Du rail et du genre

Du rail et du genre

Avec sa réforme de la SNCF, l’État institue une discrimination salariale qui viole les principes qu’il revendique ailleurs. Mais seulement ailleurs.

La ministre du Travail Muriel Pénicaud a présenté le 27 avril en conseil des ministres le « Projet de loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel » par lequel elle entend traiter entre autres sujets « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes », associée à la « lutte contre les violences sexistes et sexuelles », en vertu de l’amalgame devenu habituel dans toutes les politiques publiques. Il s’agit donc de « passer d’une obligation de moyens à une obligation de résultats sur les écarts de salaires injustifiés », écarts que la ministre évalue à 9 % « à poste égal ou de valeur égale » (selon la mystérieuse notion de « valeur égale » figurant au L. 3221-2 du Code du travail). Pour y aboutir, les entreprises de plus de cinquante salariés seront tenues en 2020 d’utiliser un logiciel ad hoc qui comparera les salaires en fonction de l’entre-jambes.

Quelques jours plus tôt, le « projet de loi pour un nouveau pacte ferroviaire » défendu par la ministre des Transports Élisabeth Borne était adopté par l’Assemblée nationale. L’exposé de ses motifs précise « l’ordonnance devra donner l’opportunité de rénover la gestion de l’emploi, (…), sans remettre en cause le principe de l’unité sociale du groupe public ferroviaire » et que « dans ce cadre » sera « confirmé l’arrêt des recrutements au statut des nouveaux agents ». Une chose et son contraire, donc, Lire la suite

Le plafond de verre et autres fables – 3. A la recherche d’un traitement différentiel en bas de l’échelle salariale

Le plafond de verre et autres fables – 3. A la recherche d’un traitement différentiel en bas de l’échelle salariale

Mobilités ascendantes et immobilités

Dans le groupe des smicards ou voisins du smic, indique une étude portant sur des entreprises de toutes tailles du secteur privé[1], les femmes représentent près de 60 % de l’effectif. Compte tenu de ce qu’elles comptent globalement pour 47 % de la population active, leur surreprésentation ici se prête bien au soupçon féministe. Elle résulte de la forte part d’emplois tertiaires faiblement voire aucunement qualifiés, tandis qu’au fil des décennies la part des emplois non qualifiés (OS) chez les ouvriers s’est réduite.

Si la surpondération des femmes parmi les smicards était le fait d’un traitement discriminatoire, il serait raisonnable de s’attendre à ce qu’il perdure, au-delà du salaire d’embauche, dans le déroulement des carrières des petits salariés. Or selon la même étude, la part des femmes est à peine moins élevée dans le sous-groupe des smicards qui connaissent, sur cinq ans, une mobilité sociale ascendante : 56,5 % de ce sous-groupe (43,5 % pour les hommes), qui représente le tiers de l’effectif étudié. Il n’y a donc pas apparence de de pratiques discriminatoires qui pèseraient structurellement et spécialement sur les maigres perspectives de carrière de ces personnels du bas de l’échelle quand ils sont de sexe féminin. D’autant moins que l’étude en question n’isole pas l’effet d’éventuelles interruptions de carrière liées à la grossesse ou résultant d’arbitrages extraprofessionnels. Lire la suite

Le plafond de verre et autres fables – 4. A la recherche d’un traitement différentiel en haut de l’échelle salariale

Le plafond de verre et autres fables – 4. A la recherche d’un traitement différentiel en haut de l’échelle salariale

Toutes cheftaines ! Le féminisme comme idéologie de classe

On aura noté, à suivre le procès en discrimination qu’il instruit, le faible intérêt porté par le féminisme au niveau du salaire ouvrier. Faible est peu dire. Car à escamoter la question de la répartition entre capital et travail sous le faux nez de l’inégalité des roses et des bleus, les féministes œuvrent même à son abaissement. En témoigne la grotesque revendication de « parité dans les conseils d’administration » – que se disputent gravement droite et gauche parlementaires et que partage avec enthousiasme la Commission européenne, jamais avare d’une directive sur un faux problème.

On voit mal en quoi il serait paritaire d’instituer une égalité de nombre entre les sexes, dans les instances de direction d’entreprises où les femmes ne représentent, ici, que le tiers, là le quart des emplois. Cette revendication est défendue comme une affaire d’universelle justice par des jocrisses que n’inquiète pas de savoir ce qu’il doit advenir des sociétés sans conseil d’administration, ni s’il conviendrait de déshériter les mâles surnuméraires à la tête des entreprises familiales, pour faire siéger quelques cousines au dixième degré.

Les féministes agitent l’idée, sûrement vérifiable, que les sociétés anonymes qui comptent le plus de femmes à leur tour de table obtiennent de meilleurs résultats financiers que les autres. A l’aune de la « création de valeur » financière, où les résultats sont les fruits d’un arbitrage en amont opéré en faveur du dividende contre le salaire, c’est gentiment dire que mesdames les administratrices excellent plus que ces messieurs à pressurer le travail ouvrier[1]. Les grands investisseurs ne sont apparemment pas machistes, ni les algorithmes qui orientent leurs placements.

Il est étrange, aussi, que la noble revendication de parité dans les conseils d’administration se soit focalisée sur ceux des entreprises marchandes, plutôt que sur ceux des hôpitaux, des coopératives, des associations ou des établissements scolaires. Dans ces secteurs où les femmes travaillent en plus grand nombre que les hommes, il peut se trouver (Education nationale) que les instances dirigeantes soient déjà à parité ou plutôt à majorité féminine (auquel cas la parité n’est plus réputée désirable). Mais bien souvent tel n’est pas le cas, or la revendication paritaire y est moindre, sinon inexistante. Serait-ce que les places y sont moins lucratives ? On n’ose le présumer.

Il arrive aussi que le critère de la compétence professionnelle ne puisse être balancé par nulle autre considération, d’où par exemple que les conseils d’administration des hôpitaux demeurent, sans grande contestation, très masculins. Cela ne fait que traduire la quasi-absence des femmes des grandes chaires, laquelle n’a pas d’autre cause que la préférence marquée des plus brillantes étudiantes en médecine pour des spécialités autres que chirurgicales[2].

Dans les conseils d’administration du CAC 40, la compétence est de moindre empire sur les nominations, ce qui explique peut-être cela (comme cela peut expliquer que la même revendication paritaire s’illustre désormais dans la composition des gouvernements : il n’y a pas que l’argent qui la motive, il y a aussi les portefeuilles). En tout cas, les carrières qu’y mènent les diplômées des classes supérieures n’y sont pas plus difficiles que celles des hommes.

Ce n’est pas d’hier, on l’a dit, que, dans maintes filières de l’enseignement supérieur, y inclus les grandes écoles, les femmes réussissent mieux que les hommes. Pourtant, de même qu’elles ne représentent qu’une minorité parmi les impétrants aux concours qui mènent à la haute fonction publique, elles sont moins nombreuses que les hommes à opter pour les spécialisations proprement managériales, et pour les fonctions les plus représentées dans les conseils de direction des grandes firmes, corollairement les plus rémunératrices : le commercial et le financier.

Cela se vérifie partout ou presque dans les grandes entreprises marchandes et financières, en dépit de la réputation mondiale de telles faiseuses de martingales de l’université Dauphine, ou autre : bien en chaire, moins souvent dans la lice. Celles qui choisissent d’y descendre n’y guerroient pas moins que les hommes et elles y gagnent autant de lauriers. Mais pour les autres, plus nombreuses, il faut en convenir : la comme le juriste, la comme le DRH, rapportent moins qu’une cheftaine de « comptes clés » ou qu’une chasseuse de coûts, surtout dans le modèle dominant du management néolibéral où prévaut le pilotage à court terme. Comme les Germaines de Tacite, les hautes spécialistes du back office juridique ou de l’accompagnement communicationnel excitent au combat les guerriers du CA additionnel, applaudissent aux coups les plus durs, moquent les maladresses, rappellent au règlement, agitent la honte de la défaite, et gare à celui qui reviendrait sans son bouclier du champ d’étripage.

C’est là l’une des raisons structurelles qui expliquent que les femmes ne représentent que 13 % des « plus hauts salaires » au sens de l’Insee[3]. Or ces plus hauts salaires pèsent de plus en plus lourd. A eux seuls, ils fournissent l’alibi d’autres charlatans de l’exégèse statistique, les bons docteurs de l’économie qui vont répétant que la répartition-du-capital-et-du-travail-n’évolue-pas-en-la-défaveur-du-travail. Mais il n’y a rien là, dans ce creusement des inégalités, qui heurte les féministes en quête de places et de rentes. Seule quelque obscure pudeur, ou le vieux chromo des frasques gauchistes de leurs devancières, les retient de réclamer la parité dans la captation des options sur titres.

Effets parasites

Le féminisme comme discours justificatoire des plans de carrière, en haut de l’échelle des salaires, se déploie dans la complaisance générale et ne rencontre d’obstacles que ses propres apories. Ainsi en va-t-il de son articulation avec l’individualisme méritocratique, hautement revendiqué. On ne peut en effet promouvoir à la fois l’individualisation des salaires – telle qu’elle prévaut chez les cadres et dont on ne sache pas que les féministes aient fait de son abandon une nécessité urgente – et un nivellement de catégories étrangères aux critères de compétence et de performance qui fonde l’évaluation individuelle, que ces catégories ressortissent au sexe, à l’âge ou à la couleur de la peau. On peut combiner ces raisons, bien sûr, comme cela s’est longtemps pratiqué entre mérite et ancienneté, mais sans pouvoir en attendre des résultats qui ne dépendent que d’un levier à l’exclusion des autres. L’incohérence à cet égard des politiques publiques aboutit à un empilement réglementaire et à une amplification des effets de seuil qui accablent les entreprises petites et moyennes, suscitent à la charge des grandes la prolifération d’emplois parasites (armée de consultants ou de juristes spécialistes du « contrôle de conformité »), et dans les unes comme dans les autres épuisent les énergies syndicales engagées dans les négociations annuelles, instituant le fléau de l’expertise tierce à l’intérieur des instances représentatives.

Pour conclure ici, redescendons un instant les échelons. Il en va différemment pour la plupart des classes moyennes et populaires salariées, où la carrière professionnelle est subjectivement évaluée à hauteur du peu qu’elle promet de rapporter. La rétribution monétaire de l’effort marginal qu’il faudrait consentir pour s’élever dans une hiérarchie salariale à la base écrasée y est plutôt décourageante. Et le différentiel de rémunération entre l’agent de maîtrise et l’ouvrier est plus de nature à satisfaire une vanité (souvent masculine d’ailleurs) qu’à faire chauffer la marmite.

A notre connaissance, aucune recherche n’a été consacrée récemment à l’économie comparée (hommes-femmes) des motivations et de leurs traductions (en termes de décisions), devant la promotion professionnelle[4]. Ni, en particulier, au refus de s’engager plus haut dans l’échelle salariale qui ne peut être sérieusement tenu a priori pour l’effet d’une dissuasion exogène[5].


[1] Si la parité dans les conseils d’accaparement ne tient qu’à ces dames, la réduction des accapareurs et des accapareuses, elle, devrait être l’affaire de tous.

[2] Ce qui vaut pour les carabines vaut pour beaucoup d’autres : la question de la spécialité choisie au cours de la formation supérieure se pose dans chaque filière (par exemple à l’ENA, certaine préférence féminine pour la Culture ou les Affaires sociales, plutôt que Bercy : les perspectives de pantouflage ne sont pas les mêmes…).

[3] Le dernier centile, soit 1 % des salariés à temps complet du secteur privé, dont le salaire annuel moyen est de 215 600 euros et croît depuis dix ans trois à dix fois plus vite que le salaire moyen de l’ensemble des salariés (www.insee.fr/fr/themes/document.asp?reg_id=0&ref_id=ip1288#inter5).

[4] L’observation vaut pour le corpus français auquel nous nous sommes tenu et se justifierait probablement s’agissant des travaux académiques menés dans maints autres pays. Mais pas partout. Le champ des « gender economics » a donné lieu à au moins une étude sur le sujet des motivations de carrière selon le sexe. On se reportera pour un aperçu rapide à la chronique d’Agnès Bénassy-Quéré le 7 mars 2013 sur France Culture (http://www.franceculture.fr/emission-les-idees-claires-d-agnes-benassy-quere-pourquoi-les-femmes-moins-que-les-hommes-vont-vers-). Publiée par deux chercheurs italiens de l’université de Californie, « The Long-Run Gains of not mixing genders in high-school classes » (http://www.voxeu.org/article/long-run-gains-not-mixing-genders-high-school-classes) porte sur les trajectoires scolaires et professionnelles d’une population de vingt-trois mille Milanais entre 1985 et 2005. Elle tend à imputer à la mixité des classes de lycée la moindre propension des filles à s’orienter vers les professions les plus lucratives (médecins, ingénieurs…). Si inattendu et séduisant qu’il soit pour l’esprit, ce résultat donné pour valable toutes choses égales par ailleurs est encore fragile et appelle confirmations dans le vaste champ d’interrogations et de comparaisons internationales qu’il ouvre : autour de l’impact, sur les trajectoires professionnelles des deux sexes, de la mixité plus systématique et pondérée en France qu’en Italie, par exemple. La faiblesse de l’hypothèse générale qui fonde la démarche nous semble toutefois moins tenir à l’inévitable isolement du facteur « mixité des classes » toutes choses égales d’ailleurs qu’à l’isolement de l’inclination préprofessionnelle pour le lucre, dans le tissu des aspirations et des projets qui animent tant le cœur que l’esprit des jeunes gens. Ce qui nous ramène à l’idée que le champ des motivations ne peut être tenu a priori pour également constitué, d’un sexe à l’autre, sous le rapport de l’intrication entre projets de carrière et aspirations matrimoniales.

[5] Une sociologie négative – ceux qui ne font pas, plutôt que ceux qui font – éclaire parfois mieux son objet : qu’on songe aux travaux sur les refus de prestations sociales, qui ternissent certains clichés sur les abus de l’assistance. Cf. « La non-demande de droits : prêtons l’oreille à l’inaudible », www.laviedesidees.fr/La-non-demande-de-droits-pretons-l.html, juin 2010.

Facteurs structurels négligés – 5. Raison majeure, le facteur matrimonial (célibats, hypergamie, écarts d’âge)

Une épouse plus âgée, le cas est marginal dans les populations cadres. La publicité GOptical y associe avec candeur une situation de carrière supérieure à celle du mari. Le féminisme mainstream ici mobilisé y confesse un de ses dénis : que s'il y a écart de revenu dans nombre de couples actifs au désavantage de la femme, cela tient souvent à ce qu'elle est la plus jeune…

Une épouse plus âgée, le cas est marginal dans les populations cadres. La publicité GOptical y associe avec candeur une situation de carrière supérieure à celle du mari. Le féminisme mainstream ici mobilisé y confesse un de ses dénis : que s’il y a écart de revenu dans nombre de couples actifs au désavantage de la femme, cela tient souvent à ce qu’elle est la plus jeune…

Ce n’est pas le moindre facteur expliquant les apparences d’iniquités dans la distribution des salaires selon le sexe, il est même vraisemblablement le premier, or le facteur matrimonial fait l’objet d’un dédain parfait de la science du marché du travail. Il n’est pas étranger à un tel désintérêt que son examen, honnêtement conduit, porterait à reconsidérer sans œillères le deuxième grand domaine de récrimination féministe, celui des tâches ménagères.

Il y a contradiction, dans les classes à capital scolaire qui fournissent les contingents de cadres[1], entre les aspirations et stratégies de carrière des femmes et leurs aspirations et stratégies matrimoniales. Les premières les portent à conquérir vis-à-vis de leurs collègues masculins une égalité dont personne ne leur conteste le droit. Les secondes, à y renoncer partiellement.

Dans les couples des classes moyennes et supérieures, les femmes sont parfois enclines à freiner voire à interrompre leur carrière de leur propre chef, quand leur situation matrimoniale les autorise à le faire sans inconvénient majeur, ou en vue d’un avantage supérieur à l’inconvénient anticipé. Dans les deux cas, cela se produit parce que le premier revenu du couple depuis sa formation est celui de l’homme. Ainsi, le revenu d’un cadre supérieur peut être d’un niveau tel que l’obligation d’être deux à travailler pour conserver le niveau de vie souhaité par le couple n’est plus impérative. Ou encore, une nécessité familiale (mobilité géographique, passage à 80 % avec le mercredi enfants…) conduit le ménage à arbitrer en défaveur du revenu le plus faible. Dans les deux cas, à proportion de leur fréquence, il en résulte un effet structurel sur la répartition de la masse salariale entre sexes.

Or si l’époux ou compagnon gagne davantage, ce n’est pas qu’il profite en tant qu’homme d’une discrimination dont pâtirait de son côté sa compagne dans sa propre carrière. Il le doit, dans la configuration la plus fréquente des unions, au fait d’être par rapport à elle de qualification supérieure, ou au fait d’être un peu plus avancé dans la carrière parce que d’un âge plus élevé. Or c’est d’ailleurs largement pour ces caractéristiques qu’il a été élu sur le marché matrimonial.

Célibats subis, célibats choisis

Sur ce marché en effet, du moins sur celui des premières unions où elles ne se présentent pas chargées d’enfants, ce sont les femmes qui ont le contrôle, ainsi que l’illustre le fait que, même si, à grands traits, l’homogamie sociale donne la teinture de la toile de fond, leur exogamie sociale est orientée tendanciellement « vers le haut » (hypergamie).

Il n’est à cet égard d’indicateur plus éloquent que la répartition des taux de célibat par sexes dans les catégories sociales les plus modestes : chez les hommes employés et ouvriers il était à trente ans[2], au début des années 90 de 41 et 42 %, mais de seulement 31 et 32 % chez les femmes des mêmes catégories[3]. A cinquante ans, le non-mariage concerne équitablement les employés des deux sexes, mais chez les ouvriers une proportion près de deux fois plus élevée que chez les ouvrières. Le rapport est de trois à un chez les agriculteurs. Il est également de trois à un, mais en sens inverse chez les « cadres et professions intellectuelles supérieures », et de deux à un (plus de femmes que d’hommes toujours) dans les « professions intermédiaires ».

Dans la tranche d’âge de 40 à 49 ans, l’enquête de l’Insee Étude de l’histoire familiale[4] permet d’apprécier les « taux de célibat définitif » respectifs des actifs masculins et féminins par professions et catégories socioprofessionnelles, en retenant le « taux d’individus qui n’ont jamais eu de vie de couple ». Ce taux de célibat définitif est systématiquement plus élevé pour les hommes des métiers manuels, agricoles et  ouvriers, et pour les femmes des catégories cadres : célibat subi, célibat choisi. Comme le rappelle Christophe Giraud[5], en dépit des « difficultés à obtenir un chiffre fiable sur le célibat car les évaluations dans la littérature disponible sur le sujet vont souvent du simple au double », « plus les hommes appartiennent à des milieux socialement défavorisés et plus le risque d’être célibataire est fort ».

Hier d’abord ouvriers agricoles[6], aujourd’hui aussi ouvriers du bâtiment, personnels d’entretien ou soutiers de l’hôtellerie, il y a donc beau temps que la déshérence conjugale du prolétariat masculin est connue de la démographie comme du sens commun. Le célibat des travailleurs de force n’est pas un choix, ils le subissent, et si les mots ont un sens c’est de leur côté que se découvrent les effets d’une domination qui les dépasse.

Les études contemporaines ne traitent pourtant le phénomène que par prétérition. Dans sa note de l’Insee de 2006[7], un chercheur docile s’emploie à accommoder les faits avec la doxa qui tient qu’en matière matrimoniale comme ailleurs les femmes ne peuvent être que des « dominées ». Ainsi récuse-t-il l’idée que le « mariage vers le haut » puisse être l’effet d’une « stratégie » délibérée (stratégie dont il atteste pourtant la présence trente lignes plus bas)[8] : des « dominées » ne sauraient exercer une quelconque souveraineté de choix… Ainsi encore croit-il pouvoir observer que les « employées », aussi souvent qu’elles épousent des « ouvriers », et le cas est fréquent, épousent « vers le bas ». Sur ce dernier point, la myopie du chercheur et la grossièreté de son tamis faussent la donne. Une « employée » de banque épouserait peut-être vers le bas en s’unissant à un ouvrier, quel qu’en soit le métier ; mais justement, elle n’en épouse pas. Une « employée » de caisse du grand commerce qui épouse un ouvrier qualifié, elle, épouse à coup sûr vers le haut[9].

Cela étant, le fait est que le déploiement des stratégies matrimoniales occasionne, dans les milieux populaires, de moindres écarts entre les revenus des époux, lorsqu’ils sont l’un et l’autre salariés, que dans les classes moyennes et supérieures. Le dire, c’est simplement constater que dans les classes populaires l’échelle des salaires est écrasée.

Variations de l’hypergamie

En haut de l’échelle salariale, les enquêtes tendent à sous-estimer les phénomènes d’hypergamie féminine du fait qu’elles ne prennent pas en considération le mouvement vers le haut interne au groupe social défini comme celui des « cadres ou profession intellectuelles supérieures ». Or la disparité des revenus et des prestiges est évidemment bien plus grande dans ce groupe que dans celui des « employés » (dont par ailleurs l’homogamie est la plus faible). L’indice d’homogamie trois fois plus élevé chez les cadres que chez les employés[10] cache des trajectoires hypergamiques, que laissent du reste deviner les mouvements matrimoniaux entre le groupe des « professions intermédiaires » et celui des cadres.

Les « comportement individuels » qui « viennent atténuer la tendance à l’hypergamie des femmes » que décrit Mélanie Vanderschelden[11] sont notables chez les employées, mais pas chez les professions intermédiaires[12]. Dans celles-ci, les femmes sont proportionnellement près de quatre fois plus nombreuses (24,4 % vs 6,9 %) que les hommes à s’unir à des cadres. Inversement, seules un tiers (32,2 %) des femmes cadres ont pour conjoint un employé ou profession intermédiaire, alors que cette proportion est double chez les hommes cadres (65,8 %). La prise en considération de la sous-représentation des femmes dans le groupe des cadres (six pour dix hommes en 1999, sept pour dix en 2010)[13] ne suffit pas à effacer cette différence entre les sexes.

Autre illustration de la même disposition, la moitié des femmes cadres ayant suivi un cursus supérieur ont pour conjoint un cadre, alors que cette homogamie ne concerne qu’un cinquième des hommes cadres ayant ce niveau d’études[14], c’est-à-dire que l’aptitude des premières à éviter de déroger à leur classe dans le choix du conjoint est statistiquement double de celle de leurs homologues de sexe masculin, ce qui témoigne du contrôle qu’elles exercent sur le marché matrimonial.

Sens de l’écart d’âge au mariage

Constater que les femmes épousent vers le haut et sont vraisemblablement assez grandes pour le faire de propos délibéré n’est pas leur intenter on ne sait quel procès. Le phénomène est à prendre pour ce qu’il est, avec ses effets sociaux, qu’ils soient douloureux (le célibat forcé du petit prolétariat masculin, et derrière cet indicateur une misère affective qui répugne à l’esprit délicat qui anime le modèle sociologique standard), ou heureux (une mobilité sociale ascendante bénéfique aussi à la génération suivante…). La maîtrise différentielle du marché matrimonial qu’il suppose, elle aussi, est à considérer pour ce qu’elle est dans son ensemble, avec ses implications contrastées sur les niveaux d’emploi et de revenu respectifs comme sur l’organisation de la vie domestique.

L’indicateur de l’écart d’âge au mariage entre hommes et femmes est une autre illustration du contrôle sur le marché matrimonial primonuptial, en même temps qu’un facteur agissant sur le choix de carrières, et, partant, sur l’obtention des revenus qui y sont attachés.

Il règne sur ce sujet une confusion, que le féminisme entretient soigneusement, entre le souvenir fantasmé d’un modèle patriarcal associé au mariage arrangé, qui bénissait les unions entre des hommes faits[15] et des jeunes filles, et la pratique des sociétés démocratiques où l’égalité de droits, de dignité, d’éducation et d’aptitude à l’emploi a réduit le nombre d’années séparant les époux. Le fait majeur, pour la démographie historique, est sans doute la réduction de cet écart. Mais le fait significatif, pour la sociologie des temps présents, est sa résistance. Comme si tous les facteurs qui l’expliquaient avaient disparu, sauf un.

La moyenne de l’écart d’âge au mariage (primonuptialité) toutes classes confondues avoisine deux ans, sans évolution notable depuis les années soixante-dix[16]. L’âge moyen au premier mariage, pour les hommes comme pour les femmes, a diminué en France régulièrement pendant les Trente Glorieuses (jusqu’à respectivement 24,7 et 22,6 ans), puis augmenté de part et d’autre à un rythme similaire à compter de 1975 (pour atteindre 31,9 et 30,1 ans en 2009). « Dans deux couples sur trois, écrivait l’Insee en 2004[17] l’homme est plus âgé que la femme. La femme est plus âgée  que l’homme dans deux cas sur dix environ, et dans un cas sur dix, les conjoints sont nés la même année. »

L’écart est plus élevé dans les classes populaires (et dans les catégories indépendantes à modeste bagage scolaire), moindre chez les cadres, fonctionnaires et professions intellectuelles.

En bas de l’échelle, les couples sont rares où la femme est l’aînée, ou même à égalité d’âge. Là où les niveaux de salaire voisinent par leur modicité, la relative ancienneté dans le monde du travail s’interprète comme un atout professionnel, d’une autre nature, qui y supplée. La stratégie conjugale ascendante des femmes commence à la prise en considération du fait, pour un potentiel partenaire, d’avoir, si modeste qu’elle soit, une « situation » – quelque désuet que paraisse ce mot aujourd’hui, où les plus modestes ont intégré à leurs projets de vie et problématiques d’emploi une phraséologie managériale d’où il a disparu.

Dans les classes à fort bagage scolaire, l’égalité d’âge des conjoints est un fait banal. Pourtant, la dissymétrie entre des hommes plus âgés et des femmes plus jeunes, fût-elle ténue, y demeure le cas le plus fréquent[18].

La scolarisation de masse et l’égalité entre sexes dans l’accès à la scolarisation prolongée rendent compte de l’aplatissement de l’écart. La fréquentation de l’institution universitaire et de ses à-côtés contribue puissamment à la formation des « groupes de pairs » dans lesquels se produisent les rencontres entre futurs conjoints. Grosso modo, les filles et les garçons y ont le même âge. Peut-être les filles y sont-elle tendanciellement plus jeunes du fait que, souvent plus précoces et plus brillantes dans les études, elles y ont gagné un an, voire plus, d’avance sur les garçons, et cela quelquefois depuis le lycée. Le surcroît de prestige scolaire parachève dans la préconjugalité la souveraineté de choix que leur vaut leur capital de séduction ; le populaire dirait alors « Elle n’a qu’à claquer du doigt ». Le diplômé n’en pense pas moins.

Mais est-ce à dire que si les garçons s’élevaient au niveau des filles à l’Université – les cohortes successives d’étudiants connaissant, par hypothèse, de moins en moins de redoublement dans leur cursus –, la nuptialité des cadres finirait par connaître un écart d’âge au mariage voisin de zéro ? Ce serait aller vite en besogne.

Le contrat de nuptialité, en ce qu’il règle un ensemble d’obligations entre les parties, répond à un besoin de sécurité auquel les accommodements moins formels de l’union libre ou du pacs ne satisfont pas. Mais la nature de cette sécurité n’est pas pour les femmes ce qu’elle est pour les hommes. Elle est pour elles d’ordre social, statutaire et économique autant qu’affectif, pour eux surtout de nature affective et sexuelle. Ces différences de motivation exercent une influence majeure dans les classes populaires ou à faible bagage scolaire. Y seraient-elles inavouables, elles sont balancées par d’autres considérations chez les cadres. Ce n’est pas dire qu’elles y ont disparu. Le surcroît d’âge d’un compagnon y est aussi promesse, sinon garantie, d’un engagement rassurant.

Dans la France et l’Europe du xxie siècle, tous les facteurs (statut civil, déficit scolaire, etc.) qui expliquaient l’écart d’âge au mariage ont disparu, sauf un. Mais celui qui subsiste ressortit au libre choix des acteurs, au premier chef au choix de ceux qui ont la maîtrise du marché de la séduction préconjugale, et ces acteurs sont des actrices. C’est tracer une ligne de démarcation entre les classes bien réductrice que d’écrire que « le surcroît d’âge de l’homme a de l’importance pour ces femmes, parce qu’il est porteur de statut social »[19] en visant par « ces femmes » les seules des milieux populaires. Loin que « l’écart d’âge en faveur [sic] de l’homme dans les premières unions [soit] un des effets de la domination masculine »[20], il exprime l’option pour une stratégie conjugale ascendante qu’a formée celle des parties au contrat la plus en mesure d’élire l’autre[21].

Vers un ministère des Sites de rencontre

Pour résumer ce qui vient d’être dit, il apparaît que l’hypergamie féminine et l’écart d’âge, dans les strates intermédiaires et supérieures du salariat, sont des phénomènes assez puissants pour exercer un effet sur l’obtention des salaires selon le sexe, en cantonnant, à l’intérieur du couple actif, le revenu féminin au second rang, sinon au rang d’un salaire d’appoint. De ce que l’écart d’âge des conjoints est moindre chez les fonctionnaires, il est plus élevé dans le secteur marchand et y exerce donc un effet structurel indirect sur la structure des salaires plus puissant.

Il est inconséquent d’aborder la question des disparités salariales en dissociant le professionnel  du matrimonial, surtout de la part d’une sociologie à inclination militante qui ne manque jamais de plaider en faveur de la « nécessaire-conciliation-de-la-vie-familiale-et-de-la-vie-professionnelle ». Les besoins de la collecte de données statistiques confèrent à celles-ci, par nécessité pratique, un caractère souvent unidimensionnel dont la réflexion doit s’affranchir. Les acteurs ne sont pas, eux, unidimensionnels. Pour un jeune homme comme pour une jeune femme à l’orée de la vie active, les choix professionnels comme les choix conjugaux sont des choix de vie qui sans cesse interfèrent et appellent des arbitrages plus ou moins durables ou fragiles.

Plutôt que de menacer les entreprises, au vu de moyennes comparées des salaires qui excèdent de loin leur périmètre, de toujours plus de contrôle et de sanctions vouées à être inapplicables parce que sans objet – comme le montre la quasi-inexistence de contentieux en la matière –, telle ministre[22] pourrait s’attacher à convaincre les « cadrettes » (car ce n’est guère que d’elles qu’il est question), la trentaine approchant avec l’idée de maternité mais une carrière déjà bien engagée, de convoler avec des hommes plus jeunes qu’elles et de préférence de niveau « N moins ». Bref, conclurait cette ministre, l’étalonnage statistique des salaires féminins et masculins passe par l’avènement de la femme cougar. Vous voulez, collectivement, gagner autant et plus ? Adoptez un mec[23].


[1] Répétons-le : c’est surtout de l’observation biaisée de cette catégorie de salariés que s’alimente la doxa féministe dans sa dénonciation d’hypothétiques « discriminations ».

[2] Avant trente, l’écart d’âge au mariage entre les hommes et les femmes introduit un biais qui surpondère trop évidemment le nombre d’hommes célibataires. Nous retenons ici le critère du mariage sans perdre de vue que sa part déclinante dans les unions, ni le déclin de la vie en couple chez les moins de trente ans jusqu’en 1999 (son taux se stabilise ensuite ; cf. Fabienne Daguet, Xavier Niel, « Vivre en couple… », Insee, 2010 –www.insee.fr/fr/themes/document.asp?ref_id=ip1281).

[3] Dans cette quantification Insee portant sur 1990, est réputée célibataire toute personne qui n’a jamais été mariée, même si elle vit en concubinage.

[4] Enquête Étude de l’histoire familiale, http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/irsoc033.pdf. Données 1999. Le désintérêt dont a fait preuve la recherche sociodémographique française, depuis le début du siècle, pour la distribution sociale des modes de conjugalité, alors même que l’essor du tout récent pacs en concurrence du mariage lui offrait des perspectives de réflexions passionnantes, est, plus qu’un sujet d’interrogation, symptomatique d’une inflexion globale des préoccupations des classes dirigeantes et demi-savantes. Les problématiques hommes-femmes suffisent à les rassasier. Phénomène à mettre en résonance avec la déshérence des études de mobilité qui a caractérisé les travaux académiques pendant un quart de siècle, jusqu’aux travaux de Louis Chauvel sur les classes moyennes, qui firent une espèce de sensation lors de leur publication en 2009, alors que ce type d’approche devrait constituer un pain quotidien pour des sociologues.

[5] Agriculteur, mais pas trop : une analyse du célibat masculin en agriculture, http://univ-paris5.academia.edu/ChristopheGiraud.

[6] L’ampleur du célibat chez les agriculteurs In: Economie et statistique, n° 34, mai 1972. pp. 13-22

[7] Michel Bozon, Choix de conjoint, Ined 2006.

[8] Ibidem : « La formation d’un couple est l’association de deux dynamiques individuelles qui, généralement, se ressemblent et se renforcent. » Ou faut-il croire que cette « dynamique » résulte de ce qu’une puissance tierce a mis les promis sur orbite ?

[9] Il est du reste abusif d’assimiler dans le fourre-tout des « employés » à des emplois de commis aux écritures un travail posté et physique qui expose les employés de caisse à des troubles squeletto-musculaires comparables à ceux des ouvriers de la chaîne. S’agissant du « monde ouvrier », Michel Bozon indique pourtant par ailleurs qu’un « fossé existe entre les enfants d’ouvriers qualifiés et non qualifiés ».

[10] 3,6 vs 1,2 dans l’enquête famille de l’Insee 1999, cf. Mélanie Vanderschelden, « Position sociale et choix du conjoint : des différences marquées entre hommes et femmes », tableau 4, http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/DONSOC06c.PDF.

[11] Ibidem.

[12] « À l’exception de ceux composés d’un homme cadre et d’une femme exerçant une profession intermédiaire, les couples dans lesquels l’homme occupe une position plus élevée que sa conjointe sur l’échelle sociale sont moins fréquents que si les couples s’étaient formés au hasard » (ibidem). A juste titre, l’auteur relativise l’hypergamie féminine observable globalement, en rapportant les données à l’homogamie théorique qui serait observée « si les conjoints se choisissaient au hasard ». Nous défendons l’hypothèse que l’exception des professions intermédiaires féminine à cette « atténuation » doit être étendue aux « cadrettes », en prenant en considération l’hypergamie interne au groupe des cadres.

[14] 47,6 % VS 21 %, Vanderschelden, op. cit. tableau 6.

[15] Voire des barbons de comédie.

[17] « Étude de l’histoire familiale » http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/irsoc033.pdf . Données 1999.

[18] Et si la femme est plus jeune, rien n’autorise à considérer que cet écart est « à l’avantage du mari » comme le professe l’Insee sous la plume de Michel Bozon (ib.). Si d’aventure il entrait dans le propos de nos distingués démographes de juger des « avantages » et donc des inconvénients, pour les conjoints, des écarts d’âge dans le domaine sexuel, il serait charitable d’en éclairer plus explicitement le public. Quant au prestige social attaché à l’âge, il ne semble pas que la célébration publicitaire de la jeunesse aille dans le sens de leur propos « antipatriarcal » de commande.

[19] Bozon, ibid.

[20] Ce qui a été longtemps vrai, certes, et la marque de la majeure partie des systèmes anthropologiques traditionnels qu’a connus l’Europe, mais qui n’a plus cours.

[21] Ce que l’auteur de la note reconnaît implicitement a contrario, lorsqu’il écrit benoîtement qu’« après divorce ou dissolution d’une union informelle, le marché matrimonial devient plus favorable aux hommes ». (En effet, surtout quand les femmes se présentent sur le marché du second mariage chargées des enfants du premier dont la justice civile leur a quasi systématiquement confié la garde.)

[22] Najat Vallaud-Belkacem, in la Revue du trombinoscope n° 169, mars 2013.

[23] www.adopteunmec.com. Par exemple. Nous nous épargnons les sites « cougars » spécialisés.

Facteurs structurels négligés – 3. Statut de l’entreprise, le poids de l’ESS

Facteurs structurels négligés – 3. Statut de l’entreprise, le poids de l’ESS

Le secteur d’activité, sous l’aspect du statut juridique des entreprises, constitue un facteur affectant la répartition hommes-femmes globale de la masse salariale que négligent de considérer les études disponibles.

L’économie sociale et solidaire (ESS), mutualiste, associative ou coopérative, représente 10 % des emplois salariés[1] et emploie près de 66 % de femmes, une proportion voisine et même supérieure à la part des femmes dans le secteur public (58 %), et de loin supérieure à celle des femmes dans le reste de l’économie marchande (39 %).

La caractéristique de nombre d’emplois de l’ESS, comparés aux autres emplois marchands, est d’être moins exposés aux impératifs concurrentiels des marchés, ainsi qu’à la concurrence interne entre salariés et à la course à la productivité. L’ESS, dont les gros bataillons exercent des activités sociales, éducatives ou sanitaires, ressortit au secteur marchand mais n’en partage ni la frénésie du résultat financier ni les écarts gigantesques de rémunération entre la base ouvrière-employée et les sommets managériaux.

La branche de l’assurance mutualiste, qui représente l’essentiel des « activités financières » comptant pour près de 12 % des emplois dans l’ESS dont 60 % d’emplois féminins, se prête à une comparaison éclairante avec l’autre secteur marchand, en l’occurrence avec l’assurance privée hautement concurrentielle liée à l’économie spéculative. L’assurance mutualiste repose largement sur des situations de rente. Rien n’oblige les artisans à préférer telle mutuelle, ni le corps enseignant à préférer telle autre, mais cette réalité de droit ne pèse guère devant la spécialisation assurantielle par métiers, le parrainage ou la traditionnelle transmission intergénérationnelle des contrats, la faible fréquence des actes de souscription au cours d’une vie professionnelle, une forme de confiance a priori qui bat en brèche les critères de la concurrence, à commencer par celui du prix (confiance, au demeurant, souvent méritée).

Secteur de services rentier, l’assurance mutualiste offre des contrats de travail souvent durables et à temps complets en aussi forte proportion que dans l’assurance capitaliste, alors que la proportion de contrats plein temps est nettement inférieure dans l’ESS considérée globalement. Bref, des emplois salariés relativement tranquilles au regard du harcèlement managérial qui prévaut ailleurs. Du fait qu’elle est relativement à l’écart de course à la performance, elle l’est aussi de la violence associée, violence plus masculine[2] et dont les hommes, pour s’en garder moins que les femmes, sont du reste beaucoup plus souvent victimes, comme en témoigne la comparaison des taux de morbidité au travail (accidents, suicides)[3]. La mobilisation du « capital humain », selon l’expression que l’idéologie managériale a empruntée au nazisme, y sévit à moindres frais que sur les « plateaux » des entreprises de services en prise avec la concurrence mondialisée.

Ce confort relatif de l’ESS, moyennant des perspectives de carrière médiocres, fait écho à l’apparence de préférence féminine pour la fonction publique.

Dans l’encadrement de l’ESS, la part des femmes, à 54 %, est inférieure à leur part globale (66 %), mais elle est trois fois supérieure à ce qu’elle est dans le reste du secteur marchand (16 %). Dans les catégories de métiers où la concurrence est valorisée, elle l’est tout autant chez les femmes qui y travaillent que chez les hommes ; mais plus un secteur est concurrentiel, moins elles sont nombreuses à se jeter dans la frénésie de réussite professionnelle répondant aux exigences des idéologies managériales. Celles qui cependant adoptent et s’approprient cette vision du monde du travail délaisseront les secteurs comme l’ESS, qui n’y répondent que médiocrement. Les autres, plus nombreuses, préfèrent pondérer en faveur du second terme la sempiternelle alternative « vie professionnelle, vie familiale ».

L’ESS est ainsi le royaume des mères de famille actives des petites classes moyennes. L’option préférentielle pour la sécurité avant la réussite – nous y reviendrons à propos des stratégies conjugales – s’observe plus souvent du côté féminin. La connaissance empirique que chacun peut en avoir dans son entourage suffirait à s’en persuader sans qu’il soit besoin de recourir à des enquêtes de motivation sur vastes échantillons. Les quelques travaux académiques[4] sur le sujet n’en disent pas plus long. Et la prééminence féminine dans la fonction publique l’illustre déjà assez.

L’économie sociale et solidaire exerce donc un effet sur la distribution globale des salaires tous secteurs confondus, en tant que secteur pourvoyeur d’emplois surtout tertiaires donc plutôt féminins, et en tant que dispensateur de salaires médiocres, pour les raisons évoquées. Mais elle l’exerce particulièrement dans le secteur « activités financières »[5] confondant établissements mutualistes et capitalistes dans un même ensemble, et à propos duquel la Dares déplore que « près d’un tiers des hommes salariés [y] sont cadres, contre 13 % des femmes » tout en observant que « ce secteur est celui qui offre à ses cadres les salaires et suppléments de salaires parmi les plus élevés »[6]. L’effet structurel des ces supplément est redoublé par le fait qu’ils sont surtout versés dans les établissements non mutualistes moins prisés des femmes.


[1] En 2006. Source : Observatoire national de l’économie sociale et solidaire.

[2] Nous ne discutons pas ici le point de savoir si cette qualité doit plus au tempérament viril qu’à la surreprésentation des hommes dans les secteurs hautement concurrentiels, celle-ci étant possiblement aussi un effet de celui-là.

[4] Cf. Hélène Garner, Dominique Méda, Claudia Senik, « La place du travail dans les identités », in Economie et statistique n°393-394, 2006, p. 35 – www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/es393-394c.pdf.

[5] Dit « EL » dans la nomenclature Ecmoss Insee-Dares.

[6] Dares 2008, op. cit., cf. infra note 53. Dans cet article, la Dares donne un aperçu typique de la myopie volontaire devant les effets de structure,  afin d’accréditer l’idée qu’ils n’expliqueraient qu’« un tiers de l’écart salarial ».

Facteurs structurels négligés – 2. Diplômes – le mur de verre ignoré

Facteurs structurels négligés – 2. Diplômes – le mur de verre ignoré

Un autre facteur longtemps négligé et toujours sous-estimé dans la diversité de ses manifestations et de ses effets est le différentiel hommes-femmes par la détention des diplômes. Dans un contexte d’abondance de diplômés à bac plus cinq et plus, le fait que les femmes soient globalement plus diplômées que les hommes – qu’elles soient plus nombreuses à l’être – les expose davantage au risque de dévalorisation, sur le marché du travail, des titres qu’elles détiennent. D’autant qu’étant à peu près en même nombre que les hommes sur le marché du travail il se trouve qu’elles s’y présentent en ayant accumulé (collectivement s’entend) des titres correspondant à un périmètre plus étroit de professions et de fonctions. « La moitié de la population active féminine, s’est ainsi insurgée devant l’Assemblée nationale, le 30 octobre 2012, la ministre Najat Vallaud-Belkacem, se cantonne actuellement à 12 des 87 familles de métiers existantes : autant dire que le potentiel de perspectives professionnelles est particulièrement restreint pour les femmes par rapport aux hommes, ce qui explique une grande partie de l’écart moyen de rémunération de 27 % (sic) entre les sexes. »[1]

Ce facteur spécifique ne réduit pas plus qu’il n’affecte celle des hommes détenteurs des mêmes titres leur capacité individuelle de négociation du salaire à l’embauche dans les fonctions concernées[2]. Mais il n’en produit pas moins, statistiquement, un effet de structure spécifique sous le rapport entre qualification et poste occupé selon le sexe, au détriment apparent des femmes – ce qui suscite une littérature alarmiste sur la valorisation différentielle des diplômes[3]. Le fait que les femmes soient surreprésentées dans des titres et qualifications universitaires qu’aucune tradition ne tient pour plus féminins que masculins et que les hommes continuent de convoiter, par exemple les diplômes couronnant des études de droit, contribue à la dévalorisation relative des titres : non pas parce que beaucoup d’entre eux sont détenus par des femmes, mais parce qu’ils sont, tous, trop nombreux face au nombre de postes. Inversement, il n’a d’ailleurs pas échappé à de patentées pourfendeuses des « écarts inexpliqués » et de la « discrimination » que la sous-représentation féminine dans les titres d’ingénieurs pouvait contribuer à l’écart moyen hommes-femmes dans la partie haute de l’échelle salariale (du fait des salaires attachés à ces postes, comparativement à ceux attachés à d’autres fonctions supérieures ou intermédiaires, et du fait de la moindre concurrence salariale pesant sur l’avancement de carrière des jeunes ingénieurs de sexe masculin).

Il est vraisemblable qu’en cas de parité de candidates et de candidats à des postes d’ingénieurs les chiffres des embauches épuiseraient bientôt l’hypothèse d’une discrimination à leurs dépens. Dans son intervention déjà citée, Najat Vallaud-Belkacem, laisse entrevoir implicitement sa préoccupation devant l’effet déflationniste sur les salaires d’ingénieurs d’une inflation de titres ; aussi ajoute-t-elle ce considérations qui marquent les limites démocratiques de l’exercice : « La mixité, ce n’est pas simplement faire en sorte que les filles investissent davantage les études d’ingénieur ou les métiers scientifiques (…), c’est aussi voir de jeunes garçons investir davantage certaines filières, santé et social, par exemple, où l’on trouve actuellement 80 % de filles. » Autrement dit, mais cela reste inavouable, il conviendrait de dissuader activement des jeunes de choisir librement les études qui leur plaisent et pour lesquels ils se croient aptes. En matière d’orientation scolaire comme de choix des représentants du peuple, l’idéologie paritaire ne peut s’affirmer autrement que dans la restriction des libertés publiques[4].

Mais le diplôme est le vecteur d’un effet plus sournois qu’on n’attribuera pas à la « structure », mais à ce qu’on en dit. Là où la position individuelle des femmes diplômées devant l’emploi salarié est négativement affectée par l’abondance des titres, vis-à-vis d’un employeur potentiel, c’est quand elles se voient refuser un poste au motif qu’elles seraient surqualifiées pour l’occuper. Nombre de diplômés des deux sexes sont conduits, pour des raisons diverses, à viser des emplois au-dessous de leur qualification. Pour les hommes, le fait est banal, et la perspective de leur sous-emploi n’émeut personne. Mais seules les femmes candidates à des emplois pour l’exercice desquels elles sont surqualifiées se heurtent à un… mur de verre qui, pour le coup, n’est pas une illusion statistique et qui s’interpose entre cet emploi et elles.

Ce mur, il résulte tout entier de l’emprise sans partage de la raison féministe sur la perception du marché du travail : l’hystérisation de l’exigence d’ « égalité hommes-femmes » conduit de plus en plus d’employeurs à refuser d’embaucher des femmes surqualifiées, pour s’éviter le désagrément d’un procès en discrimination salariale, au vu des salaires distribués dans leur entreprise et des niveaux de diplômes qu’ils rétribueraient du coup inégalement, avec toute l’apparence d’une « discrimination » au détriment du personnel féminin. Un tel procès serait d’autant plus probable que les études spécialisées en la matière négligent la qualification précise des postes pour en juger. L’attitude de ces employeurs est rationnelle, sinon impeccable[5]. Le dynamisme de la production universitaire de diplômes ne devrait pas manquer d’amplifier le phénomène, si le discours dominant continue son œuvre de culpabilisation collective.


[1] Cet élan de clairvoyance n’a pas porté la ministre des exclusifs « Droits de la femme » et porte-parole du gouvernement jusqu’à lui faire voir que l’argument réduisait à peu de chose le procès en discrimination machiste qu’elle n’est pas la dernière à entretenir par ailleurs – http://www.assemblee-nationale.fr/14/cri/2012-2013/20130039.asp#INTER_60.

[2] Il n’aurait un tel effet que dans des métiers quasi exclusivement féminins, or les emplois les plus sexués ne sont le plus souvent pas ceux qui requièrent des diplômes élevés.

[5] On peut la rapprocher des réticences qu’inspirent les emplois aidés en faveur des handicapés, nonobstant le surcroît de contrôles administratifs auxquels ceux-ci les exposent.

Facteurs structurels négligés – 1. Qualifications

Facteurs structurels négligés – 1. Qualifications

L’économie des qualifications et de leur distribution par types d’entreprises n’intéresse pas la pseudo-sociologie « genriste » du marché de travail. Et pas davantage ce que révèlent les négociations collectives : l’absence, en France, à qualification égale de discrimination récurrente au détriment des femmes.

C’est une bévue courante en sociologie que de négliger la liberté de l’acteur dans la fascination du système, d’oublier que les stratégies individuelles produisent le système en même temps qu’elles en subissent la contrainte. Sur le marché du travail, les places ne sont pas autoritairement prescrites (ce ne serait plus un marché), elles sont fonction de choix individuels sous contraintes exogènes (sans lesquelles ce ne serait qu’un marché).

Pour les uns, ces contraintes ne laissent que l’illusion d’un choix ; pour les autres elles entrent en considération et en combinaison dans l’agencement prospectif d’un plan de carrière. La plupart de la population active a connu divers degrés d’autonomie entre les deux pôles. En ce qu’elles peuvent s’entendre comme des facteurs de reproduction (à l’instar du capital culturel transmis par le milieu familial), les contraintes exogènes qui orientent la conduite des acteurs affectent des classes, des groupes repérables dans la verticalité de la société, bien plus que les sexes. Lire la suite

Facteurs structurels négligés des disparités salariales – Propos liminaire

Facteurs structurels négligés des disparités salariales – Propos liminaire

La disparité des écarts de salaires hommes-femmes selon les branches, telles qu’elle ressort de l’enquête Insee-DADS, suffirait à mettre en doute l’hypothèse d’une discrimination culturelle préjudiciable aux femmes qui serait à l’œuvre dans l’ensemble du marché du travail.

Dans quatre conventions collectives de branche, en effet, observe la Dares[1] (pour s’indigner qu’il n’en aille pas de même dans les cinquante autres qu’elle passe en revue), « le salaire moyen net des femmes est légèrement supérieur à celui des hommes : activités de déchet (+ 6 %), travaux publics ouvriers (+ 3,5 %), prévention et sécurité (+ 3,4 %) et bâtiment ouvriers plus de dix salariés (+3,3 %) ». Lire la suite