On devine qu’il faudra-faire-en-sorte-que. Et l’on note que la précarité du travail n’appelle pas en soi de « mesures », si elle ne touche spécialement les femmes – comme si aucune ne souffrait aussi de la dévalorisation des tâches, de la déflation salariale, de la fragilisation contractuelle qui affectent leurs parents ou compagnons.

« Nous touchons, poursuivaient les « 343 » de 2011, des salaires ou des retraites largement inférieurs à ceux des hommes. » L’affirmation ne s’étaie de rien, mais un manifeste n’est pas le lieu de détailler. Voyons alors l’implicite, largement développé par d’innombrables publications militantes (OLF et autres groupes ultra) ou institutionnelles (directions ministérielles, Université, organismes ad hoc…), les unes et les autres ne différant que par le ton qui sied à leur position de discours.

Cet implicite, donc, consiste pour l’essentiel à agiter des chiffres puisés à la grosse louche des « femmes-en-moyenne » ou des « femmes-cadres-en-moyenne », de les opposer à autant d’hommes moyens[1], et d’exhiber ces marionnettes en toute négligence des effets de structure (temps de travail, durée des carrières, secteur, taille de l’entreprise, ancienneté, qualification, nonobstant ceux que néglige l’appareil descriptif mobilisé, en particulier pour ce qui concerne les qualifications, cf. infra.) par quoi s’expliquent les écarts de salaires en moyenne – et dont les combinaisons opèrent à tous niveaux de finesse du marché du travail.

L’Insee, qui publie en bonne rigueur les chiffres que rebat ad nauseam l’idéologie féministe, plutôt que d’inégalités parle de « disparités de salaire ». Ce n’est pas la même chose. Entre les deux, hors effets de structure observés, se tient ce qui (par hypothèse à ce stade) serait résiduellement du domaine de la discrimination, ce qui contreviendrait au principe à travail égal, salaire égal[2].

7 % et non 30

La distribution disparate des hommes et des femmes entre les emplois et niveaux de qualification constitue ces effets de structure, qui font écrire à l’Observatoire des inégalités[3], partant d’un écart moyen des salaires de 27 % (de moins pour les femmes), chiffre ramené ensuite à 19 % (en équivalents temps pleins) puis à moins de 10 % (à équivalence de postes, qualifications, secteurs), que « la discrimination pure est sans doute de l’ordre de 6 ou 7 % » (à équivalence de diplôme, longueur de carrière, situation familiale). Encore rien ne permet-il de dire que ces 7 % n’abritent pas d’autres facteurs structurels négligés (le taux d’encadrement ou l’âge de l’entreprise, par exemple). Ni que, quoi qu’en écrive le dit Observatoire, toutes choses égales par ailleurs et en l’absence de tout effet de structure, une différence de salaire entre deux salariés résulte forcément d’une discrimination – qui suppose une volonté–, ni que, le cas échéant, le sexe en est le seul critère ou même le principal.

Il se pourrait d’ailleurs, à l’inverse, que d’éventuelles inégalités sinon des discriminations par le sexe, dans cette bouteille à l’encre des « 6-7 % », soit sous-estimées, en cela que les « 27 % » d’écart en moyenne générale, tous effets de structure inclus, résultent d’un calcul où agissent aussi des inégalités de salaires à l’avantage des femmes.

Quoi qu’il en soit, ce n’est pas autour de ces 7 % que les ultras parlent de « discriminations », mais des 27 %, plus propres à susciter l’indignation, surtout arrondis par commodité à 30 %. Tel est le papillon statistique dont les médias contemplent le plus souvent les ailes.

Oui, mais le temps partiel subi ? Qu’il y en ait est indéniable, qu’il touche les femmes plus que les hommes, hautement vraisemblable (encore que cette précarité ait son pendant dans l’intérim, principalement masculin), mais que cette différence résulte forcément d’une discrimination, cela n’a pas de sens. Quelles sont les situations d’embauche où un employeur, pour une série de postes à temps partiel à pourvoir, voyant se présenter un homme, déciderait de faire exception pour lui et de lui proposer un temps plein ? En réalité, de même que des emplois traditionnellement masculins se féminisent, des emplois réputés féminins s’ouvrent aux hommes, tandis que la précarité et la contrainte des contrats courts gangrènent l’ensemble des bas échelons du salariat, sans plus de considération de sexe – et en tout cas bien moins que de considérations d’âge.

Rien d’étonnant alors si c’est en haut de l’échelle que les écarts de salaires, en moyenne toujours, sont les plus importants – de l’ordre de 30 %, nous dit l’Observatoire – et parmi les employés, « catégorie majoritairement féminisée », qu’ils sont les plus faibles.

Questions éludées

L’Observatoire des inégalités ne se risque pas à explorer l’hypothèse que ce pourrait être aussi parmi les cadres que la « discrimination pure » joue le moins, puisqu’y prévalent davantage qu’en bas de l’échelle la définition précise et la moindre interchangeabilité des postes et des titres. Ni l’hypothèse complémentaire que ce pourrait être parmi les employés que la « discrimination pure » joue le plus (puisque ces emplois sont moins spécialisés que les emplois ouvriers, et partant moins exposés aux effets de structure associés aux qualifications). Cela risquerait fort d’établir qu’il n’y a pas de rapport de causalité entre inégalités statistiques et discrimination.

La moindre représentation des femmes en moyenne des emplois les mieux rémunérés (pas dans tous, certains étant même principalement féminins) ne signifie pas qu’il y ait différence de traitement, inégalité entretenue, entre celles et ceux qui les occupent. Leur moindre accès peut résulter davantage d’une moindre propension que d’une barrière à l’entrée à laquelle se heurteraient celles qui seraient susceptibles de les occuper. Mais cette éventualité n’est à peu près jamais prise en considération dans les études d’emploi et de mobilité portant sur les cadres, et a fortiori sur les autres catégories – ce qui est fort dommageable pour les observatoires de tout poil, puisqu’ils se privent aussi par là de connaître le nombre de vocations féminines injustement contrariées, dans le bâtiment par exemple.


[1]  « L’homme moyen », né vers 1835 du dilettantisme pré-sociologique du mathématicien Adolphe Quételet, a été tout le XXe siècle l’une des pierres de touche des systèmes de pensée totalitaire. Le féminisme, idéologie négatrice du genre humain, n’y déroge pas, quoiqu’il réactive le plus souvent l’homme moyen non comme modèle mais comme faire-valoir négatif.

[2]  L’Insee cède pourtant lui-même au tropisme idéologique dominant quand il écrit qu’« en 2008, une femme travaillant à temps complet gagne en moyenne 19,2 % de moins que son homologue masculin ». Une employée de banque a un homologue, qui gagne plus, autant ou moins qu’elle, c’est à voir. Mais un artefact statistique comme la femme moyenne n’a pas d’homologue.

[3]  www.inegalites.fr/spip.php?article972, source Insee, « déclarations annuelles des données sociales ».

Le plafond de verre et autres fables – 2. Introuvables coupables

Le plafond de verre et autres fables – 2. Introuvables coupables

Les procès en discrimination au travail relèvent de l’incantation et trouvent difficilement à s’illustrer. Curieux, en une époque qui cultive le goût de la délation.

Des barrières à l’entrée des femmes dans les métiers et les fonctions, il n’en est plus beaucoup, et les plus visibles, essentiellement à des échelons modestes de la hiérarchie salariale, loin d’être le fait d’une discrimination préjudiciable, résultent le plus souvent de mesures de protection dont les femmes sont les seules bénéficiaires (emplois dangereux et de ce fait relativement plus élevés dans les grilles salariales).

Reste le « plafond de verre », métaphore chérie du prêt-à-penser féministe.

Avant de prétendre s’y cogner, il faudrait essayer un peu[1] d’étayer le propos accusateur : , parmi vingt-quatre millions de salariés en France, prévaut une inégalité salariale par discrimination ?

Existe-t-il "Yahoo pour eux" ? La spécificité du positionnement "presse féminine" emprunté par ce portail atténue le sexisme du propos, humour "Elle" ou "Marie-Claire" standard.

Existe-t-il « Yahoo pour eux » ? La spécificité du positionnement « presse féminine » emprunté par ce portail atténue le sexisme du propos, humour « Elle » ou « Marie-Claire » standard.

On peut sortir du compte les sept millions de fonctionnaires ou apparentés dont le mode de recrutement et d’avancement exclut la possibilité d’exclure selon le critère du sexe. La loi de discrimination positive de février 2012, instaurant un quota de 40 % de femmes dans les métiers de la haute fonction publique[2], ruinera les principes de méritocratie et d’anonymat des concours, sans corriger d’injustice pour la bonne raison que d’injustice, il n’y a pas.

La haute fonction publique est peuplée d’agents venus des grandes écoles à commencer par l’ENA, dont le recrutement est grosso modo aux deux tiers masculin. Dans chaque promotion les femmes sont entre une fois et demie et deux fois moins nombreuses que les hommes, sans évolution marquée dans un sens ou dans l’autre depuis dix ans, et ces proportions sont voisines de celles des candidatures par sexe[3]. Pourquoi les filles, plus brillantes que les garçons au bac et dans les prépas, si souvent plus aptes qu’eux à décrocher les précieuses peaux d’âne, tournent-elles le dos à ces grandes écoles prestigieuses qui leur tendent les bras ? Si les femmes, largement majoritaires dans la fonction publique considérée globalement, sont très minoritaires à son sommet, c’est que les aspirations d’un grand nombre de celles qui y pourraient prétendre ressortissent à un dicton chéri des boursiers : on ne fait pas boire un âne qui n’a pas soif[4].

Des noms !

En dehors du secteur public, dans l’emploi marchand, là où, selon la thèse complaisamment relayée par l’observatoire des inégalités et autres organismes, l’écart de salaire entre hommes et femmes serait imputable au sexisme ambiant à hauteur de 6 à 7 % –, quels sont les secteurs, les professions, mais surtout les entreprises, où triomphe le machisme discriminateur, responsable de tant de maux ?

Il faudrait au moins qu’on les nomme. Puis qu’on les somme. Comment se peut-il qu’elles ne se laissent pas saisir ?

S’il s’agit de grandes entreprises, les faits doivent être connus. Or rien, ou quasi – hors quelques affaires récentes dans lesquelles des plaignantes bien armées ont obtenu en leur faveur, en appel ou en cassation, des jugement dont on peut douter qu’ils eussent jamais pu être prononcés en faveur d’un homme[5]. Il n’y a pas lieu de s’étonner de la rareté des cas, ni de les imputer à la timidité des plaignantes potentielles. Les grands groupes qui pratiquent sans états d’âme le licenciement boursier se donnent assez de mal pour contourner la législation sur la rupture sans cause réelle et sérieuse, et sur l’obligation de présenter un plan social, ou pour en minimiser les effets. Pourquoi iraient-ils se mettre dans le mauvais pas de défavoriser des salariés du fait de leur sexe ?

Des femmes, les DRH des grandes entreprises consacrent au contraire beaucoup de soin à assurer la promotion. Six DRH sur dix étant des femmes[6], et autant de démentis à l’existence d’un « plafond de verre », la dénonciation de celui-ci n’a pas fini de faire bon genre dans les rapports annuels.

Parmi les PME, en revanche, le plafond de verre pèserait-il pour de bon ? Cela semble plus plausible de prime abord, pour des raisons symétriques de celles évoquées à propos des grandes entreprises : moindre exposition, moindre syndicalisation, moindres exigences légales sous certains seuils, moindre compétition aux postes dirigeants, moindre recrutement de jeunes dirigeants formés dans l’esprit de parité des sexes dans l’emploi, etc. Or ce n’est pas le cas. Il apparaît plutôt que ce faux plafond n’est qu’un des moindres maux qui accablent les femmes des classes populaires, là où peut s’exercer un despotisme dont le tutoiement de l’ouvrière par un patron ou un cadre plus jeune qu’elle demeure, en 2012, d’un humiliant ordinaire. Sexisme unilatéral ? On y rencontre aussi le mécano qui se dandine d’un pied sur l’autre, sous le regard sévère de la responsable du personnel (une femme dans les trois quarts des cas où le poste existe).

Surtout, l’hypothèse d’une discrimination sexuée des salaires est vaine là où toute espérance de mobilité ascendante est forclose pour les hommes comme pour les femmes, bien également heureux de conserver un emploi que menace la course à la baisse des coûts due aux situations de dépendance économique ou de dumping social dûment bruxellisé.

Les grandes entreprises se déchargeant de surcroît volontiers sur leurs sous-traitants du crève-cœur de payer au taquet, les salariés les plus modestes, au voisinage du smic, sont souvent des salariés de petites entreprises. Globalement, les PME paient moins, les hommes comme les femmes, et plus l’échelle se comprime, moins il y a de sens à y chercher les « discriminations » qui hantent le discours féministe. Les effets de structure y répondent des disparités constatables dans la distribution des salaires – même, pour l’essentiel, en s’en tenant aux effets communément observables, hors effets négligés[7].

Si plafond de verre il y avait, imputable à quelque maligne forme de sexisme, comment les mêmes misogynes et mystérieux facteurs ne porteraient-ils pas préjudice à la situation des femmes qui, crevant ledit plafond, se trouvent à la tête d’entreprises employant du personnel des deux sexes, voire du personnel principalement masculin. Leur autorité ne pourrait manquer d’être plus fragile que celle d’hommes dans le même rôle. Or rien ne l’indique. Dans les PME que des femmes dirigent, leur légitimité n’est nulle part contestée du fait de leur sexe.

Où a-t-on vu des débrayages portant la revendication d’un homme à la direction ? On attend des noms.

Et quelles sont les entreprises, petites ou grandes, où des postes dirigeants sont dévalorisés quand une femme y succède à un homme ? Des noms !

Dès qu’il s’agit d’illustrer le « plafond de verre » et autres fables tirées d’un usage tendancieux de la statistique descriptive, le féminisme se fait carpe – ça repose l’auditoire, mais sur quoi repose-t-il ?

 


[1]  Ce que personne ne fait, évidemment pas les féministes dont la spéciale abstinence en cette curiosité est une fonction croissante de leur virulence.

[2]  Projet de loi Sauvadet, Assemblée nationale, première lecture 8 février 2012.

[3]  Cf. Michèle Pappalardo, Rapport sur les concours d’entrée à l’ENA, 2010, www-sop.inria.fr/members/Juliette.Leblond/…/diversite-parite.pdf.Et  aussi : Huguette Delavaul (dir), Demain la parité – Vers la Parité dans les instances de décision ? Palais du Luxembourg, Paris, janvier 1997, demain-la-parite.it-sudparis.eu/lyceeauxgrandesecoles.pdf. Cet auteur écrivait en 1997 : « Pour parvenir à la parité aux niveaux les plus élevés de prise de décision, il est nécessaire que les  femmes aient suivi le même type de formation que les hommes. En France, ce sont pour l’essentiel les grandes écoles administratives, scientifiques, commerciales, qui mènent aux hauts postes de responsabilités et au pouvoir. » Depuis quinze ans, le paysage n’ guère changé aux sommets de la haute administration

[4]  Ce grand mystère s’éclaircira plus loin, après examen du taux de féminisation du haut encadrement dans le secteur privé.

[5]  Arrêt n° 1509 du 6 juillet 2010 (09-40.021), Cour de cassation, chambre sociale, dans une formation strictement féminine ; délibération Halde n° 2009-404 du 14 décembre 2009 et décision cour d’appel de Paris, mai 2010, où l’hypothèse d’école d’un congé paternité de onze ans ne semble pas, il est vrai, avoir affleuré dans les délibérations.

[6]  Source FocusRH.com – cette proportion s’entend toutes tailles d’entreprises confondues.

[7] Nous y reviendrons plus loin.

Le plafond de verre et autres fables – 3. A la recherche d’un traitement différentiel en bas de l’échelle salariale

Le plafond de verre et autres fables – 3. A la recherche d’un traitement différentiel en bas de l’échelle salariale

Mobilités ascendantes et immobilités

Dans le groupe des smicards ou voisins du smic, indique une étude portant sur des entreprises de toutes tailles du secteur privé[1], les femmes représentent près de 60 % de l’effectif. Compte tenu de ce qu’elles comptent globalement pour 47 % de la population active, leur surreprésentation ici se prête bien au soupçon féministe. Elle résulte de la forte part d’emplois tertiaires faiblement voire aucunement qualifiés, tandis qu’au fil des décennies la part des emplois non qualifiés (OS) chez les ouvriers s’est réduite.

Si la surpondération des femmes parmi les smicards était le fait d’un traitement discriminatoire, il serait raisonnable de s’attendre à ce qu’il perdure, au-delà du salaire d’embauche, dans le déroulement des carrières des petits salariés. Or selon la même étude, la part des femmes est à peine moins élevée dans le sous-groupe des smicards qui connaissent, sur cinq ans, une mobilité sociale ascendante : 56,5 % de ce sous-groupe (43,5 % pour les hommes), qui représente le tiers de l’effectif étudié. Il n’y a donc pas apparence de de pratiques discriminatoires qui pèseraient structurellement et spécialement sur les maigres perspectives de carrière de ces personnels du bas de l’échelle quand ils sont de sexe féminin. D’autant moins que l’étude en question n’isole pas l’effet d’éventuelles interruptions de carrière liées à la grossesse ou résultant d’arbitrages extraprofessionnels. Lire la suite

Le plafond de verre et autres fables – 4. A la recherche d’un traitement différentiel en haut de l’échelle salariale

Le plafond de verre et autres fables – 4. A la recherche d’un traitement différentiel en haut de l’échelle salariale

Toutes cheftaines ! Le féminisme comme idéologie de classe

On aura noté, à suivre le procès en discrimination qu’il instruit, le faible intérêt porté par le féminisme au niveau du salaire ouvrier. Faible est peu dire. Car à escamoter la question de la répartition entre capital et travail sous le faux nez de l’inégalité des roses et des bleus, les féministes œuvrent même à son abaissement. En témoigne la grotesque revendication de « parité dans les conseils d’administration » – que se disputent gravement droite et gauche parlementaires et que partage avec enthousiasme la Commission européenne, jamais avare d’une directive sur un faux problème.

On voit mal en quoi il serait paritaire d’instituer une égalité de nombre entre les sexes, dans les instances de direction d’entreprises où les femmes ne représentent, ici, que le tiers, là le quart des emplois. Cette revendication est défendue comme une affaire d’universelle justice par des jocrisses que n’inquiète pas de savoir ce qu’il doit advenir des sociétés sans conseil d’administration, ni s’il conviendrait de déshériter les mâles surnuméraires à la tête des entreprises familiales, pour faire siéger quelques cousines au dixième degré.

Les féministes agitent l’idée, sûrement vérifiable, que les sociétés anonymes qui comptent le plus de femmes à leur tour de table obtiennent de meilleurs résultats financiers que les autres. A l’aune de la « création de valeur » financière, où les résultats sont les fruits d’un arbitrage en amont opéré en faveur du dividende contre le salaire, c’est gentiment dire que mesdames les administratrices excellent plus que ces messieurs à pressurer le travail ouvrier[1]. Les grands investisseurs ne sont apparemment pas machistes, ni les algorithmes qui orientent leurs placements.

Il est étrange, aussi, que la noble revendication de parité dans les conseils d’administration se soit focalisée sur ceux des entreprises marchandes, plutôt que sur ceux des hôpitaux, des coopératives, des associations ou des établissements scolaires. Dans ces secteurs où les femmes travaillent en plus grand nombre que les hommes, il peut se trouver (Education nationale) que les instances dirigeantes soient déjà à parité ou plutôt à majorité féminine (auquel cas la parité n’est plus réputée désirable). Mais bien souvent tel n’est pas le cas, or la revendication paritaire y est moindre, sinon inexistante. Serait-ce que les places y sont moins lucratives ? On n’ose le présumer.

Il arrive aussi que le critère de la compétence professionnelle ne puisse être balancé par nulle autre considération, d’où par exemple que les conseils d’administration des hôpitaux demeurent, sans grande contestation, très masculins. Cela ne fait que traduire la quasi-absence des femmes des grandes chaires, laquelle n’a pas d’autre cause que la préférence marquée des plus brillantes étudiantes en médecine pour des spécialités autres que chirurgicales[2].

Dans les conseils d’administration du CAC 40, la compétence est de moindre empire sur les nominations, ce qui explique peut-être cela (comme cela peut expliquer que la même revendication paritaire s’illustre désormais dans la composition des gouvernements : il n’y a pas que l’argent qui la motive, il y a aussi les portefeuilles). En tout cas, les carrières qu’y mènent les diplômées des classes supérieures n’y sont pas plus difficiles que celles des hommes.

Ce n’est pas d’hier, on l’a dit, que, dans maintes filières de l’enseignement supérieur, y inclus les grandes écoles, les femmes réussissent mieux que les hommes. Pourtant, de même qu’elles ne représentent qu’une minorité parmi les impétrants aux concours qui mènent à la haute fonction publique, elles sont moins nombreuses que les hommes à opter pour les spécialisations proprement managériales, et pour les fonctions les plus représentées dans les conseils de direction des grandes firmes, corollairement les plus rémunératrices : le commercial et le financier.

Cela se vérifie partout ou presque dans les grandes entreprises marchandes et financières, en dépit de la réputation mondiale de telles faiseuses de martingales de l’université Dauphine, ou autre : bien en chaire, moins souvent dans la lice. Celles qui choisissent d’y descendre n’y guerroient pas moins que les hommes et elles y gagnent autant de lauriers. Mais pour les autres, plus nombreuses, il faut en convenir : la comme le juriste, la comme le DRH, rapportent moins qu’une cheftaine de « comptes clés » ou qu’une chasseuse de coûts, surtout dans le modèle dominant du management néolibéral où prévaut le pilotage à court terme. Comme les Germaines de Tacite, les hautes spécialistes du back office juridique ou de l’accompagnement communicationnel excitent au combat les guerriers du CA additionnel, applaudissent aux coups les plus durs, moquent les maladresses, rappellent au règlement, agitent la honte de la défaite, et gare à celui qui reviendrait sans son bouclier du champ d’étripage.

C’est là l’une des raisons structurelles qui expliquent que les femmes ne représentent que 13 % des « plus hauts salaires » au sens de l’Insee[3]. Or ces plus hauts salaires pèsent de plus en plus lourd. A eux seuls, ils fournissent l’alibi d’autres charlatans de l’exégèse statistique, les bons docteurs de l’économie qui vont répétant que la répartition-du-capital-et-du-travail-n’évolue-pas-en-la-défaveur-du-travail. Mais il n’y a rien là, dans ce creusement des inégalités, qui heurte les féministes en quête de places et de rentes. Seule quelque obscure pudeur, ou le vieux chromo des frasques gauchistes de leurs devancières, les retient de réclamer la parité dans la captation des options sur titres.

Effets parasites

Le féminisme comme discours justificatoire des plans de carrière, en haut de l’échelle des salaires, se déploie dans la complaisance générale et ne rencontre d’obstacles que ses propres apories. Ainsi en va-t-il de son articulation avec l’individualisme méritocratique, hautement revendiqué. On ne peut en effet promouvoir à la fois l’individualisation des salaires – telle qu’elle prévaut chez les cadres et dont on ne sache pas que les féministes aient fait de son abandon une nécessité urgente – et un nivellement de catégories étrangères aux critères de compétence et de performance qui fonde l’évaluation individuelle, que ces catégories ressortissent au sexe, à l’âge ou à la couleur de la peau. On peut combiner ces raisons, bien sûr, comme cela s’est longtemps pratiqué entre mérite et ancienneté, mais sans pouvoir en attendre des résultats qui ne dépendent que d’un levier à l’exclusion des autres. L’incohérence à cet égard des politiques publiques aboutit à un empilement réglementaire et à une amplification des effets de seuil qui accablent les entreprises petites et moyennes, suscitent à la charge des grandes la prolifération d’emplois parasites (armée de consultants ou de juristes spécialistes du « contrôle de conformité »), et dans les unes comme dans les autres épuisent les énergies syndicales engagées dans les négociations annuelles, instituant le fléau de l’expertise tierce à l’intérieur des instances représentatives.

Pour conclure ici, redescendons un instant les échelons. Il en va différemment pour la plupart des classes moyennes et populaires salariées, où la carrière professionnelle est subjectivement évaluée à hauteur du peu qu’elle promet de rapporter. La rétribution monétaire de l’effort marginal qu’il faudrait consentir pour s’élever dans une hiérarchie salariale à la base écrasée y est plutôt décourageante. Et le différentiel de rémunération entre l’agent de maîtrise et l’ouvrier est plus de nature à satisfaire une vanité (souvent masculine d’ailleurs) qu’à faire chauffer la marmite.

A notre connaissance, aucune recherche n’a été consacrée récemment à l’économie comparée (hommes-femmes) des motivations et de leurs traductions (en termes de décisions), devant la promotion professionnelle[4]. Ni, en particulier, au refus de s’engager plus haut dans l’échelle salariale qui ne peut être sérieusement tenu a priori pour l’effet d’une dissuasion exogène[5].


[1] Si la parité dans les conseils d’accaparement ne tient qu’à ces dames, la réduction des accapareurs et des accapareuses, elle, devrait être l’affaire de tous.

[2] Ce qui vaut pour les carabines vaut pour beaucoup d’autres : la question de la spécialité choisie au cours de la formation supérieure se pose dans chaque filière (par exemple à l’ENA, certaine préférence féminine pour la Culture ou les Affaires sociales, plutôt que Bercy : les perspectives de pantouflage ne sont pas les mêmes…).

[3] Le dernier centile, soit 1 % des salariés à temps complet du secteur privé, dont le salaire annuel moyen est de 215 600 euros et croît depuis dix ans trois à dix fois plus vite que le salaire moyen de l’ensemble des salariés (www.insee.fr/fr/themes/document.asp?reg_id=0&ref_id=ip1288#inter5).

[4] L’observation vaut pour le corpus français auquel nous nous sommes tenu et se justifierait probablement s’agissant des travaux académiques menés dans maints autres pays. Mais pas partout. Le champ des « gender economics » a donné lieu à au moins une étude sur le sujet des motivations de carrière selon le sexe. On se reportera pour un aperçu rapide à la chronique d’Agnès Bénassy-Quéré le 7 mars 2013 sur France Culture (http://www.franceculture.fr/emission-les-idees-claires-d-agnes-benassy-quere-pourquoi-les-femmes-moins-que-les-hommes-vont-vers-). Publiée par deux chercheurs italiens de l’université de Californie, « The Long-Run Gains of not mixing genders in high-school classes » (http://www.voxeu.org/article/long-run-gains-not-mixing-genders-high-school-classes) porte sur les trajectoires scolaires et professionnelles d’une population de vingt-trois mille Milanais entre 1985 et 2005. Elle tend à imputer à la mixité des classes de lycée la moindre propension des filles à s’orienter vers les professions les plus lucratives (médecins, ingénieurs…). Si inattendu et séduisant qu’il soit pour l’esprit, ce résultat donné pour valable toutes choses égales par ailleurs est encore fragile et appelle confirmations dans le vaste champ d’interrogations et de comparaisons internationales qu’il ouvre : autour de l’impact, sur les trajectoires professionnelles des deux sexes, de la mixité plus systématique et pondérée en France qu’en Italie, par exemple. La faiblesse de l’hypothèse générale qui fonde la démarche nous semble toutefois moins tenir à l’inévitable isolement du facteur « mixité des classes » toutes choses égales d’ailleurs qu’à l’isolement de l’inclination préprofessionnelle pour le lucre, dans le tissu des aspirations et des projets qui animent tant le cœur que l’esprit des jeunes gens. Ce qui nous ramène à l’idée que le champ des motivations ne peut être tenu a priori pour également constitué, d’un sexe à l’autre, sous le rapport de l’intrication entre projets de carrière et aspirations matrimoniales.

[5] Une sociologie négative – ceux qui ne font pas, plutôt que ceux qui font – éclaire parfois mieux son objet : qu’on songe aux travaux sur les refus de prestations sociales, qui ternissent certains clichés sur les abus de l’assistance. Cf. « La non-demande de droits : prêtons l’oreille à l’inaudible », www.laviedesidees.fr/La-non-demande-de-droits-pretons-l.html, juin 2010.

Facteurs structurels négligés – 5. Raison majeure, le facteur matrimonial (célibats, hypergamie, écarts d’âge)

Une épouse plus âgée, le cas est marginal dans les populations cadres. La publicité GOptical y associe avec candeur une situation de carrière supérieure à celle du mari. Le féminisme mainstream ici mobilisé y confesse un de ses dénis : que s'il y a écart de revenu dans nombre de couples actifs au désavantage de la femme, cela tient souvent à ce qu'elle est la plus jeune…

Une épouse plus âgée, le cas est marginal dans les populations cadres. La publicité GOptical y associe avec candeur une situation de carrière supérieure à celle du mari. Le féminisme mainstream ici mobilisé y confesse un de ses dénis : que s’il y a écart de revenu dans nombre de couples actifs au désavantage de la femme, cela tient souvent à ce qu’elle est la plus jeune…

Ce n’est pas le moindre facteur expliquant les apparences d’iniquités dans la distribution des salaires selon le sexe, il est même vraisemblablement le premier, or le facteur matrimonial fait l’objet d’un dédain parfait de la science du marché du travail. Il n’est pas étranger à un tel désintérêt que son examen, honnêtement conduit, porterait à reconsidérer sans œillères le deuxième grand domaine de récrimination féministe, celui des tâches ménagères.

Il y a contradiction, dans les classes à capital scolaire qui fournissent les contingents de cadres[1], entre les aspirations et stratégies de carrière des femmes et leurs aspirations et stratégies matrimoniales. Les premières les portent à conquérir vis-à-vis de leurs collègues masculins une égalité dont personne ne leur conteste le droit. Les secondes, à y renoncer partiellement.

Dans les couples des classes moyennes et supérieures, les femmes sont parfois enclines à freiner voire à interrompre leur carrière de leur propre chef, quand leur situation matrimoniale les autorise à le faire sans inconvénient majeur, ou en vue d’un avantage supérieur à l’inconvénient anticipé. Dans les deux cas, cela se produit parce que le premier revenu du couple depuis sa formation est celui de l’homme. Ainsi, le revenu d’un cadre supérieur peut être d’un niveau tel que l’obligation d’être deux à travailler pour conserver le niveau de vie souhaité par le couple n’est plus impérative. Ou encore, une nécessité familiale (mobilité géographique, passage à 80 % avec le mercredi enfants…) conduit le ménage à arbitrer en défaveur du revenu le plus faible. Dans les deux cas, à proportion de leur fréquence, il en résulte un effet structurel sur la répartition de la masse salariale entre sexes.

Or si l’époux ou compagnon gagne davantage, ce n’est pas qu’il profite en tant qu’homme d’une discrimination dont pâtirait de son côté sa compagne dans sa propre carrière. Il le doit, dans la configuration la plus fréquente des unions, au fait d’être par rapport à elle de qualification supérieure, ou au fait d’être un peu plus avancé dans la carrière parce que d’un âge plus élevé. Or c’est d’ailleurs largement pour ces caractéristiques qu’il a été élu sur le marché matrimonial.

Célibats subis, célibats choisis

Sur ce marché en effet, du moins sur celui des premières unions où elles ne se présentent pas chargées d’enfants, ce sont les femmes qui ont le contrôle, ainsi que l’illustre le fait que, même si, à grands traits, l’homogamie sociale donne la teinture de la toile de fond, leur exogamie sociale est orientée tendanciellement « vers le haut » (hypergamie).

Il n’est à cet égard d’indicateur plus éloquent que la répartition des taux de célibat par sexes dans les catégories sociales les plus modestes : chez les hommes employés et ouvriers il était à trente ans[2], au début des années 90 de 41 et 42 %, mais de seulement 31 et 32 % chez les femmes des mêmes catégories[3]. A cinquante ans, le non-mariage concerne équitablement les employés des deux sexes, mais chez les ouvriers une proportion près de deux fois plus élevée que chez les ouvrières. Le rapport est de trois à un chez les agriculteurs. Il est également de trois à un, mais en sens inverse chez les « cadres et professions intellectuelles supérieures », et de deux à un (plus de femmes que d’hommes toujours) dans les « professions intermédiaires ».

Dans la tranche d’âge de 40 à 49 ans, l’enquête de l’Insee Étude de l’histoire familiale[4] permet d’apprécier les « taux de célibat définitif » respectifs des actifs masculins et féminins par professions et catégories socioprofessionnelles, en retenant le « taux d’individus qui n’ont jamais eu de vie de couple ». Ce taux de célibat définitif est systématiquement plus élevé pour les hommes des métiers manuels, agricoles et  ouvriers, et pour les femmes des catégories cadres : célibat subi, célibat choisi. Comme le rappelle Christophe Giraud[5], en dépit des « difficultés à obtenir un chiffre fiable sur le célibat car les évaluations dans la littérature disponible sur le sujet vont souvent du simple au double », « plus les hommes appartiennent à des milieux socialement défavorisés et plus le risque d’être célibataire est fort ».

Hier d’abord ouvriers agricoles[6], aujourd’hui aussi ouvriers du bâtiment, personnels d’entretien ou soutiers de l’hôtellerie, il y a donc beau temps que la déshérence conjugale du prolétariat masculin est connue de la démographie comme du sens commun. Le célibat des travailleurs de force n’est pas un choix, ils le subissent, et si les mots ont un sens c’est de leur côté que se découvrent les effets d’une domination qui les dépasse.

Les études contemporaines ne traitent pourtant le phénomène que par prétérition. Dans sa note de l’Insee de 2006[7], un chercheur docile s’emploie à accommoder les faits avec la doxa qui tient qu’en matière matrimoniale comme ailleurs les femmes ne peuvent être que des « dominées ». Ainsi récuse-t-il l’idée que le « mariage vers le haut » puisse être l’effet d’une « stratégie » délibérée (stratégie dont il atteste pourtant la présence trente lignes plus bas)[8] : des « dominées » ne sauraient exercer une quelconque souveraineté de choix… Ainsi encore croit-il pouvoir observer que les « employées », aussi souvent qu’elles épousent des « ouvriers », et le cas est fréquent, épousent « vers le bas ». Sur ce dernier point, la myopie du chercheur et la grossièreté de son tamis faussent la donne. Une « employée » de banque épouserait peut-être vers le bas en s’unissant à un ouvrier, quel qu’en soit le métier ; mais justement, elle n’en épouse pas. Une « employée » de caisse du grand commerce qui épouse un ouvrier qualifié, elle, épouse à coup sûr vers le haut[9].

Cela étant, le fait est que le déploiement des stratégies matrimoniales occasionne, dans les milieux populaires, de moindres écarts entre les revenus des époux, lorsqu’ils sont l’un et l’autre salariés, que dans les classes moyennes et supérieures. Le dire, c’est simplement constater que dans les classes populaires l’échelle des salaires est écrasée.

Variations de l’hypergamie

En haut de l’échelle salariale, les enquêtes tendent à sous-estimer les phénomènes d’hypergamie féminine du fait qu’elles ne prennent pas en considération le mouvement vers le haut interne au groupe social défini comme celui des « cadres ou profession intellectuelles supérieures ». Or la disparité des revenus et des prestiges est évidemment bien plus grande dans ce groupe que dans celui des « employés » (dont par ailleurs l’homogamie est la plus faible). L’indice d’homogamie trois fois plus élevé chez les cadres que chez les employés[10] cache des trajectoires hypergamiques, que laissent du reste deviner les mouvements matrimoniaux entre le groupe des « professions intermédiaires » et celui des cadres.

Les « comportement individuels » qui « viennent atténuer la tendance à l’hypergamie des femmes » que décrit Mélanie Vanderschelden[11] sont notables chez les employées, mais pas chez les professions intermédiaires[12]. Dans celles-ci, les femmes sont proportionnellement près de quatre fois plus nombreuses (24,4 % vs 6,9 %) que les hommes à s’unir à des cadres. Inversement, seules un tiers (32,2 %) des femmes cadres ont pour conjoint un employé ou profession intermédiaire, alors que cette proportion est double chez les hommes cadres (65,8 %). La prise en considération de la sous-représentation des femmes dans le groupe des cadres (six pour dix hommes en 1999, sept pour dix en 2010)[13] ne suffit pas à effacer cette différence entre les sexes.

Autre illustration de la même disposition, la moitié des femmes cadres ayant suivi un cursus supérieur ont pour conjoint un cadre, alors que cette homogamie ne concerne qu’un cinquième des hommes cadres ayant ce niveau d’études[14], c’est-à-dire que l’aptitude des premières à éviter de déroger à leur classe dans le choix du conjoint est statistiquement double de celle de leurs homologues de sexe masculin, ce qui témoigne du contrôle qu’elles exercent sur le marché matrimonial.

Sens de l’écart d’âge au mariage

Constater que les femmes épousent vers le haut et sont vraisemblablement assez grandes pour le faire de propos délibéré n’est pas leur intenter on ne sait quel procès. Le phénomène est à prendre pour ce qu’il est, avec ses effets sociaux, qu’ils soient douloureux (le célibat forcé du petit prolétariat masculin, et derrière cet indicateur une misère affective qui répugne à l’esprit délicat qui anime le modèle sociologique standard), ou heureux (une mobilité sociale ascendante bénéfique aussi à la génération suivante…). La maîtrise différentielle du marché matrimonial qu’il suppose, elle aussi, est à considérer pour ce qu’elle est dans son ensemble, avec ses implications contrastées sur les niveaux d’emploi et de revenu respectifs comme sur l’organisation de la vie domestique.

L’indicateur de l’écart d’âge au mariage entre hommes et femmes est une autre illustration du contrôle sur le marché matrimonial primonuptial, en même temps qu’un facteur agissant sur le choix de carrières, et, partant, sur l’obtention des revenus qui y sont attachés.

Il règne sur ce sujet une confusion, que le féminisme entretient soigneusement, entre le souvenir fantasmé d’un modèle patriarcal associé au mariage arrangé, qui bénissait les unions entre des hommes faits[15] et des jeunes filles, et la pratique des sociétés démocratiques où l’égalité de droits, de dignité, d’éducation et d’aptitude à l’emploi a réduit le nombre d’années séparant les époux. Le fait majeur, pour la démographie historique, est sans doute la réduction de cet écart. Mais le fait significatif, pour la sociologie des temps présents, est sa résistance. Comme si tous les facteurs qui l’expliquaient avaient disparu, sauf un.

La moyenne de l’écart d’âge au mariage (primonuptialité) toutes classes confondues avoisine deux ans, sans évolution notable depuis les années soixante-dix[16]. L’âge moyen au premier mariage, pour les hommes comme pour les femmes, a diminué en France régulièrement pendant les Trente Glorieuses (jusqu’à respectivement 24,7 et 22,6 ans), puis augmenté de part et d’autre à un rythme similaire à compter de 1975 (pour atteindre 31,9 et 30,1 ans en 2009). « Dans deux couples sur trois, écrivait l’Insee en 2004[17] l’homme est plus âgé que la femme. La femme est plus âgée  que l’homme dans deux cas sur dix environ, et dans un cas sur dix, les conjoints sont nés la même année. »

L’écart est plus élevé dans les classes populaires (et dans les catégories indépendantes à modeste bagage scolaire), moindre chez les cadres, fonctionnaires et professions intellectuelles.

En bas de l’échelle, les couples sont rares où la femme est l’aînée, ou même à égalité d’âge. Là où les niveaux de salaire voisinent par leur modicité, la relative ancienneté dans le monde du travail s’interprète comme un atout professionnel, d’une autre nature, qui y supplée. La stratégie conjugale ascendante des femmes commence à la prise en considération du fait, pour un potentiel partenaire, d’avoir, si modeste qu’elle soit, une « situation » – quelque désuet que paraisse ce mot aujourd’hui, où les plus modestes ont intégré à leurs projets de vie et problématiques d’emploi une phraséologie managériale d’où il a disparu.

Dans les classes à fort bagage scolaire, l’égalité d’âge des conjoints est un fait banal. Pourtant, la dissymétrie entre des hommes plus âgés et des femmes plus jeunes, fût-elle ténue, y demeure le cas le plus fréquent[18].

La scolarisation de masse et l’égalité entre sexes dans l’accès à la scolarisation prolongée rendent compte de l’aplatissement de l’écart. La fréquentation de l’institution universitaire et de ses à-côtés contribue puissamment à la formation des « groupes de pairs » dans lesquels se produisent les rencontres entre futurs conjoints. Grosso modo, les filles et les garçons y ont le même âge. Peut-être les filles y sont-elle tendanciellement plus jeunes du fait que, souvent plus précoces et plus brillantes dans les études, elles y ont gagné un an, voire plus, d’avance sur les garçons, et cela quelquefois depuis le lycée. Le surcroît de prestige scolaire parachève dans la préconjugalité la souveraineté de choix que leur vaut leur capital de séduction ; le populaire dirait alors « Elle n’a qu’à claquer du doigt ». Le diplômé n’en pense pas moins.

Mais est-ce à dire que si les garçons s’élevaient au niveau des filles à l’Université – les cohortes successives d’étudiants connaissant, par hypothèse, de moins en moins de redoublement dans leur cursus –, la nuptialité des cadres finirait par connaître un écart d’âge au mariage voisin de zéro ? Ce serait aller vite en besogne.

Le contrat de nuptialité, en ce qu’il règle un ensemble d’obligations entre les parties, répond à un besoin de sécurité auquel les accommodements moins formels de l’union libre ou du pacs ne satisfont pas. Mais la nature de cette sécurité n’est pas pour les femmes ce qu’elle est pour les hommes. Elle est pour elles d’ordre social, statutaire et économique autant qu’affectif, pour eux surtout de nature affective et sexuelle. Ces différences de motivation exercent une influence majeure dans les classes populaires ou à faible bagage scolaire. Y seraient-elles inavouables, elles sont balancées par d’autres considérations chez les cadres. Ce n’est pas dire qu’elles y ont disparu. Le surcroît d’âge d’un compagnon y est aussi promesse, sinon garantie, d’un engagement rassurant.

Dans la France et l’Europe du xxie siècle, tous les facteurs (statut civil, déficit scolaire, etc.) qui expliquaient l’écart d’âge au mariage ont disparu, sauf un. Mais celui qui subsiste ressortit au libre choix des acteurs, au premier chef au choix de ceux qui ont la maîtrise du marché de la séduction préconjugale, et ces acteurs sont des actrices. C’est tracer une ligne de démarcation entre les classes bien réductrice que d’écrire que « le surcroît d’âge de l’homme a de l’importance pour ces femmes, parce qu’il est porteur de statut social »[19] en visant par « ces femmes » les seules des milieux populaires. Loin que « l’écart d’âge en faveur [sic] de l’homme dans les premières unions [soit] un des effets de la domination masculine »[20], il exprime l’option pour une stratégie conjugale ascendante qu’a formée celle des parties au contrat la plus en mesure d’élire l’autre[21].

Vers un ministère des Sites de rencontre

Pour résumer ce qui vient d’être dit, il apparaît que l’hypergamie féminine et l’écart d’âge, dans les strates intermédiaires et supérieures du salariat, sont des phénomènes assez puissants pour exercer un effet sur l’obtention des salaires selon le sexe, en cantonnant, à l’intérieur du couple actif, le revenu féminin au second rang, sinon au rang d’un salaire d’appoint. De ce que l’écart d’âge des conjoints est moindre chez les fonctionnaires, il est plus élevé dans le secteur marchand et y exerce donc un effet structurel indirect sur la structure des salaires plus puissant.

Il est inconséquent d’aborder la question des disparités salariales en dissociant le professionnel  du matrimonial, surtout de la part d’une sociologie à inclination militante qui ne manque jamais de plaider en faveur de la « nécessaire-conciliation-de-la-vie-familiale-et-de-la-vie-professionnelle ». Les besoins de la collecte de données statistiques confèrent à celles-ci, par nécessité pratique, un caractère souvent unidimensionnel dont la réflexion doit s’affranchir. Les acteurs ne sont pas, eux, unidimensionnels. Pour un jeune homme comme pour une jeune femme à l’orée de la vie active, les choix professionnels comme les choix conjugaux sont des choix de vie qui sans cesse interfèrent et appellent des arbitrages plus ou moins durables ou fragiles.

Plutôt que de menacer les entreprises, au vu de moyennes comparées des salaires qui excèdent de loin leur périmètre, de toujours plus de contrôle et de sanctions vouées à être inapplicables parce que sans objet – comme le montre la quasi-inexistence de contentieux en la matière –, telle ministre[22] pourrait s’attacher à convaincre les « cadrettes » (car ce n’est guère que d’elles qu’il est question), la trentaine approchant avec l’idée de maternité mais une carrière déjà bien engagée, de convoler avec des hommes plus jeunes qu’elles et de préférence de niveau « N moins ». Bref, conclurait cette ministre, l’étalonnage statistique des salaires féminins et masculins passe par l’avènement de la femme cougar. Vous voulez, collectivement, gagner autant et plus ? Adoptez un mec[23].


[1] Répétons-le : c’est surtout de l’observation biaisée de cette catégorie de salariés que s’alimente la doxa féministe dans sa dénonciation d’hypothétiques « discriminations ».

[2] Avant trente, l’écart d’âge au mariage entre les hommes et les femmes introduit un biais qui surpondère trop évidemment le nombre d’hommes célibataires. Nous retenons ici le critère du mariage sans perdre de vue que sa part déclinante dans les unions, ni le déclin de la vie en couple chez les moins de trente ans jusqu’en 1999 (son taux se stabilise ensuite ; cf. Fabienne Daguet, Xavier Niel, « Vivre en couple… », Insee, 2010 –www.insee.fr/fr/themes/document.asp?ref_id=ip1281).

[3] Dans cette quantification Insee portant sur 1990, est réputée célibataire toute personne qui n’a jamais été mariée, même si elle vit en concubinage.

[4] Enquête Étude de l’histoire familiale, http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/irsoc033.pdf. Données 1999. Le désintérêt dont a fait preuve la recherche sociodémographique française, depuis le début du siècle, pour la distribution sociale des modes de conjugalité, alors même que l’essor du tout récent pacs en concurrence du mariage lui offrait des perspectives de réflexions passionnantes, est, plus qu’un sujet d’interrogation, symptomatique d’une inflexion globale des préoccupations des classes dirigeantes et demi-savantes. Les problématiques hommes-femmes suffisent à les rassasier. Phénomène à mettre en résonance avec la déshérence des études de mobilité qui a caractérisé les travaux académiques pendant un quart de siècle, jusqu’aux travaux de Louis Chauvel sur les classes moyennes, qui firent une espèce de sensation lors de leur publication en 2009, alors que ce type d’approche devrait constituer un pain quotidien pour des sociologues.

[5] Agriculteur, mais pas trop : une analyse du célibat masculin en agriculture, http://univ-paris5.academia.edu/ChristopheGiraud.

[6] L’ampleur du célibat chez les agriculteurs In: Economie et statistique, n° 34, mai 1972. pp. 13-22

[7] Michel Bozon, Choix de conjoint, Ined 2006.

[8] Ibidem : « La formation d’un couple est l’association de deux dynamiques individuelles qui, généralement, se ressemblent et se renforcent. » Ou faut-il croire que cette « dynamique » résulte de ce qu’une puissance tierce a mis les promis sur orbite ?

[9] Il est du reste abusif d’assimiler dans le fourre-tout des « employés » à des emplois de commis aux écritures un travail posté et physique qui expose les employés de caisse à des troubles squeletto-musculaires comparables à ceux des ouvriers de la chaîne. S’agissant du « monde ouvrier », Michel Bozon indique pourtant par ailleurs qu’un « fossé existe entre les enfants d’ouvriers qualifiés et non qualifiés ».

[10] 3,6 vs 1,2 dans l’enquête famille de l’Insee 1999, cf. Mélanie Vanderschelden, « Position sociale et choix du conjoint : des différences marquées entre hommes et femmes », tableau 4, http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/DONSOC06c.PDF.

[11] Ibidem.

[12] « À l’exception de ceux composés d’un homme cadre et d’une femme exerçant une profession intermédiaire, les couples dans lesquels l’homme occupe une position plus élevée que sa conjointe sur l’échelle sociale sont moins fréquents que si les couples s’étaient formés au hasard » (ibidem). A juste titre, l’auteur relativise l’hypergamie féminine observable globalement, en rapportant les données à l’homogamie théorique qui serait observée « si les conjoints se choisissaient au hasard ». Nous défendons l’hypothèse que l’exception des professions intermédiaires féminine à cette « atténuation » doit être étendue aux « cadrettes », en prenant en considération l’hypergamie interne au groupe des cadres.

[14] 47,6 % VS 21 %, Vanderschelden, op. cit. tableau 6.

[15] Voire des barbons de comédie.

[17] « Étude de l’histoire familiale » http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/irsoc033.pdf . Données 1999.

[18] Et si la femme est plus jeune, rien n’autorise à considérer que cet écart est « à l’avantage du mari » comme le professe l’Insee sous la plume de Michel Bozon (ib.). Si d’aventure il entrait dans le propos de nos distingués démographes de juger des « avantages » et donc des inconvénients, pour les conjoints, des écarts d’âge dans le domaine sexuel, il serait charitable d’en éclairer plus explicitement le public. Quant au prestige social attaché à l’âge, il ne semble pas que la célébration publicitaire de la jeunesse aille dans le sens de leur propos « antipatriarcal » de commande.

[19] Bozon, ibid.

[20] Ce qui a été longtemps vrai, certes, et la marque de la majeure partie des systèmes anthropologiques traditionnels qu’a connus l’Europe, mais qui n’a plus cours.

[21] Ce que l’auteur de la note reconnaît implicitement a contrario, lorsqu’il écrit benoîtement qu’« après divorce ou dissolution d’une union informelle, le marché matrimonial devient plus favorable aux hommes ». (En effet, surtout quand les femmes se présentent sur le marché du second mariage chargées des enfants du premier dont la justice civile leur a quasi systématiquement confié la garde.)

[22] Najat Vallaud-Belkacem, in la Revue du trombinoscope n° 169, mars 2013.

[23] www.adopteunmec.com. Par exemple. Nous nous épargnons les sites « cougars » spécialisés.

Facteurs structurels négligés – 4. Périmètre d’observation

Facteurs structurels négligés – 4. Périmètre d’observation

La grossièreté du tamis auquel sont passés les revenus salariaux n’est pas le seul biais conduisant à des conclusions erronées sur les disparités hommes-femmes. Les études quantitatives portant sur la structure du salariat ont aussi en commun de négliger la plasticité du périmètre observé, c’est-à-dire la prise en considération des entrées et sorties. Ou quand elles ne la négligent pas, voire quand elles y visent partiellement[1], ces enquêtes ne s’intéressent pas à la distribution par sexes.

En haut de l’échelle des salaires, du fait que la population de référence est étroite, les différences moyennes de niveaux de salaires entre sexes – ce serait vrai selon un autre critère – apparaissent davantage. De faibles mouvements affectent davantage la structure de la répartition et sont plus susceptibles d’alimenter la querelle de la discrimination.

Si les flux de sorties des cadres avant l’âge de la retraite – par cessation d’activité ou reconversion dans une activité indépendante – sont équivalents, en proportion, chez les femmes et chez les hommes dans toutes les tranches de revenus, la distribution de ceux-ci dans l’ensemble « Cadres » selon le sexe n’en est pas affectée. Dans le cas contraire, soit ils atténuent, soient ils accentuent ces écarts. Ils les atténuent si les hommes des catégories les mieux payées sont proportionnellement plus nombreux que les femmes des mêmes tranches de salaires à quitter le salariat ; ils l’accentuent si ce sont les femmes qui, dans les salaires élevés – proportionnellement à leur nombre initial dans ce sous-groupe comparé au nombre des hommes –, sont plus nombreuses que les hommes à opter pour une activité non salariée.

Et il n’existe pas d’études cherchant à apprécier les sorties du salariat vers une activité non salariée par classes d’âges, CSP et sexes, bien que les données soient vraisemblablement disponibles. Une étude[2] publiée en 2003 sur la base des « Déclarations annuelles des données sociales » (DADS) des entreprises compare les taux de sortie respectifs du salariat privé des hommes et des femmes, mais elle ne fait pas le partage des catégories de salariés. Tout au plus celles-ci apparaissent en creux avec l’observation que, au-delà de 55 ans, les hommes restent moins en emploi, du fait que les « mesures institutionnelles telles que les préretraites touchent davantage la main-d’œuvre industrielle qui est plus masculinisée ». Ce qui revient à désigner les catégories ouvrières, mais qu’en est-il des cadres ?

Il est raisonnable de formuler l’hypothèse que, parmi les cadres salariés, et sans se limiter à l’observation de la toute fin de carrière professionnelle (au-delà de 55 ans), ce sont les femmes qui sont plus portées que les hommes à sortir du salariat.

L’hypothèse n’a rien de fantasque qui pose que, si les hommes sont plus enclins que les femmes à fuir au travail l’ennui domestique, les femmes cadres sont plus nombreuses à fuir l’ennui de l’entreprise, même de grandes organisation pratiquant de bons salaires, en quête éventuellement d’une activité plus autonome.

La distribution des aspirations parmi les salariés n’est pas uniforme. Les hommes souffrent autant que les femmes au travail, ils en sont plus souvent les victimes en termes de risques[3], mais ils en sont souvent subjectivement plus dépendants, comme tend à l’illustrer, à l’extrême, la distribution des suicides[4]. Subjectivement souvent, au regard des motivations comparées de l’identité associées au travail ou à la « famille » (selon une opposition conventionnelle un peu réductrice)[5]. Objectivement surtout : pour des raisons matrimoniales sur lesquelles nous reviendrons[6], les hommes sont souvent, dans un ménage, détenteur du premier revenu par le montant, celui donc dont le couple s’accordera à ne pas hasarder la pérennité. D’une façon générale, ainsi qu’une étude internationale[7] a pu l’établir, les femmes cadres sont « plus infidèles » que les hommes à leur entreprise, le phénomène étant particulièrement marqué en France, ce qui invite à penser qu’elles sont plus souvent enclines non seulement à changer d’employeur, mais aussi à envisager sinon à accomplir le « saut » hors du salariat[8].

La sortie du salariat a deux visages : la cessation d’activité et la création d’entreprise (incluant le passage à l’exercice d’une profession libérale, comme c’est le cas, parmi les cadres, des juristes d’entreprise qui embrassent la profession d’avocat).

a) Cessation d’activité

Le fait que des femmes se retirent du marché du travail à la naissance d’un enfant – en France 12 % des salariées après une première naissance, 18 % après la deuxième et 43 % après la troisième[9] – affecte évidemment la structure de la distribution par sexes des salaires, à moins de supposer que celles qui le font se répartissent en proportions exactes des catégories d’emplois, de diplômes ou de qualifications où elle œuvraient. Le point serait à vérifier, mais il paraît plus facile à une mère de famille de suspendre son activité si le ménage est constitué de deux cadres que s’il réunit deux smicards…

Il est fréquemment avancé[10]que les femmes, du fait des interruptions de carrière dues précisément aux maternités se voient contraintes de partir en retraite plus tard que les hommes.

Pour autant, dans les tranches d’âges supérieures à soixante ans, l’emploi masculin creuse l’écart avec l’emploi féminin[11]. Or ce n’est pas dans les professions les plus modestes et les plus pénibles, ni dans celles, faiblement rémunérées mais où l’âge de départ est très réglementé, de la fonction publique que les départs sont les plus tardifs. Ils le sont en haut de l’échelle. Au-dessus de soixante ans, il y a donc surreprésentation du haut de l’échelle salariale et incidemment des salaires masculins qui y sont distribués.

b) Création d’entreprise

Opérant déjà plus souvent, dans l’entreprise dont elles sont salariées, en position d’experts, moins souvent comme managers opérationnels (du fait de leur inclination pour les fonctions RH et juridiques), les femmes cadres du haut de l’échelle y ont moins besoin de l’organisation bureaucratique. Leur expertise est plus fréquemment d’une nature telle qu’elle peut être exercée du dehors. Un moyen d’échapper est de créer leur propre activité autour de cette expertise (par exemple dans le conseil), quitte à y perdre provisoirement en revenu.

C’est souvent au faîte de leur carrière que des femmes exerçant des fonctions de direction choisissent de se lancer en solo, comme le suggère le fait que les créatrices d’entreprises sont plus diplômées que les créateurs, alors même que les populations observées jusqu’à présent par les enquêtes appartiennent à des générations dans lesquelles la prééminence des filles dans la course aux diplômes n’était pas encore le phénomène généralisé qu’il est devenu depuis deux décennies. Il serait intéressant d’explorer en détail l’évolution des parts respectives des sexes dans les créations d’entreprises « de cadres », notamment celles de service aux entreprises.

L’Agence pour la création d’entreprise (APCE), note à propos de l’entrepreneuriat féminin[12], que les chiffres de la création d’entreprises en France « ne comportent pas d’information sur le genre (sic) des créateurs » et que les « seules véritables statistiques disponibles sur [le] sujet sont les données des entreprises individuelles dirigées par des femmes : 443 360 en 2006 (sources : Insee Sirene et Dcaspl) ». Et d’ajouter a minima : « Il semble que les femmes aient un taux plus élevé d’entreprises individuelles que les hommes. »[13]

(Le bond du nombre de créations en 2010, conséquence de l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions législatives sur l’entreprise individuelle[14], n’a cependant pas poussé la part relative des entreprises féminines. Il est vrai qu’une large part de ces micro-entreprises est le fait de créateurs qui conservent une activité salariée…)

Nous faisons ici l’hypothèse d’une plus grande envie de sortie du salariat chez les femmes cadres que chez les cadres masculins, et d’une proportion de créatrices d’entreprises diplômées en voie d’augmentation sensible, notamment par recrutement parmi ces salariées cadres. Entre autres indices autorisant cette hypothèse, signalons l’opération « Talents de la création d’entreprise » pilotée par Oséo et le ministère de l’Economie[15], qui indiquait qu’en 2008 la promotion des lauréats se signalait ainsi : « Plus jeunes et éco-citoyens, [des] femmes plus nombreuses (42 % entre 2008 contre 32 % en 2001), [un] niveau d’études de plus en plus élevé : 64 % des chefs d’entreprise [ayant] au moins le niveau bac + 2 ».

Faire une telle hypothèse n’est pas négliger qu’à 42 % les femmes sont encore moins nombreuses que les hommes (elles le sont d’ailleurs aussi, globalement, sur le marché du travail[16]). Car cette répartition 42-58 concerne un stock, sans différentiation des trajectoires qui l’ont constitué ; or nous visons ici la croissance d’un flux n’affectant qu’une partie du stock (les entreprises créées par d’ex-salariés cadres) et son rapport à un autre stock de référence (les cadres salariés).

Ce n’est pas non plus dire que la féminisation du stock de la création d’entreprise est le seul fait des cadres. Le phénomène est aussi le fait des employées. Mais ce que les données fragmentaires collectées par l’APCE suggère fortement, c’est que chez les cadres, du fait de la moindre taille de la population de référence, la féminisation de la création d’entreprise produit un effet de structure spécifique, comme s’il « pesait » à la baisse sur le niveau de revenu observable des actives demeurées salariées.

En conséquence de quoi les abonnés des « données observables », ignorant d’envisager ce facteur, constatent avec un froncement de sourcil réprobateur que les femmes ne sont guère plus nombreuses, au fil du temps, dans les comités de direction, et qu’en moyenne de la catégorie (CSP cadre) elles ne comblent pas leur prétendu « retard » sur les hommes. CQFD, la vulgate est sauve, et droite et gauche peuvent rivaliser de zèle législatif pour encombrer entreprises et syndicats d’obligations parasites.


[1] Transformation des carrières professionnelles vers plus d’instabilité ? Une exploitation de l’enquête « Histoire de vie », Université de Marne-la-Vallée, 2006 – http://leda.univ-evry.fr/PagesHtml/laboratoires/CPN/Journees_recherche/flexicurite/communication.htm.

[2] Frédéric Lainé, « La mobilité professionnelle des salariés âgés analysée à travers les DADS », www.cereq.fr/gsenew/concours2008/cereq/Colloques/14Laine.pdf, Dares 2003.

[3] Trois fois plus exposés, en France, aux accidents du travail que les femmes du fait de leur prépondérance dans les emplois dangereux, tandis que les femmes rencontrent, hors accidents, plus de « problèmes de santé » qu’eux, selon la terminologie de l’Institut national de recherche et de sécurité (cf. INRS Travail & Sécurité, 11-04 – http://www.inrs.fr/accueil/produits/mediatheque/doc/publications.html?refINRS=TS645page17).

[4] La mortalité par suicide en liaison avec le travail semble un phénomène encore plus masculin que le suicide considéré globalement, qui est en France le fait des hommes dans les trois quarts des cas. Alors que ce taux global en France (l’un des pays les plus suicidogènes de l’Europe des Vingt-Sept) baissait à peu près régulièrement depuis le milieu des années quatre-vingt, de 25 à 16 pour 100 000 en 2006, il a augmenté après 2000 dans la classe d’âges 45-54 ans : de 2,2 % entre 2000 et 2006 pour les femmes et de 8 % pour les hommes (chiffres 2006). Cette classe d’âges correspond au profil le plus fréquent des suicidés de France Télécom, de l’ONF, etc., qui ont alarmé la chronique depuis quelques années : des cadres ou techniciens quinquagénaires surinvestis dans leur travail (ressortissant au cas du suicide altruiste dans la typologie durkheimienne). Mis à part les plus de 85 ans, c’est aussi dans cette classe d’âges que chez les femmes la mortalité par suicide était devenue la plus élevée, au début des années 2000. L’indication est à considérer avec précaution, car la classe d’âges considérée est affectée d’un fort effet générationnel : les baby-boomeurs se suicident plus que les générations précédentes, mais les techniques managériales aussi ont une dimension générationnelle, les baby-boomeurs tombant en l’occurrence en victimes des rapports de travail qu’ils ont répandus. (Sources : http://www.sante.gouv.fr/la-mortalite-par-suicide-en-france-en-2006.htmlhttp://www.sante.gouv.fr/l-evolution-des-suicides-sur-longue-periode-le-role-des-effets-d-age-de-date-et-de-generation.htmlwww.news-assurances.com/sante-polemique-entre-statisticiens-sur-les-suicides-au-travail/016718974).

[5] Cf. Hélène Garner, Dominique Méda, Claudia Senik, « La place du travail dans les identités », in Economie et statistique n°393-394, 2006, p. 35 – www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/es393-394c.pdf.

[6] Cf. infra, « Facteurs structurels négligés des disparités salariale – Raison majeure – Le facteur matrimonial ».

[7] Accenture, mars 2013. Cette étude incluant les changements d’entreprise de femmes qui cependant demeurent salariées, elle n’est à considérer ici que comme une présomption supplémentaire.

[8] L’explication de la plus grande « infidélité » statistique des femmes à l’entreprise par la « plus grande prévalence des contrats temporaires » parmi elles, qui s’appuie (la Tribune du 30 juin 2013) sur une étude de l’OIT traitant au niveau mondial de l’évolution de l’écart de participation des sexes au marché du travail (Global Employment Trends for Women, décembre 2012), n’estt pas recevable, s’agissant des « cadrettes » françaises.

[9]  Insee, Enquête emploi 1975-2008.

[10] Par exemple dans le Monde par le « Laboratoire de l’égalité », une des officines où l’argumentaire ultra nourrit l’idéologie d’Etat – http://www.lemonde.fr/idees/article/2010/06/01/retraites-des-femmes-corrigeons-toutes-les-inegalites-par-le-laboratoire-de-l-egalite_1364659_3232.html.

[13] L’enquête de l’APCE portant sur des données 2006 indique que les femmes représentaient alors 31 % des dirigeants d’entreprises (proportion nettement dégressive à moins de 20 % à partir de vingt salariés), 38 % des dirigeants dans les services aux particuliers et 24 % dans les services aux entreprises (les deux secteurs de création les plus dynamiques au cours de la dernière décennie). L’enquête fait également état de ce qu’avant de diriger leur entreprise, 62 % des entrepreneuses étaient salariées (tandis que 13 % étaient femmes au foyer, 12 % étudiantes, 10 % déjà chefs d’entreprise et 2 % chômeuses). Et chez les hommes ? L’APCE n’a malheureusement pas cru utile de comparer les trajets professionnels selon le sexe. Il faut se reporter à une autre source si l’on veut risquer une comparaison.

[14] Régime de l’autoentrepreneur (« loi Novelli »), mis en place par la loi de « modernisation de l’économie » de 2008 entrée en vigueur en 2009.

[16] Ibidem.

Facteurs structurels négligés – 3. Statut de l’entreprise, le poids de l’ESS

Facteurs structurels négligés – 3. Statut de l’entreprise, le poids de l’ESS

Le secteur d’activité, sous l’aspect du statut juridique des entreprises, constitue un facteur affectant la répartition hommes-femmes globale de la masse salariale que négligent de considérer les études disponibles.

L’économie sociale et solidaire (ESS), mutualiste, associative ou coopérative, représente 10 % des emplois salariés[1] et emploie près de 66 % de femmes, une proportion voisine et même supérieure à la part des femmes dans le secteur public (58 %), et de loin supérieure à celle des femmes dans le reste de l’économie marchande (39 %).

La caractéristique de nombre d’emplois de l’ESS, comparés aux autres emplois marchands, est d’être moins exposés aux impératifs concurrentiels des marchés, ainsi qu’à la concurrence interne entre salariés et à la course à la productivité. L’ESS, dont les gros bataillons exercent des activités sociales, éducatives ou sanitaires, ressortit au secteur marchand mais n’en partage ni la frénésie du résultat financier ni les écarts gigantesques de rémunération entre la base ouvrière-employée et les sommets managériaux.

La branche de l’assurance mutualiste, qui représente l’essentiel des « activités financières » comptant pour près de 12 % des emplois dans l’ESS dont 60 % d’emplois féminins, se prête à une comparaison éclairante avec l’autre secteur marchand, en l’occurrence avec l’assurance privée hautement concurrentielle liée à l’économie spéculative. L’assurance mutualiste repose largement sur des situations de rente. Rien n’oblige les artisans à préférer telle mutuelle, ni le corps enseignant à préférer telle autre, mais cette réalité de droit ne pèse guère devant la spécialisation assurantielle par métiers, le parrainage ou la traditionnelle transmission intergénérationnelle des contrats, la faible fréquence des actes de souscription au cours d’une vie professionnelle, une forme de confiance a priori qui bat en brèche les critères de la concurrence, à commencer par celui du prix (confiance, au demeurant, souvent méritée).

Secteur de services rentier, l’assurance mutualiste offre des contrats de travail souvent durables et à temps complets en aussi forte proportion que dans l’assurance capitaliste, alors que la proportion de contrats plein temps est nettement inférieure dans l’ESS considérée globalement. Bref, des emplois salariés relativement tranquilles au regard du harcèlement managérial qui prévaut ailleurs. Du fait qu’elle est relativement à l’écart de course à la performance, elle l’est aussi de la violence associée, violence plus masculine[2] et dont les hommes, pour s’en garder moins que les femmes, sont du reste beaucoup plus souvent victimes, comme en témoigne la comparaison des taux de morbidité au travail (accidents, suicides)[3]. La mobilisation du « capital humain », selon l’expression que l’idéologie managériale a empruntée au nazisme, y sévit à moindres frais que sur les « plateaux » des entreprises de services en prise avec la concurrence mondialisée.

Ce confort relatif de l’ESS, moyennant des perspectives de carrière médiocres, fait écho à l’apparence de préférence féminine pour la fonction publique.

Dans l’encadrement de l’ESS, la part des femmes, à 54 %, est inférieure à leur part globale (66 %), mais elle est trois fois supérieure à ce qu’elle est dans le reste du secteur marchand (16 %). Dans les catégories de métiers où la concurrence est valorisée, elle l’est tout autant chez les femmes qui y travaillent que chez les hommes ; mais plus un secteur est concurrentiel, moins elles sont nombreuses à se jeter dans la frénésie de réussite professionnelle répondant aux exigences des idéologies managériales. Celles qui cependant adoptent et s’approprient cette vision du monde du travail délaisseront les secteurs comme l’ESS, qui n’y répondent que médiocrement. Les autres, plus nombreuses, préfèrent pondérer en faveur du second terme la sempiternelle alternative « vie professionnelle, vie familiale ».

L’ESS est ainsi le royaume des mères de famille actives des petites classes moyennes. L’option préférentielle pour la sécurité avant la réussite – nous y reviendrons à propos des stratégies conjugales – s’observe plus souvent du côté féminin. La connaissance empirique que chacun peut en avoir dans son entourage suffirait à s’en persuader sans qu’il soit besoin de recourir à des enquêtes de motivation sur vastes échantillons. Les quelques travaux académiques[4] sur le sujet n’en disent pas plus long. Et la prééminence féminine dans la fonction publique l’illustre déjà assez.

L’économie sociale et solidaire exerce donc un effet sur la distribution globale des salaires tous secteurs confondus, en tant que secteur pourvoyeur d’emplois surtout tertiaires donc plutôt féminins, et en tant que dispensateur de salaires médiocres, pour les raisons évoquées. Mais elle l’exerce particulièrement dans le secteur « activités financières »[5] confondant établissements mutualistes et capitalistes dans un même ensemble, et à propos duquel la Dares déplore que « près d’un tiers des hommes salariés [y] sont cadres, contre 13 % des femmes » tout en observant que « ce secteur est celui qui offre à ses cadres les salaires et suppléments de salaires parmi les plus élevés »[6]. L’effet structurel des ces supplément est redoublé par le fait qu’ils sont surtout versés dans les établissements non mutualistes moins prisés des femmes.


[1] En 2006. Source : Observatoire national de l’économie sociale et solidaire.

[2] Nous ne discutons pas ici le point de savoir si cette qualité doit plus au tempérament viril qu’à la surreprésentation des hommes dans les secteurs hautement concurrentiels, celle-ci étant possiblement aussi un effet de celui-là.

[4] Cf. Hélène Garner, Dominique Méda, Claudia Senik, « La place du travail dans les identités », in Economie et statistique n°393-394, 2006, p. 35 – www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/es393-394c.pdf.

[5] Dit « EL » dans la nomenclature Ecmoss Insee-Dares.

[6] Dares 2008, op. cit., cf. infra note 53. Dans cet article, la Dares donne un aperçu typique de la myopie volontaire devant les effets de structure,  afin d’accréditer l’idée qu’ils n’expliqueraient qu’« un tiers de l’écart salarial ».

Facteurs structurels négligés – 2. Diplômes – le mur de verre ignoré

Facteurs structurels négligés – 2. Diplômes – le mur de verre ignoré

Un autre facteur longtemps négligé et toujours sous-estimé dans la diversité de ses manifestations et de ses effets est le différentiel hommes-femmes par la détention des diplômes. Dans un contexte d’abondance de diplômés à bac plus cinq et plus, le fait que les femmes soient globalement plus diplômées que les hommes – qu’elles soient plus nombreuses à l’être – les expose davantage au risque de dévalorisation, sur le marché du travail, des titres qu’elles détiennent. D’autant qu’étant à peu près en même nombre que les hommes sur le marché du travail il se trouve qu’elles s’y présentent en ayant accumulé (collectivement s’entend) des titres correspondant à un périmètre plus étroit de professions et de fonctions. « La moitié de la population active féminine, s’est ainsi insurgée devant l’Assemblée nationale, le 30 octobre 2012, la ministre Najat Vallaud-Belkacem, se cantonne actuellement à 12 des 87 familles de métiers existantes : autant dire que le potentiel de perspectives professionnelles est particulièrement restreint pour les femmes par rapport aux hommes, ce qui explique une grande partie de l’écart moyen de rémunération de 27 % (sic) entre les sexes. »[1]

Ce facteur spécifique ne réduit pas plus qu’il n’affecte celle des hommes détenteurs des mêmes titres leur capacité individuelle de négociation du salaire à l’embauche dans les fonctions concernées[2]. Mais il n’en produit pas moins, statistiquement, un effet de structure spécifique sous le rapport entre qualification et poste occupé selon le sexe, au détriment apparent des femmes – ce qui suscite une littérature alarmiste sur la valorisation différentielle des diplômes[3]. Le fait que les femmes soient surreprésentées dans des titres et qualifications universitaires qu’aucune tradition ne tient pour plus féminins que masculins et que les hommes continuent de convoiter, par exemple les diplômes couronnant des études de droit, contribue à la dévalorisation relative des titres : non pas parce que beaucoup d’entre eux sont détenus par des femmes, mais parce qu’ils sont, tous, trop nombreux face au nombre de postes. Inversement, il n’a d’ailleurs pas échappé à de patentées pourfendeuses des « écarts inexpliqués » et de la « discrimination » que la sous-représentation féminine dans les titres d’ingénieurs pouvait contribuer à l’écart moyen hommes-femmes dans la partie haute de l’échelle salariale (du fait des salaires attachés à ces postes, comparativement à ceux attachés à d’autres fonctions supérieures ou intermédiaires, et du fait de la moindre concurrence salariale pesant sur l’avancement de carrière des jeunes ingénieurs de sexe masculin).

Il est vraisemblable qu’en cas de parité de candidates et de candidats à des postes d’ingénieurs les chiffres des embauches épuiseraient bientôt l’hypothèse d’une discrimination à leurs dépens. Dans son intervention déjà citée, Najat Vallaud-Belkacem, laisse entrevoir implicitement sa préoccupation devant l’effet déflationniste sur les salaires d’ingénieurs d’une inflation de titres ; aussi ajoute-t-elle ce considérations qui marquent les limites démocratiques de l’exercice : « La mixité, ce n’est pas simplement faire en sorte que les filles investissent davantage les études d’ingénieur ou les métiers scientifiques (…), c’est aussi voir de jeunes garçons investir davantage certaines filières, santé et social, par exemple, où l’on trouve actuellement 80 % de filles. » Autrement dit, mais cela reste inavouable, il conviendrait de dissuader activement des jeunes de choisir librement les études qui leur plaisent et pour lesquels ils se croient aptes. En matière d’orientation scolaire comme de choix des représentants du peuple, l’idéologie paritaire ne peut s’affirmer autrement que dans la restriction des libertés publiques[4].

Mais le diplôme est le vecteur d’un effet plus sournois qu’on n’attribuera pas à la « structure », mais à ce qu’on en dit. Là où la position individuelle des femmes diplômées devant l’emploi salarié est négativement affectée par l’abondance des titres, vis-à-vis d’un employeur potentiel, c’est quand elles se voient refuser un poste au motif qu’elles seraient surqualifiées pour l’occuper. Nombre de diplômés des deux sexes sont conduits, pour des raisons diverses, à viser des emplois au-dessous de leur qualification. Pour les hommes, le fait est banal, et la perspective de leur sous-emploi n’émeut personne. Mais seules les femmes candidates à des emplois pour l’exercice desquels elles sont surqualifiées se heurtent à un… mur de verre qui, pour le coup, n’est pas une illusion statistique et qui s’interpose entre cet emploi et elles.

Ce mur, il résulte tout entier de l’emprise sans partage de la raison féministe sur la perception du marché du travail : l’hystérisation de l’exigence d’ « égalité hommes-femmes » conduit de plus en plus d’employeurs à refuser d’embaucher des femmes surqualifiées, pour s’éviter le désagrément d’un procès en discrimination salariale, au vu des salaires distribués dans leur entreprise et des niveaux de diplômes qu’ils rétribueraient du coup inégalement, avec toute l’apparence d’une « discrimination » au détriment du personnel féminin. Un tel procès serait d’autant plus probable que les études spécialisées en la matière négligent la qualification précise des postes pour en juger. L’attitude de ces employeurs est rationnelle, sinon impeccable[5]. Le dynamisme de la production universitaire de diplômes ne devrait pas manquer d’amplifier le phénomène, si le discours dominant continue son œuvre de culpabilisation collective.


[1] Cet élan de clairvoyance n’a pas porté la ministre des exclusifs « Droits de la femme » et porte-parole du gouvernement jusqu’à lui faire voir que l’argument réduisait à peu de chose le procès en discrimination machiste qu’elle n’est pas la dernière à entretenir par ailleurs – http://www.assemblee-nationale.fr/14/cri/2012-2013/20130039.asp#INTER_60.

[2] Il n’aurait un tel effet que dans des métiers quasi exclusivement féminins, or les emplois les plus sexués ne sont le plus souvent pas ceux qui requièrent des diplômes élevés.

[5] On peut la rapprocher des réticences qu’inspirent les emplois aidés en faveur des handicapés, nonobstant le surcroît de contrôles administratifs auxquels ceux-ci les exposent.