Facteurs structurels négligés – 6. La fatigue du travail

Facteurs structurels négligés – 6. La fatigue du travail

L’impact des interruptions de carrière associées à la maternité sur le salaire féminin est fréquemment avancé, à raison, pour sa contribution aux écarts moyens constatés entre les femmes et les hommes. Ce qui est moins recherché, ce sont les considérations, contraintes et motivations qui sous-tendent ces interruptions.

Volontaires ou subies, les réductions d’activité des salariées ? Les données tirées du « module complémentaire » de l’enquête Emploi 2010 de l’Insee tendent[1] à montrer que les interruptions de carrières ou réductions d’activité, qui touchent une femme sur deux après une naissance, sont au premier chef,  bien avant les problèmes de garde, motivées par l’idée que les mères se font du bien de l’enfant et par le désir de se consacrer à son éducation.

Mais derrière l’apparente unité des motivations, la stratification sociale joue fortement. Chez les employées et ouvrières (ou classes de diplômes CEP à bac), Lire la suite

La querelle du ménage – 4. Option sécurité – Stratégies matrimoniales et écarts d’âge

La querelle du ménage – 4. Option sécurité – Stratégies matrimoniales et écarts d’âge

Passage à temps partiel, cessation temporaire, renoncement à une démarche d’avancement de carrière, et différenciation accentuée de l’investissement dans les activités domestiques… Pourquoi les naissances dans un couple d’actifs vont-elles porter à un arbitrage des revenus statistiquement « défavorable » aux femmes, alors qu’il résulte d’une décision commune et également libre ?

Les femmes sont souvent plus jeunes que leur compagnon dans l’avancement de leur carrière, parce qu’elles sont plus jeunes en âge d’autant. Dans huit cas sur dix, l’homme est plus âgé, et dans ce cas l’écart est plus important que lorsque c’est la femme qui est plus âgée[1].

L’écart d’âge entre les deux partenaires au mariage ou à l’union libre, voisin de deux ans en moyenne, est très stable sur une longue période d’observation (statistiques Insee établies depuis 1946) et assorti d’une relativement faible dispersion sociale, sinon – ce qui n’est pas indifférent – sous le critère du diplôme et du niveau de revenu (écart moindre entre hauts diplômés qui se sont rencontrés au sein d’une même classe d’âges, sur les bancs de l’Université pour faire court ; écart supérieur parmi les classes populaires où l’univers du travail, brassant les classes d’âges, ainsi que les lieux tous publics jouent un rôle plus éminent dans le choix du conjoint.)

Les stratégies matrimoniales aussi prédisposent au « sacrifice » partiel de la carrière. S’il est permis de douter que les hommes aient la haute main sur le marché du travail, il est moins douteux que les femmes ont la prééminence sur le marché conjugal. Lire la suite

Le plafond de verre et autres fables – 4. A la recherche d’un traitement différentiel en haut de l’échelle salariale

Le plafond de verre et autres fables – 4. A la recherche d’un traitement différentiel en haut de l’échelle salariale

Toutes cheftaines ! Le féminisme comme idéologie de classe

On aura noté, à suivre le procès en discrimination qu’il instruit, le faible intérêt porté par le féminisme au niveau du salaire ouvrier. Faible est peu dire. Car à escamoter la question de la répartition entre capital et travail sous le faux nez de l’inégalité des roses et des bleus, les féministes œuvrent même à son abaissement. En témoigne la grotesque revendication de « parité dans les conseils d’administration » – que se disputent gravement droite et gauche parlementaires et que partage avec enthousiasme la Commission européenne, jamais avare d’une directive sur un faux problème.

On voit mal en quoi il serait paritaire d’instituer une égalité de nombre entre les sexes, dans les instances de direction d’entreprises où les femmes ne représentent, ici, que le tiers, là le quart des emplois. Cette revendication est défendue comme une affaire d’universelle justice par des jocrisses que n’inquiète pas de savoir ce qu’il doit advenir des sociétés sans conseil d’administration, ni s’il conviendrait de déshériter les mâles surnuméraires à la tête des entreprises familiales, pour faire siéger quelques cousines au dixième degré.

Les féministes agitent l’idée, sûrement vérifiable, que les sociétés anonymes qui comptent le plus de femmes à leur tour de table obtiennent de meilleurs résultats financiers que les autres. A l’aune de la « création de valeur » financière, où les résultats sont les fruits d’un arbitrage en amont opéré en faveur du dividende contre le salaire, c’est gentiment dire que mesdames les administratrices excellent plus que ces messieurs à pressurer le travail ouvrier[1]. Les grands investisseurs ne sont apparemment pas machistes, ni les algorithmes qui orientent leurs placements.

Il est étrange, aussi, que la noble revendication de parité dans les conseils d’administration se soit focalisée sur ceux des entreprises marchandes, plutôt que sur ceux des hôpitaux, des coopératives, des associations ou des établissements scolaires. Dans ces secteurs où les femmes travaillent en plus grand nombre que les hommes, il peut se trouver (Education nationale) que les instances dirigeantes soient déjà à parité ou plutôt à majorité féminine (auquel cas la parité n’est plus réputée désirable). Mais bien souvent tel n’est pas le cas, or la revendication paritaire y est moindre, sinon inexistante. Serait-ce que les places y sont moins lucratives ? On n’ose le présumer.

Il arrive aussi que le critère de la compétence professionnelle ne puisse être balancé par nulle autre considération, d’où par exemple que les conseils d’administration des hôpitaux demeurent, sans grande contestation, très masculins. Cela ne fait que traduire la quasi-absence des femmes des grandes chaires, laquelle n’a pas d’autre cause que la préférence marquée des plus brillantes étudiantes en médecine pour des spécialités autres que chirurgicales[2].

Dans les conseils d’administration du CAC 40, la compétence est de moindre empire sur les nominations, ce qui explique peut-être cela (comme cela peut expliquer que la même revendication paritaire s’illustre désormais dans la composition des gouvernements : il n’y a pas que l’argent qui la motive, il y a aussi les portefeuilles). En tout cas, les carrières qu’y mènent les diplômées des classes supérieures n’y sont pas plus difficiles que celles des hommes.

Ce n’est pas d’hier, on l’a dit, que, dans maintes filières de l’enseignement supérieur, y inclus les grandes écoles, les femmes réussissent mieux que les hommes. Pourtant, de même qu’elles ne représentent qu’une minorité parmi les impétrants aux concours qui mènent à la haute fonction publique, elles sont moins nombreuses que les hommes à opter pour les spécialisations proprement managériales, et pour les fonctions les plus représentées dans les conseils de direction des grandes firmes, corollairement les plus rémunératrices : le commercial et le financier.

Cela se vérifie partout ou presque dans les grandes entreprises marchandes et financières, en dépit de la réputation mondiale de telles faiseuses de martingales de l’université Dauphine, ou autre : bien en chaire, moins souvent dans la lice. Celles qui choisissent d’y descendre n’y guerroient pas moins que les hommes et elles y gagnent autant de lauriers. Mais pour les autres, plus nombreuses, il faut en convenir : la comme le juriste, la comme le DRH, rapportent moins qu’une cheftaine de « comptes clés » ou qu’une chasseuse de coûts, surtout dans le modèle dominant du management néolibéral où prévaut le pilotage à court terme. Comme les Germaines de Tacite, les hautes spécialistes du back office juridique ou de l’accompagnement communicationnel excitent au combat les guerriers du CA additionnel, applaudissent aux coups les plus durs, moquent les maladresses, rappellent au règlement, agitent la honte de la défaite, et gare à celui qui reviendrait sans son bouclier du champ d’étripage.

C’est là l’une des raisons structurelles qui expliquent que les femmes ne représentent que 13 % des « plus hauts salaires » au sens de l’Insee[3]. Or ces plus hauts salaires pèsent de plus en plus lourd. A eux seuls, ils fournissent l’alibi d’autres charlatans de l’exégèse statistique, les bons docteurs de l’économie qui vont répétant que la répartition-du-capital-et-du-travail-n’évolue-pas-en-la-défaveur-du-travail. Mais il n’y a rien là, dans ce creusement des inégalités, qui heurte les féministes en quête de places et de rentes. Seule quelque obscure pudeur, ou le vieux chromo des frasques gauchistes de leurs devancières, les retient de réclamer la parité dans la captation des options sur titres.

Effets parasites

Le féminisme comme discours justificatoire des plans de carrière, en haut de l’échelle des salaires, se déploie dans la complaisance générale et ne rencontre d’obstacles que ses propres apories. Ainsi en va-t-il de son articulation avec l’individualisme méritocratique, hautement revendiqué. On ne peut en effet promouvoir à la fois l’individualisation des salaires – telle qu’elle prévaut chez les cadres et dont on ne sache pas que les féministes aient fait de son abandon une nécessité urgente – et un nivellement de catégories étrangères aux critères de compétence et de performance qui fonde l’évaluation individuelle, que ces catégories ressortissent au sexe, à l’âge ou à la couleur de la peau. On peut combiner ces raisons, bien sûr, comme cela s’est longtemps pratiqué entre mérite et ancienneté, mais sans pouvoir en attendre des résultats qui ne dépendent que d’un levier à l’exclusion des autres. L’incohérence à cet égard des politiques publiques aboutit à un empilement réglementaire et à une amplification des effets de seuil qui accablent les entreprises petites et moyennes, suscitent à la charge des grandes la prolifération d’emplois parasites (armée de consultants ou de juristes spécialistes du « contrôle de conformité »), et dans les unes comme dans les autres épuisent les énergies syndicales engagées dans les négociations annuelles, instituant le fléau de l’expertise tierce à l’intérieur des instances représentatives.

Pour conclure ici, redescendons un instant les échelons. Il en va différemment pour la plupart des classes moyennes et populaires salariées, où la carrière professionnelle est subjectivement évaluée à hauteur du peu qu’elle promet de rapporter. La rétribution monétaire de l’effort marginal qu’il faudrait consentir pour s’élever dans une hiérarchie salariale à la base écrasée y est plutôt décourageante. Et le différentiel de rémunération entre l’agent de maîtrise et l’ouvrier est plus de nature à satisfaire une vanité (souvent masculine d’ailleurs) qu’à faire chauffer la marmite.

A notre connaissance, aucune recherche n’a été consacrée récemment à l’économie comparée (hommes-femmes) des motivations et de leurs traductions (en termes de décisions), devant la promotion professionnelle[4]. Ni, en particulier, au refus de s’engager plus haut dans l’échelle salariale qui ne peut être sérieusement tenu a priori pour l’effet d’une dissuasion exogène[5].


[1] Si la parité dans les conseils d’accaparement ne tient qu’à ces dames, la réduction des accapareurs et des accapareuses, elle, devrait être l’affaire de tous.

[2] Ce qui vaut pour les carabines vaut pour beaucoup d’autres : la question de la spécialité choisie au cours de la formation supérieure se pose dans chaque filière (par exemple à l’ENA, certaine préférence féminine pour la Culture ou les Affaires sociales, plutôt que Bercy : les perspectives de pantouflage ne sont pas les mêmes…).

[3] Le dernier centile, soit 1 % des salariés à temps complet du secteur privé, dont le salaire annuel moyen est de 215 600 euros et croît depuis dix ans trois à dix fois plus vite que le salaire moyen de l’ensemble des salariés (www.insee.fr/fr/themes/document.asp?reg_id=0&ref_id=ip1288#inter5).

[4] L’observation vaut pour le corpus français auquel nous nous sommes tenu et se justifierait probablement s’agissant des travaux académiques menés dans maints autres pays. Mais pas partout. Le champ des « gender economics » a donné lieu à au moins une étude sur le sujet des motivations de carrière selon le sexe. On se reportera pour un aperçu rapide à la chronique d’Agnès Bénassy-Quéré le 7 mars 2013 sur France Culture (http://www.franceculture.fr/emission-les-idees-claires-d-agnes-benassy-quere-pourquoi-les-femmes-moins-que-les-hommes-vont-vers-). Publiée par deux chercheurs italiens de l’université de Californie, « The Long-Run Gains of not mixing genders in high-school classes » (http://www.voxeu.org/article/long-run-gains-not-mixing-genders-high-school-classes) porte sur les trajectoires scolaires et professionnelles d’une population de vingt-trois mille Milanais entre 1985 et 2005. Elle tend à imputer à la mixité des classes de lycée la moindre propension des filles à s’orienter vers les professions les plus lucratives (médecins, ingénieurs…). Si inattendu et séduisant qu’il soit pour l’esprit, ce résultat donné pour valable toutes choses égales par ailleurs est encore fragile et appelle confirmation dans le vaste champ d’interrogations et de comparaisons internationales qu’il ouvre : autour de l’impact, sur les trajectoires professionnelles des deux sexes, de la mixité plus systématique et pondérée en France qu’en Italie, par exemple. La faiblesse de l’hypothèse générale qui fonde la démarche nous semble toutefois moins tenir à l’inévitable isolement du facteur « mixité des classes » toutes choses égales d’ailleurs qu’à l’isolement de l’inclination préprofessionnelle pour le lucre, dans le tissu des aspirations et des projets qui animent tant le cœur que l’esprit des jeunes gens. Ce qui nous ramène à l’idée que le champ des motivations ne peut être tenu a priori pour également constitué, d’un sexe à l’autre, sous le rapport de l’intrication entre projets de carrière et aspirations matrimoniales.

[5] Une sociologie négative – ceux qui ne font pas, plutôt que ceux qui font – éclaire parfois mieux son objet : qu’on songe aux travaux sur les refus de prestations sociales, qui ternissent certains clichés sur les abus de l’assistance. Cf. « La non-demande de droits : prêtons l’oreille à l’inaudible », www.laviedesidees.fr/La-non-demande-de-droits-pretons-l.html, juin 2010.

Facteurs structurels négligés – 2. Diplômes – le mur de verre ignoré

Facteurs structurels négligés – 2. Diplômes – le mur de verre ignoré

Des femmes plus diplômées que les hommes dans un périmètre plus restreint : un effet de structure spécifique sur les niveaux de salaires, sous le rapport entre qualification et poste occupé selon le sexe, au détriment apparent des femmes. Apparent.

Un autre facteur longtemps négligé et toujours sous-estimé dans la diversité de ses manifestations et de ses effets est le différentiel hommes-femmes par la détention des diplômes. Dans un contexte d’abondance de diplômés à bac plus cinq et plus, le fait que les femmes soient globalement plus diplômées que les hommes – qu’elles soient plus nombreuses à l’être – les expose davantage au risque de dévalorisation, sur le marché du travail, des titres qu’elles détiennent. D’autant qu’étant à peu près en même nombre que les hommes sur le marché du travail il se trouve qu’elles s’y présentent en ayant accumulé (collectivement s’entend) des titres correspondant à un périmètre plus étroit de professions et de fonctions. « La moitié de la population active féminine, s’est ainsi insurgée devant l’Assemblée nationale, Lire la suite

Facteurs structurels négligés – 1. Qualifications

Facteurs structurels négligés – 1. Qualifications

L’économie des qualifications et de leur distribution par types d’entreprises n’intéresse pas la pseudo-sociologie « genriste » du marché de travail. Et pas davantage ce que révèlent les négociations collectives : l’absence, en France, à qualification égale de discrimination récurrente au détriment des femmes.

Une bévue courante en sociologie consiste à négliger la liberté de l’acteur dans la fascination du système, à oublier que les stratégies individuelles produisent le système en même temps qu’elles en subissent la contrainte. Sur le marché du travail, les places ne sont pas autoritairement prescrites (ce ne serait plus un marché), elles sont fonction de choix individuels sous contraintes exogènes (sans lesquelles ce ne serait qu’un marché).

Pour les uns, ces contraintes ne laissent que l’illusion d’un choix ; pour les autres elles entrent en considération et en combinaison dans l’agencement prospectif d’un plan de carrière. La plupart de la population active a connu divers degrés d’autonomie entre les deux pôles. En ce qu’elles peuvent s’entendre comme des facteurs de reproduction (à l’instar du capital culturel transmis par le milieu familial), les contraintes exogènes Lire la suite