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Facteurs structurels négligés – 6. La fatigue du travail

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Facteurs structurels négligés – 6. La fatigue du travail

L’impact des interruptions de carrière associées à la maternité sur le salaire féminin est fréquemment avancé, à raison, pour sa contribution aux écarts moyens constatés entre les femmes et les hommes. Ce qui est moins recherché, ce sont les considérations, contraintes et motivations qui sous-tendent ces interruptions.

Volontaires ou subies, les réductions d’activité des salariées ? Les données tirées du « module complémentaire » de l’enquête Emploi 2010 de l’Insee tendent[1] à montrer que les interruptions de carrières ou réductions d’activité, qui touchent une femme sur deux après une naissance, sont au premier chef,  bien avant les problèmes de garde, motivées par l’idée que les mères se font du bien de l’enfant et par le désir de se consacrer à son éducation.

Mais derrière l’apparente unité des motivations, la stratification sociale joue fortement. Chez les employées et ouvrières (ou classes de diplômes CEP à bac), Lire la suite →

Le plafond de verre et autres fables – 1. Impossible discrimination

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Disparité, inégalité, discrimination au travail : de ces glissements de sens ad hoc, l’idéologie fait son miel.

L’égalité salariale des sexes est dans le droit et nul ne la conteste, mais il est utile au féminisme de faire accroire que la contrecarre une hostilité résolue. Pour la briser, il en appelle à la férule de l’État : « Des mesures doivent être prises rapidement, écrivaient ainsi les 343 pétitionnaires du « manifeste » du 2 avril 2011, pour garantir l’égalité dans l’emploi, en faisant reculer la précarité du travail des femmes et en imposant l’égalité salariale. » Quelles mesures ? On devine qu’il faudra-faire-en-sorte-que. Et l’on note que la précarité du travail n’appelle pas en soi de « mesures », si elle ne touche spécialement les femmes – comme si aucune ne souffrait aussi de la dévalorisation des tâches, de la déflation salariale, de la fragilisation contractuelle qui affectent leurs parents ou compagnons.

« Nous touchons, poursuivaient les « 343 » de 2011, des salaires ou des retraites largement inférieurs à ceux des hommes. » L’affirmation ne s’étaie de rien, mais un manifeste n’est pas le lieu de détailler. Voyons alors l’implicite, largement développé par d’innombrables publications militantes (OLF et autres groupes ultra) ou institutionnelles (directions ministérielles, Université, organismes ad hoc…), les unes et les autres ne différant que par le ton qui sied à leur position de discours.

Cet implicite, donc, consiste pour l’essentiel à agiter des chiffres puisés à la grosse louche des « femmes-en-moyenne » ou des « femmes-cadres-en-moyenne », de les opposer à autant d’hommes moyens[1], et d’exhiber ces marionnettes en toute négligence des effets de structure (temps de travail, durée des carrières, secteur, taille de l’entreprise, ancienneté, qualification, nonobstant ceux que néglige l’appareil descriptif mobilisé, en particulier pour ce qui concerne les qualifications, cf. infra.) par quoi s’expliquent les écarts de salaires en moyenne – et dont les combinaisons opèrent à tous niveaux de finesse du marché du travail.

L’Insee, qui publie en bonne rigueur les chiffres que rebat ad nauseam l’idéologie féministe, plutôt que d’inégalités parle de « disparités de salaire ». Ce n’est pas la même chose. Entre les deux, hors effets de structure observés, se tient ce qui (par hypothèse à ce stade) serait résiduellement du domaine de la discrimination, ce qui contreviendrait au principe à travail égal, salaire égal[2].

7 % et non 30

La distribution disparate des hommes et des femmes entre les emplois et niveaux de qualification constitue ces effets de structure, qui font écrire à l’Observatoire des inégalités[3], partant d’un écart moyen des salaires de 27 % (de moins pour les femmes), chiffre ramené ensuite à 19 % (en équivalents temps pleins) puis à moins de 10 % (à équivalence de postes, qualifications, secteurs), que « la discrimination pure est sans doute de l’ordre de 6 ou 7 % » (à équivalence de diplôme, longueur de carrière, situation familiale). Encore rien ne permet-il de dire que ces 7 % n’abritent pas d’autres facteurs structurels négligés (le taux d’encadrement ou l’âge de l’entreprise, par exemple). Ni que, quoi qu’en écrive le dit Observatoire, toutes choses égales par ailleurs et en l’absence de tout effet de structure, une différence de salaire entre deux salariés résulte forcément d’une discrimination – qui suppose une volonté–, ni que, le cas échéant, le sexe en est le seul critère ou même le principal.

Il se pourrait d’ailleurs, à l’inverse, que d’éventuelles inégalités sinon des discriminations par le sexe, dans cette bouteille à l’encre des « 6-7 % », soit sous-estimées, en cela que les « 27 % » d’écart en moyenne générale, tous effets de structure inclus, résultent d’un calcul où agissent aussi des inégalités de salaires à l’avantage des femmes.

Quoi qu’il en soit, ce n’est pas autour de ces 7 % que les ultras parlent de « discriminations », mais des 27 %, plus propres à susciter l’indignation, surtout arrondis par commodité à 30 %. Tel est le papillon statistique dont les médias contemplent le plus souvent les ailes.

Oui, mais le temps partiel subi ? Qu’il y en ait est indéniable, qu’il touche les femmes plus que les hommes, hautement vraisemblable (encore que cette précarité ait son pendant dans l’intérim, principalement masculin), mais que cette différence résulte forcément d’une discrimination, cela n’a pas de sens. Quelles sont les situations d’embauche où un employeur, pour une série de postes à temps partiel à pourvoir, voyant se présenter un homme, déciderait de faire exception pour lui et de lui proposer un temps plein ? En réalité, de même que des emplois traditionnellement masculins se féminisent, des emplois réputés féminins s’ouvrent aux hommes, tandis que la précarité et la contrainte des contrats courts gangrènent l’ensemble des bas échelons du salariat, sans plus de considération de sexe – et en tout cas bien moins que de considérations d’âge.

Rien d’étonnant alors si c’est en haut de l’échelle que les écarts de salaires, en moyenne toujours, sont les plus importants – de l’ordre de 30 %, nous dit l’Observatoire – et parmi les employés, « catégorie majoritairement féminisée », qu’ils sont les plus faibles.

Questions éludées

L’Observatoire des inégalités ne se risque pas à explorer l’hypothèse que ce pourrait être aussi parmi les cadres que la « discrimination pure » joue le moins, puisqu’y prévalent davantage qu’en bas de l’échelle la définition précise et la moindre interchangeabilité des postes et des titres. Ni l’hypothèse complémentaire que ce pourrait être parmi les employés que la « discrimination pure » joue le plus (puisque ces emplois sont moins spécialisés que les emplois ouvriers, et partant moins exposés aux effets de structure associés aux qualifications). Cela risquerait fort d’établir qu’il n’y a pas de rapport de causalité entre inégalités statistiques et discrimination.

La moindre représentation des femmes en moyenne des emplois les mieux rémunérés (pas dans tous, certains étant même principalement féminins) ne signifie pas qu’il y ait différence de traitement, inégalité entretenue, entre celles et ceux qui les occupent. Leur moindre accès peut résulter davantage d’une moindre propension que d’une barrière à l’entrée à laquelle se heurteraient celles qui seraient susceptibles de les occuper. Mais cette éventualité n’est à peu près jamais prise en considération dans les études d’emploi et de mobilité portant sur les cadres, et a fortiori sur les autres catégories – ce qui est fort dommageable pour les observatoires de tout poil, puisqu’ils se privent aussi par là de connaître le nombre de vocations féminines injustement contrariées, dans le bâtiment par exemple.

[1]  « L’homme moyen », né vers 1835 du dilettantisme pré-sociologique du mathématicien Adolphe Quételet, a été tout le XXe siècle l’une des pierres de touche des systèmes de pensée totalitaire. Le féminisme, idéologie négatrice du genre humain, n’y déroge pas, quoiqu’il réactive le plus souvent l’homme moyen non comme modèle mais comme faire-valoir négatif.

[2]  L’Insee cède pourtant lui-même au tropisme idéologique dominant quand il écrit qu’« en 2008, une femme travaillant à temps complet gagne en moyenne 19,2 % de moins que son homologue masculin ». Une employée de banque a un homologue, qui gagne plus, autant ou moins qu’elle, c’est à voir. Mais un artefact statistique comme la femme moyenne n’a pas d’homologue.

[3]  www.inegalites.fr/spip.php?article972, source Insee, « déclarations annuelles des données sociales ».

Le plafond de verre et autres fables – 2. Introuvables coupables

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Le plafond de verre et autres fables – 2. Introuvables coupables

Les procès en discrimination des femmes au travail relèvent de l’incantation. Dans les faits, il se trouve fort peu de cas pour les illustrer. En une époque qui cultive la délation publique, on peut s’étonner de cette mollesse à désigner les discriminateurs.

Des barrières à l’entrée des femmes dans les métiers et les fonctions, il n’en est plus beaucoup, et les plus visibles, essentiellement à des échelons modestes de la hiérarchie salariale, loin d’être le fait d’une discrimination préjudiciable, résultent le plus souvent de mesures de protection dont les femmes sont les seules bénéficiaires (emplois dangereux et de ce fait relativement plus élevés dans les grilles salariales).

Reste le « plafond de verre », chère métaphore  du prêt-à-penser.

Avant de prétendre s’y cogner, il faudrait essayer un peu[1] d’étayer le propos accusateur : où, parmi vingt-quatre millions de salariés en France, prévaut une inégalité salariale par discrimination ?

Existe-t-il "Yahoo pour eux" ? La spécificité du positionnement "presse féminine" emprunté par ce portail atténue le sexisme du propos, humour "Elle" ou "Marie-Claire" standard.

Existe-t-il « Yahoo pour eux » ? La spécificité du positionnement « presse féminine » emprunté par ce portail atténue le sexisme du propos, humour « Elle » ou « Marie-Claire » standard.

On peut sortir du compte les sept millions de fonctionnaires ou apparentés dont le mode de recrutement et d’avancement exclut la possibilité de discriminer selon le critère du sexe. La loi de discrimination positive de février 2012, instaurant un quota de 40 % de femmes dans les métiers de la haute fonction publique[2], ruinera les principes de méritocratie et d’anonymat des concours, sans corriger d’injustice pour la bonne raison que d’injustice, il n’y a pas.

La haute fonction publique est peuplée d’agents venus des grandes écoles à commencer par l’ENA, dont le recrutement est grosso modo aux deux tiers masculin. Dans chaque promotion les femmes sont entre une fois et demie et deux fois moins nombreuses que les hommes, sans évolution marquée dans un sens ou dans l’autre depuis dix ans, et ces proportions sont voisines de celles des candidatures par sexe[3]. Pourquoi les filles, plus brillantes que les garçons au bac et dans les prépas, si souvent plus aptes qu’eux à décrocher les précieuses peaux d’âne, tournent-elles le dos à ces grandes écoles prestigieuses qui leur tendent les bras ? Si les femmes, largement majoritaires dans la fonction publique considérée globalement, sont très minoritaires à son sommet, c’est que les aspirations d’un grand nombre de celles qui y pourraient prétendre ressortissent à un dicton chéri des boursiers : on ne fait pas boire un âne qui n’a pas soif[4].

Des noms !

En dehors du secteur public, dans l’emploi marchand, là où, selon la thèse complaisamment relayée par l’observatoire des inégalités et autres organismes, l’écart de salaire entre hommes et femmes serait imputable au sexisme ambiant à hauteur de 6 à 7 % –, quels sont les secteurs, les professions, mais surtout les entreprises, où triomphe le machisme discriminateur, responsable de tant de maux ?

Il faudrait au moins qu’on les nomme. Puis qu’on les somme. Comment se peut-il qu’elles ne se laissent pas saisir ?

S’il s’agit de grandes entreprises, les faits doivent être connus. Or rien, ou quasi – hors quelques affaires récentes dans lesquelles des plaignantes bien armées ont obtenu en leur faveur, en appel ou en cassation, des jugement dont on peut douter qu’ils eussent jamais pu être prononcés en faveur d’un homme[5]. Il n’y a pas lieu de s’étonner de la rareté des cas, ni de les imputer à la timidité des plaignantes potentielles. Les grands groupes qui pratiquent sans états d’âme le licenciement boursier se donnent assez de mal pour contourner la législation sur la rupture sans cause réelle et sérieuse, et sur l’obligation de présenter un plan social, ou pour en minimiser les effets. Pourquoi iraient-ils se mettre dans le mauvais pas de défavoriser des salariés du fait de leur sexe ?

Des femmes, les DRH des grandes entreprises consacrent au contraire beaucoup de soin à assurer la promotion. Six DRH sur dix étant des femmes[6], et autant de démentis à l’existence d’un « plafond de verre », la dénonciation de celui-ci n’a pas fini de faire bon genre dans les rapports annuels.

Parmi les PME, en revanche, le plafond de verre pèserait-il pour de bon ? Cela semble plus plausible de prime abord, pour des raisons symétriques de celles évoquées à propos des grandes entreprises : moindre exposition, moindre syndicalisation, moindres exigences légales sous certains seuils, moindre compétition aux postes dirigeants, moindre recrutement de jeunes dirigeants formés dans l’esprit de parité des sexes dans l’emploi, etc. Or ce n’est pas le cas.

Il apparaît plutôt que ce faux plafond n’est qu’un des moindres maux qui accablent les femmes des classes populaires dans les PME, là où peut s’exercer un despotisme dont le tutoiement de l’ouvrière par un patron ou un cadre plus jeune qu’elle demeure, en 2012, d’un humiliant ordinaire. Sexisme unilatéral ? On y rencontre aussi le mécano qui se dandine d’un pied sur l’autre, sous le regard sévère de la responsable du personnel (une femme dans les trois quarts des cas où le poste existe).

Surtout, l’hypothèse d’une discrimination sexuée des salaires est vaine là où toute espérance de mobilité ascendante est forclose pour les hommes comme pour les femmes, bien également heureux de conserver un emploi que menace la course à la baisse des coûts due aux situations de dépendance économique ou de dumping social.

Les grandes entreprises se déchargeant de surcroît volontiers sur leurs sous-traitants du crève-cœur de payer au taquet, les salariés les plus modestes, au voisinage du smic, sont souvent des salariés de petites entreprises. Globalement, les PME paient moins, les hommes comme les femmes, et plus l’échelle se comprime, moins il y a de sens à y chercher les « discriminations » qui hantent le discours féministe. Les effets de structure y répondent des disparités constatables dans la distribution des salaires – même, pour l’essentiel, en s’en tenant aux effets communément observables, hors effets négligés[7].

Si plafond de verre il y avait, imputable à quelque maligne forme de sexisme, comment les mêmes misogynes et mystérieux facteurs ne porteraient-ils pas préjudice à la situation des femmes qui, crevant ledit plafond, se trouvent à la tête d’entreprises employant du personnel des deux sexes, voire du personnel principalement masculin. Leur autorité ne pourrait manquer d’être plus fragile que celle d’hommes dans le même rôle. Or rien ne l’indique. Dans les PME que des femmes dirigent, leur légitimité n’est nulle part contestée du fait de leur sexe.

Où a-t-on vu des débrayages portant la revendication d’un homme à la direction ? On attend des noms. Et quelles sont les entreprises, petites ou grandes, où des postes dirigeants sont dévalorisés quand une femme y succède à un homme ? Des noms !

Dès qu’il s’agit d’illustrer le « plafond de verre » et autres fables tirées d’un usage tendancieux de la statistique descriptive, le féminisme se fait carpe – ça repose l’auditoire, mais sur quoi repose-t-il ?

 

[1]  Ce que personne ne fait, évidemment pas les féministes dont la spéciale abstinence en cette curiosité est une fonction croissante de leur virulence.

[2]  Projet de loi Sauvadet, Assemblée nationale, première lecture 8 février 2012.

[3]  Cf. Michèle Pappalardo, Rapport sur les concours d’entrée à l’ENA, 2010, www-sop.inria.fr/members/Juliette.Leblond/…/diversite-parite.pdf.Et  aussi : Huguette Delavaul (dir), Demain la parité – Vers la Parité dans les instances de décision ? Palais du Luxembourg, Paris, janvier 1997, demain-la-parite.it-sudparis.eu/lyceeauxgrandesecoles.pdf. Cet auteur écrivait en 1997 : « Pour parvenir à la parité aux niveaux les plus élevés de prise de décision, il est nécessaire que les  femmes aient suivi le même type de formation que les hommes. En France, ce sont pour l’essentiel les grandes écoles administratives, scientifiques, commerciales, qui mènent aux hauts postes de responsabilités et au pouvoir. » Depuis quinze ans, le paysage n’a guère changé aux sommets de la haute administration

[4]  Ce grand mystère s’éclaircira plus loin, après examen du taux de féminisation du haut encadrement dans le secteur privé.

[5]  Arrêt n° 1509 du 6 juillet 2010 (09-40.021), Cour de cassation, chambre sociale, dans une formation strictement féminine ; délibération Halde n° 2009-404 du 14 décembre 2009 et décision cour d’appel de Paris, mai 2010, où l’hypothèse d’école d’un congé paternité de onze ans ne semble pas, il est vrai, avoir affleuré dans les délibérations.

[6]  Source FocusRH.com – cette proportion s’entend toutes tailles d’entreprises confondues.

[7] Nous y reviendrons plus loin.