La disparité des écarts de salaires hommes-femmes selon les branches, telles qu’elle ressort de l’enquête Insee-DADS, suffirait à mettre en doute l’hypothèse d’une discrimination culturelle préjudiciable aux femmes qui serait à l’œuvre dans l’ensemble du marché du travail.

Dans quatre conventions collectives de branche, observe la Dares [1] (pour s’indigner qu’il n’en aille pas de même dans les cinquante autres qu’elle passe en revue), « le salaire moyen net des femmes est légèrement supérieur à celui des hommes : activités de déchet (+ 6 %), travaux publics ouvriers (+ 3,5 %), prévention et sécurité (+ 3,4 %) et bâtiment ouvriers plus de dix salariés (+ 3,3 %) ».

Si l’on écarte l’idée d’un féminisme militant gouvernant les politiques salariales dans le BTP et le traitement des déchets, il faut se rabattre sur la recherche des effets de structure susceptibles d’expliquer cet écart de salaires moyens hommes-femmes « inverse », comme dit la Dares, des écarts constatés dans les autres branches. La Dares observe ainsi que « les branches où le salaire moyen des femmes est supérieur à celui des hommes sont des branches où plus de 90 % des salariés sont des hommes ». Ici, l’effet de structure saute aux yeux. Serait-ce trop demander que soient cherchés aussi ceux qui, ailleurs, sont moins manifestes ?

La doxa féministe, que partagent organismes officiels (Dares [2], Insee [3], Observatoire des inégalités…) et groupes ultras (OLF, Barbes…), conclut, on l’a vu, à l’existence d’une inégalité salariale injustifiable et donc de traitements discriminatoires, en s’appuyant sur le fait que des disparités demeurent inexpliquées, une fois pris en compte certains facteurs « structurels ». Ces facteurs (proportion relative de cadres chez les femmes et chez les hommes ; proportion relative de tel ou tel niveau bac + N, etc.) expliqueraient pour une part les disparités, mais pour une part seulement. Ergo, concluent les docteurs en chœur avec les activistes, l’écart de salaire subsistant en moyenne, qui n’est pas expliqué par ces facteurs, est l’effet de méchantes manières, des employeurs voire des salariés mâles…

Il ne leur vient pas à l’idée que d’autres facteurs jouent dans le même sens (et d’ailleurs éventuellement dans l’autre), ni que tous les facteurs susceptibles d’agir sur ledit écart salarial hommes-femmes, observé ex post, ne sont pas prescrits par « le système » et que certains dépendent des décisions des acteurs eux-mêmes (actrices en l’occurrence).

Sous-représentation dans les emplois les plus liés aux résultats

A observations partielles, résultats partiaux. Nous allons ici prolonger l’interrogation des « facteurs explicatifs », et en mettre d’autres au jour. S’ils apparaissent peu, c’est sans doute que la recherche est rendue myope par l’idéologie. Mais c’est aussi que la question du sexe des travailleurs, contrairement à ce que prétend la dogmatique féministe, n’est pas au centre des rapports de détermination du marché du travail. Elle n’est pas négligeable, mais elle n’en est pas le cœur.

Qu’elles émanent de l’Université ou de l’administration centrale (Dares, Cereq…), les recherches en matière de traitement salarial par sexes ne font que reproduire un schéma théorique par lequel le solde des « critères observables » demeure assez substantiel pour étayer la fable de la discrimination. Il serait plus exact de parler de « critères observés », auxquels se borne la curiosité de chercheurs demi-habiles.

Le fait est remarquable. Comment une telle paresse et un tel grégarisme intellectuel ont-ils pu étendre leur emprise depuis des décennies parmi les clercs chargés de l’analyse descriptive de la société ? Avec le féminisme, l’esprit partisan s’est emparé de la recherche sociologique d’une façon que ce domaine des sciences humaines n’avait jamais connue par le passé[4].

Dans une enquête plus fouillée qu’à l’ordinaire, examinant les facteurs de différenciation salariale (âge ; fonction ; taux de féminisation de la fonction ; part du salaire variable ; niveau de responsabilité ; dimension internationale du poste ; taille de l’entreprise ; secteur d’activité…) concernant la population cadre [5], l’Apec remarque que « les écarts de salaires entre les hommes et les femmes cadres s’expliquent en grande partie par les effets de structure ».

En grande partie seulement ?

Biais du salaire variable

L’enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres n’évite pas non plus les illusions d’optique. Il en va ainsi du poids du salaire variable en proportion du total, qui est moindre chez les femmes. La première page de l’enquête met en valeur le fait que la « part variable à court terme » représente « pour une part nettement plus importante » d’hommes (49 %) que de femmes (41 %) « un pourcentage élevé de la rémunération totale, ce qui contribue aux écarts entre les salaires » des unes et des autres. La sous-représentation des femmes dans les emplois les plus liés aux résultats de l’entreprise, dans les fonctions de « cadres encadrant » (les plus concernés par le salaire variable, à la différence des « cadres experts » qui n’ont pas d’équipe) et dans les secteurs les plus concurrentiels tend à l’expliquer suffisamment. Une autre étude [6] évalue à 0,58 le ratio de probabilité pour une femme d’avoir une part de salaire variable quand la référence pour un homme est de 1.

Or sous l’angle de lecture de la discrimination salariale [7] la présentation des résultats de l’enquête Situation introduit un biais. Car le montant du salaire variable (« prime sur objectif », « commission sur le chiffre d’affaires » et « autres »), qui mesure la performance individuelle, échappe, une fois son mécanisme arrêté, aux moyens d’une discrimination unilatérale par l’employeur (à moins de supposer qu’à fonctions et responsabilités égales, une femme se voie assigner, en vue d’une prime égale, des objectifs plus difficiles à atteindre). Or il s’ajoute, dans la présentation de l’Apec, au salaire fixe, qui lui se prête au procès en discrimination au sens où l’employeur a pu, à l’embauche, juger différemment des mêmes compétences affichées ou du même diplôme entre un homme et une femme, entre un petit et un gros, un beau ou un laid, etc. Le tableau « Taux de féminisation et rémunération annuelle brute médiane selon la fonction » est donc à lire en ayant à l’esprit que les plus gros écarts de salaires médians doivent ce qui les éloigne des moindres écarts au poids du salaire variable.

Le salaire variable exerce dans le haut de l’échelle, entre les femmes et les hommes, un même type d’effet exogène sur la répartition des rémunérations que les heures supplémentaires dans le bas de l’échelle. Ce qui est subi en bas de l’échelle (un ouvrier n’est presque jamais en position de refuser des « heures sup’ » et souvent en nécessité d’en rechercher) peut l’être aussi en haut pour d’autres raisons (l’émulation entre pairs suppléant le poids de la hiérarchie) ; mais dans les deux cas se dessine une triviale réalité : en termes de productivité dans les mêmes activités, il y a forte apparence que les hommes travaillent plus. Et avant de pousser en détail l’examen des facteurs négligés des disparités salariales, l’esprit pourrait se satisfaire de cette hypothèse générale d’un différentiel de productivité, s’il n’était conduit par le préjugé idéologique de la « discrimination de genre ». Car comment expliquer autrement, comme le souligne Cyril Godonou[8], que l’écart entre les rémunérations des femmes et des hommes soit, dans un même métier « encore plus fort chez les non-salariés sans employeurs » (médecins, avocats…) ?

Apparences au sommet

Par ailleurs, l’enquête Situation de l’Apec livre des informations précieuses qui tendent plutôt à écarter l’hypothèse, dans l’emploi cadre, de « milieux professionnels masculins » défavorables aux femmes ou, à l’inverse, celle d’emplois surféminisés chapeautés par des hommes. Chez les cadres, écrit l’Apec, « il n’y a pas de corrélation entre le taux de féminisation des fonctions et les écarts de salaires ». (L’observation est peut-être un peu lapidaire, car des raisons spécifiques à telle ou telle fonction pourraient y autoriser une telle corrélation, qui ne se manifesterait pas dans d’autres fonctions, phénomène hypothétique que la simple distribution des taux de féminisation et des écarts par fonctions ne peut révéler.)

Autre observation : « Plus le niveau de responsabilité augmente, plus la part des écarts de salaires non expliqués par les effets de structure progresse », écrit aussi l’Apec. Autrement dit, et tant pis pour le postulat victimaire des féministes, c’est chez les cadres dirigeants, soit chez les moins susceptibles de subir sans défense les effets d’une hiérarchie machiste, et les plus susceptibles de négocier leur salaire à leur avantage, que les femmes ont l’apparence d’être indûment discriminées. Un phénomène bien étrange, si l’on songe qu’en ce haut de l’échelle embaucheurs et embauchés sont issus du même monde, celui de classes diplômées où se manifeste avec le plus de foi le rejet du « machisme » et le credo de l’« égalité de genres ». Il faut donc chercher ailleurs que dans de viles dispositions les causes de ces effets honnis.

Des effets dont, pour autant, l’Apec souligne la tendance à la réduction : l’écart salarial entre cadres et « cadrettes », observée entre 2008 et 2011, concerne même « toutes les tranches d’âges ».